Управление персоналом - готовые работы

Введение
Актуальность темы дипломной работы не вызывает сомнения. Каждая организация, начиная свою деятельность, должна ясно представлять потребность на перспективу в финансовых, материальных, трудовых и информационных ресурсах, источники их получения, а также уметь четко рассчитывать эффективность использования ресурсов в процессе работы организации.
Проблема планирования и мотивации работников предприятий любых форм собственности всегда были и остаются по сей день наиболее актуальными, независимо от сферы деятельности предприятия. От правильно организованной и четко разработанных систем мотивации зависит не только
социальная и творческая активность работников, но и конечные результаты предприятий в их экономической деятельности, и особенно это касается предприятий индустрии гостеприимства. Мотивированный персонал - это залог успешной работы и развития компании.
Данная тема чрезвычайно актуальна, что определяется следующими фактами:
Во-первых, управление людьми является основой эффективного управления любой организации. Опыт, накопленный в этой области многими успешно работающими компаниями независимо от их национальной и отраслевой принадлежности, требует тщательного изучения, осмысления и использования в современных российских условиях.
Во-вторых, именно персонал играет решающую роль в процветании предприятия, когда материальные ресурсы изобильны, общедоступны, а технология и методы управления ими не представляют особо сложной проблемы.
В-третьих, обострение конфликтов на предприятиях обусловливает большие материальные издержки предпринимателей.
Целью дипломной работы является разработка проекта организационной структуры и программы мотивации персонала кафе «Уральские зори».
Достижение цели будет осуществляться через последовательное решение следующих задач:
1. Изучение теоретико-методологических основ планирования и мотивации персонала
2. Анализ зарубежного опыта планирования и мотивации персонала на предприятиях общественного питания
3. Анализ планирования и мотивации персонала на предприятиях общественного питания в России
4. Описание предприятия. Планируемые финансовые доходы, объем продаж
5. Разработка организационной структуры и программы мотивации
6. Расчет социальной и экономической эффективности
Рабочая гипотеза: Оптимально выстроенная система управления персоналом и его мотивации способны дать предприятию общественного питания эффективные результаты в краткосрочном периоде и конкурентные преимущества в долгосрочной перспективе.
Объектом исследования дипломной работы является кафе «Уральские зори».
Предметом исследования – планирования и мотивация сотрудников кафе.
В процессе написания работы были применены различные методы исследования:
• Проблемный анализ;
• Контетн – анализ;
• Сравнительный анализ;
• Моделирования;
• Экономический.
Разработанность проблемы: За последние годы вышло в свет достаточно большое количество научной и учебной литературы, дающей теоретические и методологические знания по управлению персоналом.
Данная проблема рассматривается специалистами разных областей знаний, таких как менеджмент ресторанного комплекса, бизнес-планирование, маркетинг ресторана и др. Наиболее известные в данном направлении отечественные исследователи - Кабушкин Н. И., Волкова И. В., Богушева В. И. Осипов В. П. Что касается зарубежных исследований, здесь можно отметить работы таких специалистов, как Барроу К. и Брауна Р.
Практическая значимость:
Знание и правильное использование аспекта планирования и мотивации персонала современными рестораторами дает им в руки сильный инструмент для повышения эффективности своего бизнеса, а значит – конкурентное преимущество.
Дипломная работа может являться методическим пособием при бизнес-планировании в сфере ресторанного бизнеса. Кроме того, реализация разработанного в данной работе проекта бизнес-плана кафе «Уральские зори» при наличии заинтересованных лиц осуществима и вполне реальна.
Структура дипломной работы соответствует поставленной цели и задачам. Работа состоит из введения, трех глав и заключения.
Первая глава посвящена изучению теоретико-методологических основ планирования и мотивации персонала. В ней рассматриваются такие вопросы, как планирование и подбор персонала, мотивация персонала и организация оплаты труда персонала.
Во второй главе анализируется зарубежный опыта планирования и мотивации персонала на предприятиях общественного питания и планирование и мотивация персонала на предприятиях общественного питания в России.
Третья глава представляет собой разработку бизнес-плана кафе «Уральские зори».

Введение
Переход индустриальной стадии развития общества к постиндустриальной обуславливает необходимость дальнейшей эволюции подхода управления организацией, основанного на стратегическом подходе.
В условиях ужесточения конкуренции и интернационализации экономики дальнейшее развитие теории стратегического управления и управления персоналом в России является особенно актуальным.
Сегодня система управления персоналом представляет собой комплекс целей, задач и основных направлений деятельности, направленных на обеспечение постоянного повышения конкурентоспособности организации в рыночных условиях, роста производительности труда и качества работы, обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива. Внешняя среда, в которой действует организация, находится в постоянном движении.
Система управления персоналом, хорошо сочетавшаяся с внешней средой несколько лет назад, сегодня может находиться с ней в состоянии острого конфликта. Вследствие изменения внешних условий функционирования организации возникла объективная потребность в эффективном использовании всех ее материальных и нематериальных ресурсов, что создает предпосылки теоретического осмысления происходящих перемен и выработке новых подходов в управлении организацией, что, в свою очередь, предполагает уточнение методологии и технологии управления персоналом как одного из видов нематериальных активов.

