Управление персоналом - готовые работы

Введение.
Механизмы управления производством являются результатом длительного эволюционного процесса, в ходе которого разнообразные по подходам и содержанию школы обосновали принципы, цели и задачи, функции управления, механизмы и методы их реализации. Современное развитие механизма управления характеризуется множественностью школ, а
именно выделяют:
- школу «научного управления»
- школу «классического административного управления»
- школу «человеческих отношений».
Во всех школах можно условно выделить три составляющие механизма управления: нормирование труда, управление и психологический фактор.
В настоящее время перспективные проблемы развития теории управления имеют особое значение, происходит дальнейшее развитие теории управления, в которые входят научные понятия как «инновационный менеджмент», «теория социальных систем» и «неформальных организаций».
Ни один социально-рыночный механизм не будет успешно функционировать, если не будет создан мотивационный механизм, воздействующий на повышение эффективности работы предприятий.
Существует большое количество мотивационных теорий, из которых и складывается понятие мотивации, и которые в той или иной степени свойственны каждому человеку. К сожалению, четкого и общепризнанного определения понятия мотивации не существует. Разные авторы, дают определение мотивации, исходя из своей точки зрения, например:
1. Зайцев Г.Г. дает такое определение: “Мотивация - это побуждение к активной деятельности личностей, коллективов, групп, связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности.”
2.. Сербиновский Б.Ю: “Мотивация - это побуждение людей к деятельности” Однако, все определения мотивации, так или иначе, сходны в одном: под мотивацией понимаются активные движущие силы, определяющие поведение живых существ. С одной стороны – побуждение, навязанное извне, а с другой стороны – самопобуждение. Следует отметить, что поведение человека всегда мотивировано. Мотивировать сотрудников - значит затронуть их важные интересы, потребности в чем- либо.
3. Уткин Э.А.: “Мотивация – это состояние личности, определяющее степень активности и направленности действий человека в конкретной ситуации.”
Вместе с тем работающие предприятия имеют свои мотивационные модели, практическое использование которых позволяет им "держаться на плаву" и даже увеличивать объем производства.
Кстати, о мотивационных моделях и их классификации. Это модели "кнута и пряника", "первичной и вторичной потребности", "ожидания", "социальной справедливости" и т.д.
Стабилизацию и поступательное движение развития экономики невозможно представить, если люди в процессе трудовой деятельности не будут получать главного - удовлетворения своих потребностей, какие бы грозные указы и приказы ни издавались ежедневно. Мне могут возразить: а ведь раньше работали. Да, работали, но человек, который работает по принуждению, всегда будет чувствовать себя рабом, до тех пор, пока не ощутит чувства социальной справедливости. Поэтому эта проблема занимает центральное место во всех мотивационных моделях.
В настоящее время ни у кого не вызывает сомнения, что самым важным ресурсом любой компании являются ее сотрудники. От того, сколь эффективным окажется труд наших работников, зависит успех любой компании. Задача менеджеров состоит в том, чтобы максимально эффективно использовать возможности персонала. Какими бы сильными не были решения руководителей, эффект от них может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены в дела сотрудниками компании. А это может произойти только в случае, если работники заинтересованы в результатах своего труда. Здесь мы сталкиваемся с важнейшим аспектом управления – мотивацией. Для того чтобы понять роль мотивации в эффективном управлении предприятием, ответим на вопрос, какой сотрудник представляет наибольший интерес для компании. Ответы могут быть самыми разными, но вряд ли найдутся те, кто не согласится с тем, что это будет человек, который может и хочет выполнить поставленные перед ним задачи. Как показывает практика, навыки сотрудника не принесут результата, если он не заинтересован в этом результате.

Введение
Разработка управленческого решения и дальнейший контроль его исполнения - одни из наиболее важных управленческих процессов. От их эффективности в значительной степени зависит успех дела.
Только профессиональный менеджер владеет эффективными технологиями выработки, принятия, реализации управленческих решений, без которых эффективное управление организацией в сложной экономической обстановке, практически, невозможно.
