Экономика и социология труда - готовые работы

2. Условия получения пособий
Страхованием по безработице в США охвачены практически все занятые. За почти 70-летний период существования государственная система страхования по безработице претерпела изменения, связанные с условиями назначения и выпла-ты пособий по безработице, базы взимания налогов, и была распространена на работников мелких предприятий, сельскохозяйственных рабочих, работников бесприбыльных учреждений, наемную домашнюю прислугу и даже на некоторые категории сельскохозяйственных мигрирующих рабочих.
Пособие в соответствии с государственной программой компенсации по без-работице предоставляется на следующих условиях:
- претендент должен быть безработным;
- до потери работы он должен был работать в отрасли, на которую распространяется программа страхования на случай безработицы;
- претендент должен отвечать всем
требованиям программы.
Бюро трудовой статистики США определяет как безработных "лиц 16 лет и старше, которые в течение недели опроса не имели никакой работы, предпринимали конкретные шаги для получения работы в период четырех недель до собеседования (такие, как обращение непосредственно к работодателю или регистрация в государственном или частном агентстве по трудоустройству) и готовы приступить к работе. Лица, ожидающие приглашения на свою прежнюю работу после массового увольнения или предполагающие приступить к работе на новом месте по истечении 30 дней, также классифицируются как безработные, вне зависимости от того, занимались они активным поиском работы или нет".
Лицо, ранее не относившееся к работающим, официально считается безработным, если попытается найти работу. С другой стороны, лицо, работавшее в прошлом, но не работающее в настоящий момент и прекратившее поиски работы, не считается безработным и поэтому не имеет права на получение пособия по программе компенсаций по безработице.
Норма отчислений в фонды страхования по безработице колеблется по шта-там в широком диапазоне и зависит, в частности, от уровня безработицы в штате. В пределах штата она тоже различается, и для отдельных компаний (предприятий) во многом зависит от стабильности занятости на них. Предприятия, на которых зарегистрированы массовые увольнения или резкий рост последних, вынуждены отчислять более высокий процент в фонд страхова-ния по безработице. Каждый штат устанавливает максимальную и минимальную норму отчислений в фонд страхования по безработице.

ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы. В условиях перехода экономики России к рыночном отношениям и структурной перестройки народного хозяйства наиболее острыми являются проблемы управления рабочей силой. Рыночный подход к управлению трудом характеризуется признанием рабочей силы как товара, который имеет стоимость и цену, может выступать субъектом на бирже труда.
Отсюда вытекает вывод о том, что товар «рабочая сила» должен подчиняться всем законам рынка, в частности закона спроса и предложения. Этот закон управляет процессом воспроизводства, распределения и использования трудовых ресурсов. На макроуровне — это установление пропорций потребностей в рабочей силе (по специальности и квалификации) в областях и регионах.
Проявление безработицы как фактора рыночной экономики, которая предопределяется динамикой спроса и предложения на товарном рынке, диктует необходимость принятия общегосударственных мер по обеспечению занятости, государственных гарантий помощи временно безработным. В связи с этим требуют развития теоретические и практические проблемы управления трудом на уровне предприятий разнообразных форм собственности.
Развитие научно-технического прогресса и социально-экономических отношений обуславливает необходимость теоретического обоснования содержания и характера труда в этих условиях. Одной из важных проблем является создание условий для развития личности в процессе работы на основе применения эффективных форм его организации.
При развитии организации труда должны соединяться факторы рыночного подхода с учетом внутреннего и внешнего рынков труда, повышение его содержательности на основе оптимизации трудового процесса, структуризации труда. Важной задачей остается эффективное использование коллективных форм организации труда.
В рыночной экономике необходимо значительно повысить роль трудовых норм и нормативов в организации производства, труда, заработной платы. В решениях правительства России по вопросам широкого внедрения почасовой оплаты работы отмечается необходимость разработки нормированных задач на базе технически обоснованных норм труда.