Введение
Эффективная работа предприятия в значительной степени зависит от осо-бенностей управления персоналом. Не случайно этой отрасли менеджмента в последнее время стали уделять очень большое внимание.
Управление персоналом представляет собой область деятельности, важ-нейшими элементами которой являются определение потребности в персонале, привлечение персонала (вербовка и отбор персонала), задействование в работе, высвобождение, развитие, контроллинг персонала, а также структурирование работ, политика вознаграждений и социальных услуг, политика участия в успе-хе, управление затратами на персонал и руководство сотрудниками . Главное, что составляет сущность управления персоналом, - это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника (рабочей силы) в целях обеспе-чения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития занятых на нем работников .

Анализ практики деятельности подавляющего большинства предприятий показывает, что нисходящие коммуникации превалируют над восходящими. Это положение не случайно. При организации восходящих коммуникаций менеджеры сталкиваются с рядом проблем, решение которых необходимо для четкой и эффективной работы данной системы коммуникаций.
Главная проблема заключается в нежелании работников сооб¬щать «наверх» то, что, по их мнению, может навредить им или их коллегам. Поэтому важная информация о происшествиях и срывах может оказаться недоступной руководству, поступить с опозданием или в искаженном виде. Может происходить также фильтра¬ция информации, которая является определенной формой «цензуры» снизу, когда работники доводят до сведения руководителей только то, что, как им кажется, хотел бы услышать начальник. Это может привести к существенным, сознательным или несознательным искажениям информации. Так, работник может пре¬увеличить собственный трудовой вклад или скрыть свои недоработки. Движение восходящей информации может задерживаться, если негативная информация будет придерживаться на каждом уровне иерархической лестницы и не доводиться вовремя до руководителя. В результате управленческие решения, принимаемые руководством организации, могут запоздать.
Вышесказанное позволяет сделать вывод, что создание эффек¬тивной системы восходящих коммуникаций требует серьезной организационной работы, в процессе которой необходимо исполь¬зовать разнообразные формы и методы.
Прежде всего, следует обеспечить достаточно высокий уровень формализации восходящих коммуникаций, определив, кто, кому, в каком виде, когда и о чем сообщает. Зачастую, сталкиваясь со своим начальником, сотрудники испытывают страх и трепет, переживают чувство зависимости и собственной незначительности. Это создаёт психологический барьер, препятствующий передаче достоверной информации. Поэтому руководству важно добиться доверия подчиненных, чтобы между ним и подчиненными не было препятствий для передачи и получения достоверных сведений.
Необходимо также создать такую атмосферу, при которой работник был бы заинтересован в передаче информации «наверх», чтобы он чувствовал, что его сведения нужны, их ценят, на га основании принимают решения. Поэтому для менеджеров очень важно уметь слушать подчиненных.
Повышению действенности восходящих коммуникаций служат:
- проведение политики открытых дверей, когда высший менеджмент организации доступен для работников и может помочь в решении их проблем;
- наличие процедуры обжалования, когда работник может обратиться с жалобой на решение непосредственного начальника к вышестоящему руководителю;
- консультации, опросы, беседы с работниками (особенно важны указанные формы работы с увольняющимися сотрудниками, с тем чтобы понять причины, побудившие их к этому);
- партисипативные методы - привлечение работников к принятию решения;
- наличие представителя — специального менеджера для полу¬чения информации о настроениях и взглядах работников и реше¬ния их проблем.
Хотя данный метод не получил широкого распространения, в некоторых организациях его применение дает положительные результаты. На советских предприятиях роль представителей выполняли профсоюзные работники.

Рассматриваются методы исследования систем управления, их классификация и сущность; практическое применение для анали¬за целей, функций, структур, процедур принятия решении; про¬цессы организации исследования систем управления; вопросы проектирования систем управления.
Для студентов экономических специальностей и аспирантов, а также преподавателей, ведущих курсы в области управления.

Основные понятия:
промышленно-производственный персонал; рабочие; основные рабочие; вспомогательные рабочие; руководители; линейные руководители; руководители функциональных служб; специалисты и служащие; младший обслуживающий персонал; ученики; работники пожарно-сторожевой охраны; непроизводственный персонал; квалификация персонала; сложность труда; основная цель управления персоналом; кадровый потенциал; механизм управления персоналом; принципы управления персоналом; функции управления персоналом; методы управления персоналом; стиль руководства.