Каждый профессиональный менеджер должен понимать, что прежде, чем начинать какое-либо дело, необходимо определить цель своих действий. Причем необходимо определить цель на долговременную перспективу - стратегическую и для каждого конкретного действия - тактическую.
Цели должны быть конкретными и измеримыми. То есть, для каждой цели должен существовать критерий, который позволил бы оценить степень достижения цели.
Если такого критерия нет, то невозможна реализация одной из основных функций управления - контроля. И в этом смысле цель, степень достижения которой можно количественно измерить, всегда лучше цели, сформулированной лишь словесно (вербально).
Контроль является одной из важнейших функций управления. Он охватывает весь процесс управления, начиная с непосредственного создания организации и до самой последней стадии оценки конечных результатов деятельности.
Контрольные мероприятия помогают выявить различные отклонения, возникающие в деятельности организации, определить их причины и устранить их до того, как они смогут серьезно повлиять на эффективность функционирования организации.
Контрольная деятельность имеет огромное значение для всех организаций, независимо от особенностей. И чем большее количество целей стоит перед организацией, чем большее количество задач она призвана решать и чем сложнее ее структура, тем большее значение для эффективности ее функционирования приобретает контроль.
Исходя из этого, ЗАО НТФ «Медтехника», имеющая пять направлений деятельности и стоящая 38 лет на службе здравоохранения, является одной из тех организаций, для которых особенно важно осуществление эффективного контроля. Следовательно, организация контроля исполнения решений в Фирме является одной из актуальных тем для обсуждения, особенно в настоящее время.
Объектом исследования можно выделить деятельность закрытого акционерного общества фирмы «Медтехника». Предметом исследования – контрольную деятельность.
Исходя из этого, основной целью исследования будет являться анализ и совершенствование контрольной деятельности по исполнению решений руководства фирмы и выработка предложений по повышению ее эффективности.
Согласно поставленной цели определены следующие задачи:
1. Изучить и определить теоретические и методологические основы организации контрольной деятельности на основе научной, нормативной и юридической литературы.
2. Рассмотреть и проанализировать сложившуюся систему контроля исполнения решений в ЗАО НТФ «Медтехника».
3. Выработать рекомендации по повышению эффективности контрольной деятельности в ЗАО НТФ «Медтехника».
Основными методами, используемыми при работе являются методы системного анализа, структурно-функционального анализа, включенное наблюдение – ознакомление с аспектами контрольной деятельности на практике, анализ документов, метод классификации.
Работа проводилась на основе практических материалов, научных, нормативных и юридических источниках литературы.

Введение
Актуальность выбранной мной темы состоит в следующем:
Любая наука, в том числе и управление, базируется на использовании исторического опыта. Анализируя исторический опыт можно избежать противоречий и ошибок, встречавшихся на ранних этапах развития науки.
Наука управления, в этом отношении мало отличается от других наук. Как и любая наука, она интересуется прошлым, настоящим и будущим. Анализ прошлого позволяет лучше понять настоящее, чтобы спрогнозировать, заглянуть в будущее.
Знание истории управления определяет многие возможности его эффективного совершенствования. Ведь современное управление – это совокупность факторов, которые объективно зародились в прошлом и ранее были как бы невидимыми, неразличимыми, но по мере развития стали играть ключевую роль. Понимание их источников позволяет ответить на вопрос, какие методы управления следует применять в настоящее время, что является главным, а что – второстепенным.
Знание истории управления играет большую роль в формировании профессионального сознания менеджера, развитии у него чувства ответственности, навыков стратегического и широкомасштабного мышления.
Искусство управления формируется на историческом фундаменте, знание истории стимулирует поиск разнообразных вариантов решений, из которых легче выбрать наиболее удачный.
Все это в полной мере относится к современной науке управления. Она утвердилась как особая область знаний, оформилась в основных концептуальных положениях, стала предметом изучения высшей школы. Её дальнейшее развитие и практическое использование во многом определяется знанием истории.
Не существует никаких универсальных приемов или твердых принципов, которые бы делали управление эффективным. Однако существуют подходы, которые помогают руководителям повысить вероятность эффективного достижения целей.
