Управление персоналом - готовые работы

Процесс набора кадров исходит из потребности в них. Такая потребность бывает текущей и перспективной. Данные о текущей потребности основываются на информации кадровых служб. Перспективная потребность определяется путем расчетов.
Сначала на основе планов развития производства, технического перевооруже¬ния и др. оценивается ее общая величина на ту или иную дату.
Затем рассчитывается вероятная численность персонала (при условии, что никаких целенаправленных мероприятий в этой области не будет проводиться). Для этого исходная списочная численность кадров корректируется с учетом показате¬лей их оборота по приему и выбытию. Поскольку в будущем они могут поменяться, для расчетов привлекаются эксперты.
Разность между общей потребностью в кадрах и их вероятной численностью и покажет дополнительную потребность в работниках.
Её удовлетворение происходит прежде всего путем рационализации использования существующего персонала и сокращения нужды в нем за счет автоматизации и механизации производственных процессов, совершенствования структуры организации и системы управления.
Остающийся дефицит кадров, а также текущие потребности в них покрываются за счет дополнительного набора, который состоит из двух этапов:
1. Первый этап. В результате привлечения кадров создается резерв тех, кто способен осуществлять необходимые организации функции.
2. Второй этап. По итогам отбора оставляют наиболее подходящих лиц.

Введение
Профессиональная роль любого сотрудника организации неотъемлемо связана с выполнением им этических норм, правил поведения и взаимоотношений со своим внешним окружением (коллегами, подчиненными, клиентами и партнерами). Соблюдение этики деловых отношений является одним из главных критериев оценки профессионализма как отдельного сотрудника, так и организации в целом.
Под этикой понимается система универсальных и специфических нравственных требований и норм поведения, реализуемых в процессе общественной жизни. Соответственно этика деловых отношений выделяется в одну из сфер общественной жизни. Понятно, что этические нормы служебных отношений базируются на общечеловеческих нормах и правилах поведения, но имеют некоторые отличительные особенности. Деловая этика базируется на моральных ценностях, к которым можно отнести честность и порядочность, терпимость, тактичность и деликатность, справедливость, обязательность.
В бизнесе этика затрагивает вопросы социально ответственного поведения организации и множество вариантов поведения управляющих и управляемых, между которыми складываются определенные этические отношения. Речь идет о корпоративной этике, которая предусматривает неукоснительное соблюдение законов и норм отношений организации с государством и средой, в которой она функционирует. Этика в бизнесе соизмеряется, с одной стороны, такими экономическими показателями организации, как доходы, издержки производства и реализации, прибыль, а с другой - социальной ответственностью, т.е. обязательствами к другим людям как во внутренней среде организации, так и в обществе в целом.
Компания «Юни-трэйд» работает в системе электронной коммерции во всех отраслях производственно-хозяйственной деятельности, основная задача компании – в кратчайшие сроки найти клиентов, за надежность которых она отвечает перед своими потребителями. Поэтому ЗАО «Юни-трэйд» позиционирует себя как рынок надежных партнеров. В этой связи вопросы совершенствования этики деловых отношений в организации весьма актуальны для ЗАО «Юни-трэйд» и представляет практический интерес с точки зрения улучшения экономических показателей фирмы и укрепления ее позиций на рынке. Интересна данная тема и в научно-методическом плане, поскольку на примере конкретной компании мы сможем рассмотреть общие подходы к проблеме совершенствования этики деловых отношений в организации.