Вопросы управления трудовыми ресурсами и организации работы и заработной платы нашли широкое отображение в работах И.Т. Балабанова, В.П. Бабича, И.А. Бланка, М.И. Долишнего, Л.И. Жукова, В.М. Игумнова, С.У. Олейника, С.Ф. Покропивного, С.К. Потемкина, В.М. Суторминой и других.
Однако в условиях рыночной экономики расширяются функции нормирования труда, усиливается их влияние на уровень планирования и организации производства. Важнейшими задачами являются проведение коренных изменений в организации заработной платы и материального стимулирования. С этой целью необходимым является дальнейшее расширение прав предприятий в формировании и использовании фонда заработной платы, в разработке и применении систем оплаты работы с целью усиления, стимулирования и повышения эффективности производства.
Изучение и анализ научных работ, уровень исследования и решение проблем организации работы на предприятиях отечественной и зарубежной промышленности, необходимость формирования концептуальных и методических подходов к решению задач организации труда в условиях рыночной экономики — все это обусловило выбор темы курсовой работы.
Предмет и объект исследования. Предметом исследования являются вопросы перемещения кадров на предприятии.
Объект исследования — открытое акционерное общество «Укарграфит».
Цель и задачи исследования. Целью исследования является теоретическое обоснование и разработка научно-методических рекомендаций относительно управления перемещением кадров, формирования рыночного подхода к процессу управления кадрами.
Соответственно поставленной цели в курсовой работе были поставлены такие задачи:
-раскрытие главных тенденций в процессе перемещения трудового персонала;
-проведение анализа показателей движения персонала на ОАО «Укарграфит»;
- анализ причин мобильности персонала и направлений их устранения.
Методология и методика исследования. Теоретической и методологической основой работы являются положения экономической теории, научные работы отечественных и зарубежных ученых.
Информационной базой исследования послужила учетная и статистическая отчетность ОАО «Укарграфит», данные годовых отчетов и статистическая отчетность, научные работы ученых-экономистов, результаты социологических обследований и т.п.
Использование результатов исследований на предприятиях даст возможность применять практические рекомендации в организации работы по внедрению научной организации труда.

1 СУЩНОСТЬ И ЗНАЧЕНИЕ ТРУДОВОЙ МОБИЛЬНОСТИ
1.1 Сущность, виды и формы трудовых перемещений
Обратной стороной проблемы занятости трудоспособного населения долгое время была и остается, хотя и в несколько модифицированном виде, проблема текучести кадров. Текучесть кадров вносила и вносит немало осложнений в жизнь трудовых коллективов.
Если говорить о текучести кадров применительно к трудовым коллективам, то она представляет собой процесс неорганизованного изменения персонального состава коллективов в некоторый период времени, например, в течение года, влияющий на производственное функционирование и всю жизнедеятельность коллектива, а через нее и на регион, страну в целом.
К текучести кадров в трудовых коллективах относятся все увольнения работников по собственному желанию, в связи с призывом в Вооруженные Силы, по болезни, в связи с выходом на пенсию. Сюда же относятся уволенные за нарушение трудовой дисциплины [5,с.89].
Несмотря на многие неудобства, доставляемые текучестью кадров, она является неизбежным, а потому и необходимым каналом движения рабочей силы между отраслями, между территориями и внутри территорий. К тому же текучесть кадров, как неорганизованные специально переходы работников из одних трудовых коллективов в другие, намного превосходит по своему объему так называемые организованные переходы, хотя последние тоже играют известную роль в жизни трудовых коллективов. Например, и особенно, плановый перевод части некоторого коллектива на новое место в связи с организацией нового производства, а значит, и в чем-то нового коллектива, для которого переводимая часть прежнего коллектива становится как бы его временным организационным ядром. До тех пор, пока новый (обновленный) трудовой коллектив не сформируется в достаточно полном составе и в нем не выделится ядро уже собственного сложившегося полноценного коллектива.