Искусство управлять – врожденное, ему практически невозможно научить, но возможно его грамотное использование, анализируя уроки истории, учиться не только на своих ошибках, но и использовать многолетний опыт других управленцев.
Основываясь на аргументации об актуальности выбранной темы, можно определить цель работы:
Цель курсовой работы рассмотреть и проанализировать этапы истории развития теории управления. Выявить основные стадии развития науки управления и проследить попытки классификации подходов и школ управления. Рассмотреть возникновение, формирование и содержание различных школ управления.

ВВЕДЕНИЕ
Любая организация обладает различными ресурсами для выполнения своих функций. Одни из самых важных ресурсов организации это ее человеческие ресурсы.
В современном мире изменения происходят очень быстро. Возникает проблема приспособления организации и ее работников к этим изменениям. Обучение в организации – это один из самых эффективных методов решения этой проблемы.
Для России эта проблема особенно актуальна в связи с двумя причинами. Большое количество предприятий работает с устаревшим оборудованием, технологиями и методами управления, что объективно порождает необходимость преобразований, которые требуют от работников новых знаний, умений и навыков.
Органами государственной власти сейчас подготавливается проект реформы образования, которая подразумевает переход на двухуровневую систему профессионального образования. В результате должен появиться довольно широкий слой людей, получивших образование по программе бакалавриата. Чтобы они могли эффективно работать, они должны получить образование по программе магистратуры или дополнительное образование на предприятии.
Объектом этой курсовой работы является социальная организация как система. Предметом – отношения в организации по поводу и в результате обучения ее работников.
Объект исследования имеет определенную специфику. В первую очередь это выражается в том, что каждая организация уникальна, т.к. она состоит из уникальных людей. В связи с этим важно отметить, что не может существовать универсальных методов обучения и построения отношений в организации по поводу обучения, которые были бы одинаково эффективны для каждой отдельной организации. Совершенно различными могут быть и результаты от обучения в организации.
Исходя из этого, можно сформулировать цель и задачи данной курсовой работы.
Цель: изучить внутренние и внешние отношения организации по поводу и в результате обучения ее работников.
Задачи:
• изучить цели процесса обучения персонала;
• рассмотреть формы и методы процесса обучения;
• изучить этапы процесса обучения;
• изучить психологическое влияние обучения на персонал;
• рассмотреть использование обучения персонала для изменений в организации;
• изучить юридический аспект обучения персонала.
Данная курсовая работа состоит из двух глав, первая – теоретическая, вторая – практическая. Теоретическая глава посвящена общим вопросам организации процесса обучения: цели, формы, методы, этапы. Практическая глава – особенностям использования процесса обучения в социальных организациях: психологическому, инновационному и юридическому аспектам.
Тема данной курсовой работы стала особенно актуальной в последнее время, что определяет малую ее освещенность в учебной литературе. Но она широко представлена в периодических изданиях, описывающих кадровый менеджмент, и Интернете. Именно поэтому большая часть источников, использованных при написание данной работы, - это статьи в периодических изданиях и Интернете. Некоторые статьи, опубликованные в периодических изданиях, взяты из Интернета, так как журналы, в которых они напечатаны, еще не представлены на Сахалинском рынке периодических изданий.

Введение
Изменения происходят постоянно. Иногда мы осознаем их масштабы, лишь оглядевшись назад и оценив, насколько мы были ими затронуты. Драматические и болезненные перемены претерпели не только великие компании, подобно «IBM», «General Motors», «Ford», но и целые страны и империи. ГДР, Советский Союз, больше не существуют, но нет больше и «Pan-American Airlines». «Из 500 компаний, вошедших в список журнала Fortune в 1970г., треть уже к 1983 г. прекратила свое существование» /4/.
Организации сталкиваются с могущественными силами, ведущими к изменениям. Усилилась конкуренция внутри стран и между ними. Организации изыскивают методы, программы, концепции и лидеров, способных справиться с головокружительным темпом перемен.
Исходя из всего вышесказанного, можно с уверенностью утверждать, что на сегодняшний день, в России в интересах выживания и гибкого реагирования на динамично меняющиеся рыночные условия, предприятия должны целенаправленно проводить организационные изменения. Благодаря этому преодолевается инертность и застой в структурах управления, в сложившейся системе связей и отношений. Поэтому, именно эта проблема легла в основу научных изысканий курсовой работы.