Простейшей системой оплаты, применяемой в большинстве организаций России, является повременная ставка. Работающие по такой системе получают фиксированную оплату за час, день или месяц. Не менее распространены системы оплаты, где зара¬боток меняется в зависимости от производственных показателей самого человека, группы, предприятия.
Почему существуют различные системы оплаты труда персо¬нала? Традиционный ответ состоит в том, что повременная оп¬лата обеспечивает мотивацию, достаточную только для достиже¬ния определенного качества выполнения работы. И если необхо¬димо поднять показатели качества выполнения работы выше этого уровня, то необходим стимул для выполнения большего объема или повышения качества. Именно этот стимул должны давать системы, альтернативные повременной оплате, в частно¬сти те, которые основываются на личных производственных по¬казателях.
Широко распространено мнение о том, что финансовые сти¬мулы не являются единственным аспектом, что такие факторы, как безопасность труда и получение удовлетворения от работы, также представляют важность. Тем не менее перспектива более высокой оплаты за более эффективную работу явно оказывает определенное стимулирующее воздействие, и многие схемы вво¬дятся на основе предположения о том, что производственные ха¬рактеристики будут таким образом подняты на 25 - 30 %.

Нефинансовое стимулирования - область мотивации персонала, полностью не исследованная. Если материальное стимулирование можно измерить и посчитать, то нематериальное стимулирование практически не измеримо, во всяком случае, измеряется не количеством материальных благ, льгот, оклада, премий и т.п.
За меры нефинансового стимулирования можно принять такие категории как лояльность к компании, уровень мотивации, желание работать, фон настроения на рабочем месте, уровень идентификации себя с брендом компании и многие другие категории.
Если говорить о стимуляции как о системе в организации, то субъект выполняет пассивную роль и реагирует на стимулы со стороны системы управления персоналом.
Под нефинансовыми методами понимаются, как правило, следующие методы:
.........
На основе проведенного исследования системы нематериальной мотивации персонала этих предприятий можно сделать вывод, что система мотивации персонала на предприятиях нуждается в совершенствовании с учетом новых подходов и тенденции кадрового менеджмента.
Различные виды нематериального стимулирования существуют разрозненно, нельзя сказать о действии единой системы нематериального стимулирования, поэтому основным направлением совершенствования нематериального стимулирования на исследуемых предприятиях должно стать создание единой системы нематериального стимулирования.
Основными этапами создания такой системы должны стать:
1. управленческая подготовка и переподготовка руководства организации;
2. создание программы социальной политики организации, организация культурно-массовых и спортивных мероприятий, дополнительного обучения и т.п.;
3. создание подсистемы морального стимулирования.

Основой производительности труда служит его мотивация. От правильного подхода к системе мотивации зависит труд работника, а значит, и прибыль организации в конечном итоге.
Немалую роль в повышении эффективности работы исследуемой организации играет также фактор “прозрачности” организации. Чем полнее информированы сотрудники о состоянии дел в ней, чем лучше они ознакомлены со стратегией своей фирмы, тем с большей самоотдачей, как показывает практика, выполняют возложенные на них обязанности.
Способом достижения такой “прозрачности” может быть создание внутрифирменной газеты, на страницах которой публиковались бы новости из жизни организации, интервью с менеджерами различных отделов, информация о планах фирмы, проводились различные конкурсы, лотереи и так далее.
Кроме того, предприятию необходимо больше уделять внимания информированности работников касательно того, какие преимущества, помимо заработной платы, они могут получать. Это можно делать с помощью собраний, совещаний работников. Это должно порождать интерес к делам компании, интерес к информации, выходящий за пределы рабочего места, отсюда возникновение мышления и деятельности с позиции интересов предприятия.
Далее, необходимо привести пример мотивирующие факторы организации труда, которые ведут к удовлетворению потребностей высших уровней.
На своём рабочем месте каждый хочет показать, на что он способен и что он значит для других, поэтому необходимы признание результатов
деятельности конкретного работника, предоставление возможности принимать решения по вопросам, относящимся к его компетенции, консультировать других работников.

Если бы всем людям в организации платили одинаково за их труд, то жизнь менеджеров упростилась бы, но мало кто был бы доволен таким положением дел. Работники потеряли бы важ¬нейший стимул для более качественной и более производитель¬ной работы, менеджеры — важный рычаг для воздействия на ра¬боту персонала. Руководители всегда заинтересованы в том, что¬бы оплата труда лучшего работника была выше, чем у среднего, и в настоящее время существует множество систем оплаты, соот¬ветствующих этому требованию.
«Система оплаты — это методы определения заработной пла¬ты или жалованья для работников. Система оплаты является не¬отъемлемой частью производственных отношений и может ока¬зывать влияние (хорошее или плохое) как на эффективность ра¬боты предприятия, так и на отношения между руководителями и подчиненными. »
Простейшей системой оплаты, применяемой в большинстве организаций России, является повременная ставка. Работающие по такой системе люди получают фиксированную оплату за час, день или месяц. Не менее распространены системы оплаты, где зара¬боток меняется в зависимости от производственных показателей самого человека, группы, предприятия.
Повременная оп¬лата обеспечивает мотивацию, достаточную только для достиже¬ния определенного качества выполнения работы. И если необхо¬димо поднять показатели качества выполнения работы выше этого уровня, то необходим стимул для выполнения большего объема или повышения качества. Именно этот стимул должны давать системы, альтернативные повременной оплате, в частно¬сти те, которые основываются на личных производственных по¬казателях.
Широко распространено мнение о том, что финансовые сти¬мулы не являются единственным аспектом, что такие факторы, как безопасность труда и получение удовлетворения от работы, также представляют важность.