Различают верхнюю и нижнюю границы допустимой текучести кадров трудового коллектива, за рамками которых она превращается в сильный фактор дестабилизации коллектива, резкого снижения производственных показателей, старения коллектива, торможения его развития. Это, соответственно, характеризуется примерно следующими пропорциями: 10-25% в год и 3-5% в год [5,с.92].
В основе текучести кадров, как неорганизованных переходов, очевидно, лежит неудовлетворенность различных интересов работников, превращающаяся в соответствующий набор мотивов перемены места работы:
— неудовлетворенность организацией и условиями труда,
— неудовлетворенность размером заработной платы,
— неудовлетворенность жильем (отсутствием жилья) и возможностями коллектива помочь решить эту проблему,
— неудовлетворенность культурно-бытовым обслуживанием,
— наконец, неудовлетворенность социально-психологическим климатом в коллективе, стилем руководства, др.
Существенную роль могут также играть семейные обстоятельства, а также перемена места жительства.
Текучесть кадров в трудовых коллективах, несмотря на свой стихийный, как бы, характер, в значительной мере может и должна регулироваться. В каждом трудовом коллективе следует сформировать четкую систему управления перемещениями кадров, в том числе связанных с их текучестью. Эта система может и должна предусматривать участие коллектива в решении следующих вопросов:
— совершенствование системы оплаты и стимулирования труда,
— обогащение содержания труда,
— улучшение условий и организации труда,
— обоснованность изменения социально-демографической и профессиональной структуры коллектива,
— расширение гласности в делах коллектива,
— совершенствование управления делами предприятия (организации), а также применения методов и стиля руководства,
— увеличение степени удовлетворения социально-бытовых нужд членов коллектива, др.
Подобная стратегия закрепления нужных кадров должна сочетаться с достаточно гибким регулированием движения работников, членов коллектива, в масштабах предприятия (организации) и, по возможности, за его пределами, в той степени, в которой это может зависеть от коллектива.
Работа по стабилизации трудового коллектива, регулированному перемещению кадров должна проводиться дифференцированно, с учетом причин, мотивов потенциальной текучести кадров, присущих, с одной стороны, молодежи, а с другой — женщинам-работницам, работникам зрелого или пожилого возраста и т.д.

Ситуационная (практическая) задача №1
Наименование должности работников для исследования рабочего времени – инженер-технолог.
Таблица 1.
Данные о затратах рабочего времени по элементам работы и перерывов у работников различных должностей отделов предприятия
Наименование элементов труда или затрат рабочего времени Затраты времени, мин
Вариант № 4
1. Получение задания от руководителя 4
2. Получение в техархиве документации 10
3. Изучение и анализ специальной литературы, документации, патентов 31
4. Консультация с руководителем по выполнению работы 5
5. Инженерные технические расчеты 21
6. Определение маршрута изготовления детали 20
7. Разработка технологического процесса и его нормирование 92
8. Разработка планов новой техники, оргтехмероприятий 20
9. Внесение изменений в конструкторскую и технологическую документацию 73
10. Передача технологии цехам, участие в отладке и освоении опытных образцов изделий и новых процессов 60
11. Отдых 22
12. Разговоры посторонние 8
13. Согласование конструкторской и технологической документации с цехами 45
14. Анализ причин брака и рекламаций на продукцию, услуги 25
15. Контроль трудовой, технологической дисциплины и качества продукции 35
16. Вызов к начальнику отдела для отчета о выполненном задании 5
17. Уборка рабочего места 4
Исходя из данных таблицы 1, предлагается:
1. Провести индексацию затрат рабочего времени:
a) По их видам: время работы (ВР), время на отдых (ОТЛ), время
перерывов из-за нарушения режимов работы или недостатков в организации производства (ПНР), время перерывов из-за нарушения трудовой дисциплины (ПНД);
b) По содержанию труда: время основной работы (О),
подготовительно-заключительное время (ПЗ), время на обслуживание рабочего места (ОРМ);
c) По характеру деятельности: время организационно-
административной работы (А-А), время творческой работы (Т), время формально-логической работы (ФЛ), время технической или исполнительской работы (И).