Целью курсовой работы является изучение проблемы проведения организационных изменений.
Представленная работа состоит из трех глав, введения и заключения. Первая глава включает теоретический материал, касающийся основных вопросов организационных изменений. Здесь раскрыты понятия, рассмотрены предпосылки и факторы организационных изменений. Во второй главе представлены различные модели управления организационными изменениями. В третьей главе курсовой работы изучаются проблемы сопротивления организационным изменениям. В заключении формулируются выводы.
При написании работы использовалась экономическая литература отечественных и зарубежных авторов.

Введение.
Целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.1
Выполнение хозяйственных задач во многом зависит от правильности применения организационных факторов, способствующих рациональному использованию трудовых ресурсов. Значительное место среди них занимает внедрение мероприятий по научной организации труда и, в первую очередь, осуществление принципов рационального разделения и кооперации труда работников, занятых в сфере управления производством, обеспечение правильного подбора, расстановки и использования кадров в соответствии с профессиональной подготовкой и опытом работы.
Организации существуют для достижения стоящих перед ними целей. Степень реализации этих целей показывает, насколько эффективно действует организация, т.е. насколько эффективно она использует находящиеся в ее распоряжении ресурсы.
Показатель прибыли позволяет оценить эффективность работы организации в целом, которая складывается из эффективности использования каждого из организационных ресурсов, в том числе каждого сотрудника. Естественно, что сотрудники неодинаково выполняют свои профессиональные обязанности – в любой организации есть лидеры, аутсайдеры и середняки. Однако, чтобы провести эту дифференциацию, необходимо иметь единую систему регулярной оценки эффективности выполнения каждым сотрудником своих должностных функций. Такая система повышает эффективность управления человеческими ресурсами организации через:
- положительное воздействие на мотивацию сотрудников. Обратная связь благотворно сказывается на мотивации работников, позволяет им скорректировать свое поведение на рабочем месте и добиться повышения производительности;
- планирование профессионального обучения. Оценка персонала дает возможность определить недостатки в квалификационном уровне каждого сотрудника и предусмотреть меры по их исправлению;
- планирование профессионального развития и карьеры. Оценка сотрудников выявляет их слабые и сильные профессиональные качества, что позволяет подготовить индивидуальные планы развития и эффективно спланировать карьеру;
- принятие решений о вознаграждении, продвижении, увольнении. Регулярная систематическая оценка сотрудников предоставляет руководству организации возможность принимать обоснованные решения о повышении зарплаты, повышения в должности или увольнении.
Создать систему оценки, одинаково сбалансированную с точки зрения точности, объективности, простоты и понятности очень сложно, поэтому на сегодняшний день существует несколько систем оценки персонала, каждая из которых имеет свои достоинства и недостатки. Однако наиболее распространенной является, безусловно, система периодической аттестации персонала.
Аттестация персонала представляет собой – 1) метод оценки персонала организации; руководитель периодически оценивает эффективность выполнения должностных обязанностей с помощью стандартных критериев; 2) кадровые мероприятия, призванные оценить уровень труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой работы; 3) процедура определения квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых качеств работника и установления степени их соответствия занимаемой должности. Цель аттестации персонала – повышение эффективности использования кадрового потенциала организации; по ее результатам принимается решение о сохранении или изменении аттестуемому должности или системы мотивации его труда, необходимости дополнительной подготовки.
Цель настоящей работы – разработка рекомендаций по повышению эффективности использования кадрового потенциала ОАО «Мурманский тарный комбинат», отвечающего современным и перспективным задачам предприятия.

При написании данной курсовой работы были использованы учебники по менеджменту, изданные в 2004 – 2006 годах. Ситуация в стране за последние годы несколько изменилась в ту сторону, что понятие «менеджмент» стало более привычным и некоторые «нововведения» уже не являются столь новыми. Однако, существенных изменений, исключающих применение данных пособий при написании работы, не произошло.