Введение
Основу концепции управления персоналом в настоящее время составляют: возрастающая роль личности работника; знание его мотивационных установок; умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, которые стоят перед организацией.
Изменения в экономической и политической системах в нашей стране несут каждому конкретному человеку массу возможностей, но при этом проверяют его как работника, на устойчивость в условиях жесткой конкуренции на рынке занятости.
Конкретная ответственность за общее руководство трудовыми ресурсами в крупных организациях обычно возложена на профессионально подготовленных работников отделов кадров, которые входят в состав штабных служб.
Каждая организация понимает происходящее внутри и вокруг нее события через призму представлений ее сотрудников.
Целостное представление о закономерностях функционирования организации складывается на основе исследования индивидуальных особенностей личности, анализа конкретной деятельности сотрудников организации в процессе производства товаров или услуг. При этом основой служат цели и задачи конкретной организации при реализации процесса управления.
Структура службы управления персоналом во многом определяется характером и размерами организации, особенностями выпускаемой продукции. В ряде организаций под единым руководством создаются системы управления персоналом. Система управления персоналом организации – это система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает подсистему линейного руководства, функциональные подсистемы, которые специализируются на выполнении однородных функций.
Система управления персоналом может начать реализацию своей деятельности только при наличии кадрового состава предприятия. При этом огромное внимание необходимо уделять вопросам набора, отбора и найма персонала для конкретного предприятия, исходя из требований времени и сложившейся ситуации на предприятии.
Актуальность темы дипломной работы состоит в том, что для успешного развития и функционирования предприятия, его конкурентоспособности на рынке необходимо иметь и регулярно получать соответствующее число работников с надлежащим уровнем квалификации, отвечающие принципам целеполагания конкретного предприятия. В условиях рыночных отношений необходимы наиболее эффективные способы приема на работу людей для восполнения недостатка трудовых ресурсов на качественно новом уровне (личностные особенности + требования предприятия + моральная и материальная заинтересованность в результатах собственного труда)
Цель данной дипломной работы – разработать рекомендации по совершенствованию набора, отбора и найма персонала на предприятии ООО «Людмила», на основании теоретических аспектов управления персоналом организации и анализа существующей системы управления персоналом на данном предприятии.
Задачи, необходимые для достижения поставленной цели:
- показать роль и значение набора, отбора и найма персонала в системе кадрового менеджмента предприятия;
- дать общую характеристику предприятия ООО «Людмила» и сферы его деятельности;
- проанализировать основные функциональные и обеспечивающие подсистемы в системе кадрового менеджмента предприятия;
- аргументировать рекомендации по повышению эффективности набора, отбора и найма персонала на основе результатов выполненного диагностического анализа.
Предмет исследования – подсистема набора, отбора и найма персонала предприятия ООО «Людмила».
Объект исследования – ООО «Людмила».
Методы, используемые в дипломной работе:
- изучение и анализ теоретической информации по проблеме набора, отбора и найма персонала;
- синтез полученной информации;
- адаптация ее к условиям осуществления деятельности по управлению персоналом на конкретном предприятии;
- проведение анализа системы управления персоналом на предприятии ООО «Людмила»;
- осуществление диагностических исследований;
- создание рекомендации для эффективного набора, отбора и найма персонала на предприятии ООО «Людмила» с учетом личностных особенностей претендентов на вакантные места.

Ориентация экономики на рыночные отношения коренным образом меняет подходы к решению многих экономических проблем и, прежде всего тех, которые связаны с человеком. Поэтому понятно то внимание, что уделяется системе управления, в центре которой находится человек, рассматриваемый как наивысшая ценность. В соответствии с ней все системы управления нацелены на более полное использование способностей работника в процессе производства, что является основой эффективной деятельности предприятия (организации, фирмы). Действительно, использование вещественного фактора производства зависит от уровня развития работника, совокупности его профессиональных знаний, умений, навыков, способностей и мотивов к труду.
Качественно новый уровень развития экономики не может быть достигнут без эффективного использования персонала предприятий и фирм всех форм собственности. Это давно поняли на большинстве фирм промышленно развитых стран. Пришло время для осознания этого и в России.
Результаты деятельности многих предприятий и накопленный опыт их работы с кадрами показывают, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности производства и конкурентоспособности продукции. Проблемы в области управления персоналом и повседневная работа с кадрами, по оценке специалистов, в ближайшей перспективе будут постоянно находится в центре внимания руководства. В будущем с развитием научно-технического прогресса содержание и условия труда приобретут большее значение, чем материальная заинтересованность.
Таким образом, учитывая, что трудовые ресурсы относятся к социально-экономической категории, и на основании всего вышеизложенного можно сделать вывод, что управление трудовыми ресурсами способно повлечь за собой изменения как в экономической, так и в социальной сферах деятельности общества.