Результаты индексации времени отразить в таблице по форме 1.
По таблице определить сводные одноименные затраты работника в течение рабочего дня.
2. Провести анализ затрат рабочего времени в следующих направлениях:
2.1. Экстенсивность использования рабочего времени.
Рассчитать коэффициент экстенсивного использования времени (Кэ),
коэффициент потерь времени, зависящих от работника (Кпнд), коэффициент потерь времени из-за нарушения режима работы (Кпнр) и коэффициент времени регламентированных перерывов в работе (Котл).
Полученные значения коэффициентов сравнить с рекомендуемыми
средними значениями в рационально организованном производстве: Кэ = 1,0 (с учетом времени на отдых и личные надобности); Кпнд=0;Кпнр=0,Котл=0,06 времени смены. Выявить резервы более полного использования рабочего времени;
2.2. Рациональность использования рабочего времени:
a) По содержанию труда – определить коэффициенты времени
подготовительно-заключительной работы (Кпз), основной работы (Ко), работы по обслуживанию рабочего места (Корм).
Фактические значения коэффициентов сравнить с рекомендуемыми средними значениями: Кпз = 2 – 4 %; Корм = 2 - 4 %; Ко = 92 – 96 % времени работы. Выявить резервы более рационального использования рабочего времени по содержанию труда, сделать выводы.
b) По характеру деятельности – определить коэффициенты времени
организационно-административной работы (Коа), творческой работы (Кт), формально-логической (Кфл), технической или исполнительской работы (Кн).
Фактические значения коэффициентов сравнить с рекомендуемыми средними значениями коэффициентов. Для руководителей они составляют: Коа = 0,60 – 0,70; Кт = 0,30 – 0,40; Кфл = 0; Кн = 0 времени основной работы. Для специалистов соответственно: Коа =0,05 – 0,10; Кт = 0,40 – 0,50; Кфл = 0,35 – 0,40; Кн = 0,05 – 0,10. Для технических исполнителей или служащих : Коа = 0, Кт = 0, Кфл = 0,10; Кн = 0,90. Выявить резервы более рационального использования рабочего времени по характеру деятельности работника, сделать выводы.
c) Рассчитать общий показатель степени рациональности
использования рабочего времени по формуле:
Кnр = 1 - ∑ √(Уiф – Уiн)2
где Уiф – фактический удельный вес элемента затрат рабочего времени;
Уiн - нормативный удельный вес элемента затрат рабочего времени (при
интервальных значениях показателей в расчетах принять среднее
значение).
2.3. Определить интегральный показатель использования рабочего
времени работником (Ки), отражающий как экстенсивное, так и интенсивное использование рабочего времени, по формуле:
Ки = Кэ * Кр
3. На основе результатов анализа по каждому из указанных выше
направлений сформулировать конкретные предложения по совершенствованию организации труда и улучшению использования рабочего времени и представить их в таблице по форме 2.
4. Определить влияние реализации предлагаемых мероприятий по
организации труда и улучшению использования рабочего времени работника на повышение эффективности его труда (П).
Решение задачи № 1.

1. Цель, объект, предмет и структура дисциплины
Экономика труда и социально-трудовые отношения (ЭТиСТО) - это дисциплина, а также область научных исследований, которая изучает комплекс социальных и экономических явлений и процессов, происходящих в сфере труда:
• купля, продажа, продвижение товара «рабочая сила»;
• использование ресурсов труда;
• социальные и экономические принципы взаимоотношений между работодателями, наемными работниками и государством;
• влияние глобализации на содержание и формы социально-трудовых отношений.