Введение
Актуальность настоящего дипломного исследования определяется тем, что в настоящий момент в России существует целый ряд нерешенных проблем, связанных с формированием персонала организаций. Современный этап развития экономики России характеризуется изменением требований к персоналу организаций, как важнейшему фактору экономического успеха на уровне отдельной организации и общества в целом. В условиях трансформируемой экономики нерешенность многих проблем управления персоналом становится главным препятствием формирования рыночных отношений, порождает определенные деформации социально-трудовой сферы общества. Они требуют системного анализа традиционно сложившихся подходов и представлений.
В последние годы в отечественной и зарубежной литературе разработано значительное количество концепций относительно роли и значения человека в организации. В переходной экономике необходимы новые подходы к формированию профессионально-квалификационного состава работников промышленных предприятий, так как во второй половине 80-х годов и в 90-е годы резко снизилась численность квалифицированных и высококвалифицированных работников в сфере промышленного производства, что свидетельствует о депрофессионализации рабочей силы. Однако, в современных условиях необходимо повышение готовности предприятий к быстрой перестройке производства, исходя из конъюнктуры рынка, что в свою очередь требует более высокой квалификации, самостоятельности, высокой мотивации к труду и к поиску новых решений.
В течение последнего десятилетия в России на национальном и региональном Однако поиск теоретических и методологических основ развития систем управления человеческими ресурсами долгое время выпадал из спектра активных рыночных преобразований. В настоящее время, когда технологические изменения становятся главным источником роста производительности, образование и профессиональные навыки приобретают все большую значимость, и этот вопрос встал со всей остротой, так стихийное формирование персонала создала значительные перекосы в подготовке специалистов. В годы перестройки был создан ряд учебных заведений, готовящих студентов по специальностям, наиболее востребованным в тот момент, таким как юристы, менеджеры, экономисты и т.д., в противовес этому система подготовки квалифицированной рабочей силы фактически развалилась. Результаты налицо: перепроизводство кадров ИТР и явная нехватка квалифицированных рабочих. Так, в рамках Международного опроса владельцев компаний Grant Thornton 2005 (IBOS), 28% из 6000 респондентов, являющихся владельцами компаний, сказали, что их самая большая проблема на сегодняшний день – это найм и удержание квалифицированных кадров. Наиболее остро недостаток квалифицированного персонала почувствовали работодатели Новой Зеландии – 50%, на втором месте находятся работодатели России – 45%, австралийцы заняли третье место – 44% . Эти данные подтверждаются российскими исследованиями. Так, по данным Росстата, несмотря на значительную безработицу, российские предприятия испытывают нехватку квалифицированной рабочей силы: на учете в органах службы занятости населения более 1 млн вакансий . Таким образом, основной проблемой функционирования российского рынка труда на современном этапе можно назвать наличие диспропорций профессионально-квалификационной структуры спроса и предложения рабочей силы. Следует также учитывать, что в настоящий момент на рынке труда достаточно активно функционируют «запасы рабочей силы», которые получили профессиональное образование в момент существования СССР, однако проблема формирования персонала еще более усугубиться, когда в дееспособным возраст вступит поколение, рожденное в 90-е гг., так как для них фактически даже не создано условий для того, чтобы стать кем – то , кроме менеджера или юриста.
Отсюда научные формирования персонала и их востребованность практикой хозяйственной деятельности превращаются в важнейшие направления в области менеджмента.
Научная разработанность темы. Проблемы формирования и развития системы управления персоналом нашли свое отражение в работах таких ученых как: Базаров Т.Ю., Веснин В.Р., Дятлов В.А., Журавлев П.В., Кибанов А.Я., Кулапов М.Н., Макарова И.К., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г., Пушкарев Н.Ф., Травин В.В., Турчинов А.И., Шекшня СВ. и др.
В зарубежных странах исследованиями данной проблемы занимались: И.Баллантайн, Г.Десслер, П.Друкер, Д.Коул, У.Монди, С.Уидцет, С.Холлифорд, Р.Шейн и др.
Однако в изданных в последнее время работах проблеме формирования персонала, несмотря на то, что в условиях усиления конкуренции и складывающейся демографической ситуации эта проблема резко обостряется и требует большего внимания.