Введение.
Вагоноремонтное производство является составной частью хозяйства железных дорог, а организация и технология ремонта вагонов на вагоноремонтных предприятиях находятся в тесной взаимосвязи с эксплуатацией вагонного парка, поскольку только в вполне исправных, своевременно и хорошо отремонтированных вагонах можно успешно перевозить пассажиров и грузы. Рациональная организация ремонта вагонов и высокое его качество наряду с отличным содержанием и обслуживанием вагонов в эксплуатации яв-ляются важным средством повышения долговечности и надежности вагонов, обеспечения безопасности движения и бесперебойной работы железных дорог.
Вагоны поступают в ремонт загрязненными, покрытыми смазочными маслами и пылью, пораженными коррозией и гнилью. Для создания в цехах завода нормальных ус-ловий труда на уровне современных санитарно-гигиенических требований производится предварительная тщательная обмывка и очистка вагона в целом, а также отдельных его узлов и деталей.

Соответствуя традиционной линейно-функциональной структуре, организационная структура компании «Магистраль сервис» обладает всеми присущими ей как достоинствами, так и недостатками:
Достоинства:
Существующие связи между структурными единицами (отделами) определены и интуитивно понятны для исполнения. Общее руководство всеми процессами осуществляется непосредственно директором компании, что позволяет ему контролировать происходящие процессы и, в случае необходимости, быстро вносить коррективы. Каждый сотрудник компании понимает границы своей ответственности.
Недостатки:
1. Слишком велика нагрузка на руководителя компании с точки зрения разработки стратегии ее развития, отсутствие у работников мотивации для принятия на себя ответственности за развитие компании.
2. Должностные обязанности сотрудников определены в нормативных документах (Положения об отделах, Должностные инструкции). Вместе с тем, данные документы содержат ряд недочетов, устранение которых позволит обеспечить более эффективное функционирование организационной структуры.
Недостатками существующих должностных инструкций являются:
1. Недостаточно однозначно изложены обязанности сотрудников, возможно двоякое толкование.
2. Не указаны функциональные и информационные взаимосвязи с работниками других отделов и служб.
3. Не оговорены формы и виды контроля за исполнением служебных обязанностей.
4. Нет описания структуры подчиненности сотрудника.
Кроме недостатков в структуре системы управления персоналом на предприятии стоит отметить неудовлетворительное состояние мотивационной сферы.
Самое главное мотивационное звено – это, директор. Он является призмой, отражающей и направляемой все мотивационные процессы.
Непосредственно на практике персоналом занимается сам директор, который, базируясь на реальных возможностях организации, осуществляет отбор квалифицированного персонала, разработку режимов работы и т.п.
Помимо формальной организационной структуры, которая определяет структуру подчинения, прав, обязанностей, полномочий и ответственности, присутствует также неформальная структура, которая не отражена в документах, но решает деловые задачи и цели предприятия на основе человеческих отношений в коллективе.
Организация переживает этап зрелости, вследствие чего она стремится к систематическому сбалансированному росту и формированию индивидуального имиджа. Эффект руководства обеспечивается за счет делегирования полномочий, упор на продвижение по разным направлениям, завоевание дополнительного рынка и сохранение достигнутых результатов.
Существующая система премирования является одним из весомых мотивирующих факторов для работников предприятия.
В систему премирования «Магистраль сервис» входят следующие виды премий, поощрений и вознаграждений:
 премия за результаты (выполнение и перевыполнение заданий);
 единовременное поощрение за выполнение особо важных заданий;
 единовременное поощрение работников к юбилейным датам;
 единовременное вознаграждение за выслугу лет;
 вознаграждение за непрерывный стаж работы;
 вознаграждение по итогам года.
Исходя из вышесказанного, можно сделать следующие выводы:
1. Мотивационная система, хотя и представлена широко, но находится в зачаточном состоянии и требует усилий и ресурсов для ее разработки и внедрения;
2. Мотивационная политика окончательно не разработана, из-за отсутствия в структуре управления мотивирующего звена и специалистов в области организации и социологии труда;
3. У существующего отдела кадров нет достаточной квалификации, опыта и полномочий для разработки и внедрения грамотной мотивационной политики на предприятии, и мотивационной деятельностью он практически не занимается;
4. В итоге при отличном уровне организации производства мотивирование персонала не достаточно развито.