Цель дисциплины «ЭТиСТО»
формирование системы теоретических и практических знаний о категориях, понятиях, механизмах обеспечения эффективной занятости населения и прогрессивного развития социально-трудовых отношений в Украине на всех уровнях
Объект исследования
система экономических, социальных и организационных отношений по поводу воспроизводства и эффективного использования человеческих производительных сил в процессе труда
2. Труд как социально-экономическая категория. Процесс труда
ТРУД (по А.Маршаллу)
всякое умственное и физическое усилие, предпринимаемое частично или целиком с целью достижения какого-либо результата, не считая удовлетворения, получаемого непо-средственно от самой проделанной работы
Т Р У Д
• сознательная целенаправленная созидательная деятельность;
• приложение человеком интеллектуальных и физических усилий для получения полезного результата, связанного с удовлетворением материальных и духовных потребностей;
• процесс преобразования ресурсов природы в ценности и блага, осуществляемый и управляемый человеком под воздействием внешних стимулов (экономических и административных) и внутренних побуждений;
• проявление человеческой индивидуальности
...

51. Анализ использования ФОТ на предприятии
Целью анализа расходования средств на оплату труда является недопущение их перерасхода или необоснованных выплат, выявление ошибок в исчислении заработной платы и порядке ее выплаты.
Перерасход фонда оплаты труда может быть вызван невыполнением плана, содержанием излишней численности работников, необоснованным ростом сред-ней заработной платы, повышением розничных цен, инфляций, забастовочным движением трудящихся.
Сумма перерасхода по причине невыполнения плана определяется как разни-ца между фактич. и уменьшенным на величину недовыполнения плановым фон-дом оплаты труда:
...

....
3. Кроме льгот, предусмотренных законодательством Украины, ООО «СКИП-М», во избежание возникновения коллективных трудовых конфликтов, может предоставлять своим сотрудникам льготы и не предусмотренные законом. Это необходимо для привлечения на предприятие новых работников, снижения текучести кадров, повышения производительности труда. Кроме того, это приведет к снижению профсоюзной активности, предотвращению забастовок, привлечению и закреплению на ООО «СКИП-М» квалифицированных кадров. Т.е. предоставление социальных льгот обеспечит участие сотрудника в экономическом успехе предприятия. Таким образом, это обеспечит для ООО «СКИП-М»:
- приведение в соответствие целей и потребностей сотрудников с целями ООО «СКИП-М»;
- повышение производительности, эффективности и качества труда и готовности сотрудников к эффективной работе на благо ООО «СКИП-М»;
- создание положительного микроклимата в трудовом коллективе ООО «СКИП-М»;
- создание положительного имиджа о ООО «СКИП-М» у его сотрудников и у общественного мнения.
4. Социальные льготы в денежном выражении несут в себе принцип, аналогичный денежному вознаграждению. К таким льготам может быть отнесено право приобретения для сотрудников акций ООО «СКИП-М» по сниженной цене. Тем самым достигается цель вовлечения наемного работника в совладение предприятием, что формирует у работников чувство хозяина, бережное отношение к его имуществу.
....

Введение
В России, как и в большинстве стран мира, очень актуален вопрос повышения степени вовлеченности женщин в трудовую сферу. В условиях нестабильной экономической ситуации, порожденной действием трансформационных факторов и неблагоприятным воздействием факторов, порожденных воздействием на отечественную экономику мирового финансового кризиса, интерес к проблеме занятости женщин стоит особенно остро, поскольку доля женщин, составляющих рабочую силу страны, достаточно высока. Причем женщины составляют значительную часть экономически активного населения России, уровень их вовлеченности в сферу занятости постоянно возрастает в силу ряда объективных причин (необходимость повышения материального благосостояния семьи и др.) Но в силу существования гендерных стереотипов на рынке труда возникает гендерное неравенство, которое порождает дискриминацию и профессиональную сегрегацию по половому признаку в сфере занятости. В результате женщинам, имеющим равные стартовые условия с мужчинами (уровень образования, квалификации и т.п.) сложнее найти работу, их заработная плата ниже, чем у мужчин, продвижение по карьерной лестнице затруднено. С точки зрения работодателя это оправдано, с точки зрения общества – это дискриминация по половому признаку. Двойственное отношение к данной проблеме ставит вопрос о возможных путях ее решения: путем устранения сегрегации в сфере занятости по половому признаку, либо путем устранения ее последствий на ту часть рабочей силы, которую составляет женское население. Это определило выбор темы работы.