Цель дипломной работы состоит в исследовании процесса формирования квалифицированного персонала как условия эффективного развития организации на примере ликеро – водочного завода «СПЛВЗ».
Для достижения поставленной цели автором ставились и решались следующие задачи:
• провести анализ теории формирования персонала;
• изучить советский и зарубежный опыт формирования персонала;
• исследовать состояние системы формирования персонала в России;
• рассмотреть практику формирования персонала на примере ликеро – водочного завода «СПЛВЗ»;
• на основе синтеза результатов теоретического и практического анализа определить меры по оптимизации формирования персонала ликеро – водочного завода «СПЛВЗ».
Предметом исследования выступает система социально-экономических отношений, возникающих при формировании персонала в организации.
Объектом исследования является система формирования персонала на ликеро – водочном заводе «СПЛВЗ» .
Теоретической и методологической основой исследования послужили труды российских и зарубежных ученых в области теории и практики управления персоналам, экономики, психологии и социологии труда.
Для решения сформированных выше задач дипломного исследования использовались методы: анализа и синтеза, дедукции, социологических исследований и др.
Теоретическая и практическая значимость проведенного исследования состоит в возможности использования его основных положений и выводов в решении комплекса теоретических и практических задач развития системы формирования персонала организации.
Полученные результаты позволяют эффективно формировать персонал организации. Разработанная система формирования персонала организации целостный характер и может быть использована в любой развивающейся и «обучающейся» организации.

Глава 1. Теоретические основы формирования персонала в системе управления персоналом организации
1.1 Понятие, роль и задачи системы формирования персонала на предприятии
Формирование персонала является реализацией кадрового планирования. Кадровое планирование становится важнейшим элементом кадровой политики, помогает при определении ее задач, стратегии и целей, способствует их выполнению через соответствующие мероприятия.
Рис. 1 Примерный план кадрового планирования.
При бурном развитии новых технологий все большее значение приобретает обеспечение предприятия квалифицированными кадрами. Своевременное комплектование нужными кадрами всех ключевых подразделений предприятия становится невозможным без разработки и реализации кадровой политики.
Формирование персонала — это комплекс следующих основных процедур:
1) определение потребности предприятия в кадрах;
2) сравнение фактического и необходимого штатов;
3) разработка предложений по подготовке, переподготовке, перемещению и сокращению имеющихся работников;
4) разработка политики набора кадров, а также ее реализация — от объявления набора (или заключения договоров с образовательными учреждениями) до проведения отбора кандидатов на вакантные места;
5) оформление трудовых отношений, включая заключение договоров (контрактов) .

Рис. 2 Система управления кадровыми ресурсами
Различают стратегию и тактику формирования персонала.
Стратегические задачи касаются таких вопросов, как:
1) подготовка руководящих кадров, а также специалистов по редким, уникальным специальностям, с учетом известной предприятию перспективы (окончания срока контракта, достижения пенсионного возраста и т.п.),
2) разработка схем замещения и перемещения, включая ротацию,
3) планирование продвижения по службе .
Наиболее важными вопросами тактики формирования персонала являются:
1) контроль процесса адаптации вновь принятых работников;
2) решение вопросов по оплате труда, а также предоставлению социальных льгот: постановка вопроса перед соответствующими службами, согласование и доведение принятого решения до работника .

Введение
Структура организации как система норм и статусов становиться рабочим компонентом предприятия только после насыщения ее сотрудниками, усилиями которых реализуются цели организации, создаются ее продукты. Обеспечение качественного комплектования кадрами и осуществление контроля соответствия кадрового состава организации стоящим перед ней целям – задачи службы персонала. Публикации по управлению человеческими ресурсами свидетельствуют, что в настоящее время усиливается стратегический подход к управлению персоналом. Ориентированная на долгосрочную перспективу HR-политика использует множество рычагов воздействия, например, оплату труда, проектирование работы, связь, отбор, обучение и тренинги, а также условия труда.