Целью данной работы является исследование специфики состояния и проблем кор-поративной культуры в настоящее время для ООО «Геркулес».
Задачи работы:
•Проанализировать особенности теоретических подходов к проблеме изучения кор-поративной культуры,
•Провести исследование корпоративной культуры ООО «Геркулес».
Объект исследования: деятельность ООО «Геркулес».
Предмет исследования: специфика корпоративной культуры ООО «Геркулес».

1.1. Организационное проектирование системы управления персоналом
Проектирование системы управления персоналом нельзя отделить от проектирования системы управления организацией, так как первая включает не только функциональные подразделения, занимающиеся работой с персоналом, но и всех линейных руководителей — от директора до бригадира, а также руководителей функциональных подразделений, выполняющих функции технического, производственного, экономического руководства, руководства внешними хозяйственными связями и т.п. Одним словом, система управления персоналом является «костяком» системы управления
Системный подход к разработке проектов систем управления всех уровней иерархии позволяет комплексно подойти к решению данной проблемы. Проектируются все функциональные и целевые подсистемы, подсистемы обеспечения управления, подсистема линейного руководства, все составляющие их элементы: функции, оргструктура и технология управления, кадры, информация, технические средства управления, управленческие решения. Проектируются взаимосвязи этих компонентов целостной системы между собой внутри системы, а также с внешней средой.
В общем виде проект системы управления организации состоит из технико-экономического обоснования (ТЭО) целесообразности и необходимости совершенствования системы управления, задания на оргпроектирование (ЗО), организационного общего проекта (ООП), организационного рабочего проекта (ОРП).
Процесс разработки и внедрения проекта системы управления организации состоит из трех стадий: предпроектная подготовка, проектирование и внедрение.
Проектные документы системы управления организации подразделяются — в зависимости от назначения и формы изложения — на типы. Тип и содержание документа определяются стадией проектирования и характером конкретного объекта, на который данный документ распространяется.
Приведем краткую характеристику этапов организационного проектирования.
Технико-экономическое обоснование целесообразности и необходимости совершенствования системы управления (ТЭО) предназначено для обоснования производственно-хозяйственной необходимости и технико-экономической целесообразности совершенствования системы управления.
ТЭО включает следующие разделы: введение, характеристика существующей производственной системы и системы управления, цели и критерии совершенствования системы управления, ожидаемые технико-экономические результаты совершенствования системы управления.....................................................................

Введение
В любой организации коллективная группа выступает как одно целое лицо, т.е. как отдельный объект, на который направляет свои действия руководитель. Самое желательное состояние для руководителя – не иметь любых предпосылок внутри группы, которые могли бы привести к конфликтам, поэтому каждый руководитель должен проводить работу как внутри группы, так и между группами. Основой профилактики конфликтов является изучение причин их возникновения, типологии конфликтного взаимодействия и способов их предупреждения.
В настоящее время в психологической литературе имеется достаточно большое количество работ, посвященных проблеме конфликтов. Несмотря на хорошо разработанные методы разрешения конфликтов, следует признать, что не существует единого универсального способа их урегулирования. Не следует также оценивать конфликты только как негативные явления, так как они могут содержать не только отрицательные, но и положительные функциональные свойства.

Диагностика управленческой деятельности позволяет достаточно адекватно оценивать эффективность управления. Не решив проблему оценки управленческих способностей руководителя, нельзя избежать риска, что система управления будет давать время от времени сбои. Применяются различные способы измерения способностей. Это либо экспертная оценка человека, способности которого измеряются, либо оценка, сделанная каким-либо инструментом для того. Чтобы достичь большей объективности.
Однако недостатком тестов является то, что, как правило, большинство из них имеют несистемный характер. Преодолеть данный недостаток можно, если научиться выделять и измерять некую общую способность личности к управленческой деятельности («фактор G»). Так, еще в 70-е годы прошлого века ленинградский психолог Л.Д. Кудряшова выдвинула теорию, согласно которой эффективность руководства напрямую зависит от степени развития общей способности к управленческой деятельности (ОСУД). Под общей способностью личности понимается способность к интегрированию, к «сплавлению» в единство специфических качеств (способностей) личности. И чем более развита эта общая способность, тем более «разнородными» способностями обладает личность.