Теоретико-методологические основы сущности проблемы женской занятости представлены в работах С.Ю. Рощина, И.О. Мальцевой, Р.И. Капелюшникова. Проблемы занятости женщин в период перехода к рыночным отношениям посвящены исследования И.В. Соболевой, Н.М. Римашевской. Вопросы формирования национального механизма по гендерному равенству рассмотрены в трудах Т.А. Мельниковой, о.а. Хасбулатововой.
Целью работы является всестороннее исследование проблемы женской занятости и поиск путей и способов ее разрешения.

ВВЕДЕНИЕ
Рынок труда как экономическая категория долгое время рассматривался как явление, присущее лишь капиталистическим странам, а безработица – как следствие господствующих отношений на рынке труда, возникающих в результате многочисленных противоречий между трудом и капиталом.
Долгое время считалось, что поступательное развитие советской экономики дает неограниченные возможности для полной занятости в общественном производстве, и задача состоит лишь в том, чтобы вовлечь в него все трудоспособное население по принципу «кто не работает, тот не ест». Всеобщая обязательность труда и приоритет общественного над личным определяли социальный климат советского общества в течение десятилетий. Но реальность показывала другое: существовали огромные по масштабам диспропорции в занятости между различными регионами, которые официальная статистика, разумеется скрывала.
Переход к рынку России в 1990-х гг. заострил проблемы занятости и добавил к ним новые. Рыночные реформы означали отмену большей части административных ограничений, действовавших в сфере занятости при прежнем экономическом режиме. Были законодательно определены права и обязанности работников, работодателей и государства применительно к новым условиям. Централизованное планирование как метод регулирования спроса и предложения рабочей силы отошло в прошлое. Государство лишилось статуса работодателя-монополиста, наряду с государственным возник и начал бурно развиваться новый частный сектор. Трудовая деятельность утратила обязательный характер, который она имела в плановой экономике, исключительное право распоряжаться своими способностями к труду было признано за самими работниками. Признание контрактной природы трудовых отношений потребовало углубленной разработки законодательства об индивидуальных и коллективных договорах и усиления роли судебной системы в контроле их исполнением. Искусственные барьеры на пути перемещения рабочей силы (такие как институт прописки и т. п.) были ликвидированы или значительно ослаблены. Предприятия получили свободу в определении численности и состава занятого персонала, а также в установлении уровня и степени дифференциации заработной платы. Ужесточение бюджетных ограничений, ставшее следствием рыночных реформ, ослабило стимулы к накоплению излишков рабочей силы. Произошел отход от принципа гарантированной занятости, была признана неизбежность существования такого экономического явления как безработица. Как следствие, возникла и начала функционировать система страхования по безработице (была создана Федеральная служба занятости, учрежден Фонд занятости, определен порядок отчисления страховых взносов и т. д.).