Подбор и расстановка персонала - одна из наиболее значимых функций процесса управления персоналом. Основное отличие подбора персонала от отбора предполагает, что в первом случае сравниваются и сопоставляются деловые и личностные качества работника с качествами, требующимися данным рабочим местом (должностью), а в последнем выделяется какой-либо кандидат из общего числа претендентов на данную должность.
Подбор и расстановка персонала – это рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам.
Отбор персонала включен в список важнейших задач управления человеческими ресурсами, он рассматривается как неотъемлемая составляющая практики комплексного управления качеством, так как выполнение работы персоналом оценивается с позиции его вклада в реализацию стратегических целей организации.
1. Цели подбора и расстановки персонала
Цели подбора и расстановки персонала:
1. Формирование активно действующих трудовых коллективов в рамках структурных подразделений.
2. Создание условий для профессионального роста каждого работника.
Принципы подбора и расстановки персонала:
1. Принцип соответствия - соответствие деловых и личностных качеств претендентов требованиям замещаемых должностей.
2. Принцип перспективности - основывается на учете условий:
а) установление определенного возрастного ценза для различных категорий должностей;
б) определение продолжительности периода работы в одной должности и на одном и том же участке работы;
в) возможность изменения профессии или специальности, организация систематического повышения квалификации;
г) состояние здоровья.
3. Принцип сменяемости - более эффективному использованию персонала должно способствовать изменение места работников в системе разделения труда, а также смена места приложения труда в данной организации. Считается, что застой (старение) кадров, связанный с длительным пребыванием работника в одной должности, имеет негативное значение для организации.
Принципы обеспечения эффективной деятельности организации на основе подбора и расстановки персонала:
1. Равномерная и полная загрузка всех работников организации.
2. Использование персонала в соответствии с его профессией и квалификацией.
3. Взаимозаменяемость работников на основе овладения ими смежными профессиями.
4. Полная ответственность каждого работника организации за выполнение своей работы.
Основная задача подбора и расстановки персонала - оптимальное размещение персонала в зависимости от характера выполняемой работы. При решении данной задачи следует:
а) сформулировать требования, предъявляемые к конкретной работе;
б) учесть деловые и личностные качества работников.
Отсюда проистекает цель подбора и расстановки персонала - распределение работников по рабочим местам, при котором различия между деловыми, а также личностными качествами индивида, с одной стороны, и предъявляемыми требованиями к выполняемой им работе, с другой стороны, должно быть минимальным, при условии нормальной загрузки.
Повышению эффективности использования кадров должны способствовать внутриорганизационные перемещения - изменения места работников в системе разделения труда, смены места приложения труда в рамках организации.
Внутри организационную мобильность персонала следует сочетать с определенной степенью стабильности рабочих мест, являющейся необходимым условием роста производительности труда при использовании новой капиталоемкой техники и повышении требований к качеству продукции.
Лучшее использование персонала обеспечивается и за счет повышения гибкости действий в отношении занятости работников организации. Количественная гибкость означает изменение числа рабочих или продолжительности рабочего времени в соответствии с требованием квалификации и уровня спроса на труд.
Функциональная гибкость означает способность организаций вносить те или иные изменения в характер использования работников, а также содержание их трудовой деятельности в соответствии с меняющимися условиями производства.
Гибкость использования персонала проявляется также:
• в гибком режиме рабочего времени,
• в изменении сферы организации труда, что находит большее выражение в ротации рабочих мест, обогащении труда, создании автономных бригад, делегировании ответственности.
Среди основных резервов повышения эффективности использования персонала, связанных с организацией и условиями труда, наиболее значимыми являются следующие:
- эффективное использование интеллектуальных, творческих, организаторских способностей работников через улучшение социально-экономического содержания труда посредством уменьшения его монотонности, бессодержательности, прочих;
- возрастающая необходимость обеспечения безопасности и надежности производственных процессов;
- обеспечение нормальных, достойных человека условий жизнедеятельности - здоровых условий труда и быта, новых рациональных режимов питания, более продолжительного режима отдыха, радикального улучшения медицинского, транспортного и других видов обслуживания.
Профессионально важные качества человека изучаются с помощью анкетного, аппаратурного и тестового методов.