Неотъемлемой чертой рыночной экономики является безработица - вре-менная незанятость экономически активного населения. Причины данного явления разнообразны. Во-первых, структурные сдвиги в экономике, выражающиеся в том, что внедрение новых технологий, оборудования приводит к сокращению излишней рабочей силы. Во-вторых, экономический спад или депрессия, которые вынуждают работодателей снижать потребность во всех ресурсах, в том числе и трудовых. В-третьих, политика правительства в области оплаты труда: повышение минимального размера заработной платы увеличивает издержки производства и тем самым снижает спрос на рабочую силу, что иллюстрирует классическая модель рынка труда. В-четвертых, сезонные изменения в уровне производства в отдельных отраслях экономики. Наконец, в-пятых, изменения в демографической структуре населения, в частности рост численности населения в трудоспособном возрасте увеличивает спрос на труд и, следовательно, возрастает вероятность безработицы.

ВВЕДЕНИЕ
Для анализа и рационализации трудового процесса, разработки норм затрат труда необходимо тщательно изучить затраты рабочего времени исполнителя работ и времени использования оборудования.
Рационально спроектировать трудовой процесс, обеспечить обоснованность норм труда можно только на базе исходной информации и специальных исследований. Основными целями таких исследований являются:
анализ структуры операции и затрат рабочего времени;
получение сведений о факторах, влияющих на затраты рабочего времени;
определение величины и причин потерь и нерациональных затрат рабочего времени;
получение данных для разработки норм и нормативов;
оценка качества применяемых норм и нормативов, причин невыполнения (перевыполнения) норм;
сравнительная оценка рациональности используемых приемов и методов труда;
получение исходных данных для разработки инструкционных, технологических карт.
Поэтому целью данной курсовой работы является изучение затрат рабочего времени как одной из современных технологий управления персоналом и его неотъемлемой части. Соответственно, задачами будут: теоретическое рассмотрение таких явлений, как рабочее время, фонд рабочего времени, затраты рабочего времени; детальный разбор системы эффективного использования рабочего времени в организации.

ВВЕДЕНИЕ
Почти 80 лет в нашей стране господствовала командно-плановая экономика. В её условиях была проведена индустриализация, побежден голод, поднято на ноги производство, разрушенное Великой Отечественной войной, совершен прорыв в освоении космоса, созданы сотни городов-предприятий, освоены новые территории, наша страна стала сверхдержавой. И все это благодаря самоотверженному, героическому труду людей, без которых были бы невозможны все эти достижения. Управление трудом в командно-административной системе долгое время было эффективным, так как государство испытывало серьезные потрясения на протяжении практически всего XX века, и поэтому эффективное производство требовало жесткого управления трудовыми ресурсами на основе строго подчинения, что выражалось, в основном, в обязанности выполнения планов и выработок.
Но после того как старая система изжила себя, и государство перешло к капиталистической экономике, те методы которые действовали раньше стали устаревать. Свободный рынок и интеграция в мировое хозяйство породили конкуренцию, в том числе и на рынке труда. Развитие производства в сфере услуг, информационных технологий породили необходимость нововведений, особенно в управлении человеческими ресурсами. Поэтому, чтобы предприятие могло эффективно работать и получать прибыль оно должно организовать свою работу и управление согласно правилам, которые диктуют новые условия. На первый план стали выходить инновационные методы управления трудом, так как управление сегодня, прежде всего, – это управление на основе постоянных нововведений.
В данной работе будет рассмотрено инновационное управление трудом на предприятии, каким именно образом в современных условиях происходит организация работы кадров, способы повышения эффективности трудовой деятельности, какие методы воздействия при этом используются. Будет необходимо выяснить теоретические основы инновационного управления трудом, способы воздействия на людей, какие новые методы при этом применяются, каким образом работодатель побуждает персонал к более продуктивному производству. Также необходимо установить значение всех этих преобразований для повышения эффективности трудовой деятельности.
В разрезе данной темы будет рассмотрено орловское предприятие ЗАО «Дормаш» на предмет инноваций в управлении трудом. Исходной базой анализа системы управления персоналом на ЗАО "Дормаш" послужила документация предприятия: должностные инструкции, положения об отделах, положение о премировании труда работников, приказы и распоряжения руководства за 2001-2006 годы.