Требования к профессии отражаются в профессиограммах, разрабатываемых специалистами на основе наблюдения за работником в процессе труда, включая проведение психофизиологических измерений, хронометража, фотографии рабочего времени, построения социометрических матриц, анализа информационных потоков, прочих.
Для решения задачи подбора и расстановки персонала в передовых организациях используется так называемый профильный метод, который базируется на системе характеристик-требований, предъявляемых к работнику исходя из выполняемой им работы.
При использовании данного метода формируется комплекс интегральных показателей, например: показатели уровня квалификации, деловых качеств, работоспособности, качества выполняемой работы, стиля и методов работы, аналитических способностей, участия в инновационной деятельности, дисциплинированности, психологической совместимости с коллективом.
Благодаря подбору и расстановке персонала в организации создается производственный коллектив. При этом эффект сочетания деловых и личностных качеств работников формирует психологическую совместимость, которая помогает людям быстрее и эффективнее сработаться друг с другом, обеспечивает определенную удовлетворенность своей работой.

ВВЕДЕНИЕ
Принципы управления - основополагающие идеи, закономерности и правила поведения руководителей по осуществлению управленческих функций.
Можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на построение системы УП:
1) иерархическая структура организации - отношения власти подчинения, давление на человека сверху с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ;
2) культура, т.е. вырабатываемые обществом, коллективом совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляя индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения;
3) рынок, т.е. сеть равноправных отношений, основанных на купле - продаже трудовых ресурсов, отношениях собственности и прочего.
Наука и практика управления разработали инструментарий (методы) изучения состояния действующей системы УП организации, обоснования и реализация новой системы. Рассмотрим эти методы.
Системный анализ служит методическим средством подхода к решению проблем совершенствования порядка управления персоналом. Системный анализ позволяет руководителю понять ситуацию и внести соответствующие изменения для достижения наивысшей эффективности.
Метод декомпозиции позволяет расчленить сложные явления на более простые. Чем проще элементы, тем полнее проникновение в глубь явления и определение его сущности.
Метод последовательной подстановки позволяет изучить влияние на формирование системы управления персоналом каждого фактора в отдельности, под действием которых сложилось её состояние, исключая действия других факторов. Факторы ранжируются и отбираются наиболее существенные.
Метод сравнений позволяет сопоставить существующую систему управления персоналом с подобной же - передовой организации, с нормативным состоянием или с состоянием в прошлом периоде.
Динамический метод предусматривает расположение данных в динамическом ряду и исключение из него случайных отклонений. Тогда ряд отражает устойчивые тенденции. Этот метод используется при исследовании количественных показателей, характеризующих систему управления персоналом.
Метод структуризации предусматривает количественное и качественное обоснование целей организации в целом и системы управления персоналом с точки зрения соответствия задачам организации.
Экспертно - аналитический метод совершенствования систему управления персоналом основывается на привлечении высококвалифицированных специалистов по управлению персоналом, управленческого персонала предприятия к процессу совершенствования.
Наибольший эффект и качество системы управления персоналом достигаются в том случае, когда применяется система методов в комплексе. Это позволяет взглянуть на объект совершенствования со всех сторон, что помогает избежать просчётов.
После проведения анализа системы управления персоналом по различным методам, необходимо определить пути реализации совершенствования системы УП в соответствии с вышеизложенными принципами.

ГЛАВА 1. СУЩНОСТЬ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
1.1. Классификация персонала.
Термин «персонал» объединяет составные части трудового коллектива предприятия. К персоналу мы относим всех работников, выполняющих производственные функции, управленческие операции.
Понятие «кадры», «работники», «персонал» идентичны,, мы будем пользоваться термином «персонал» (personnel), как наиболее принятым в отечественной и зарубежной практике.
В теории управления существуют различные подходы к классификации персонала в зависимости от профессии или должности работника, уровня управления, категории работников. Базовой является классификация по категориям работников, предложенная в 80-х гг. Госком. трудом СССР.
Эта классификация предусматривает выделения двух основных частей персонала по участию в процессе производства: рабочие и служащие.
Рабочие – осуществляют трудовую деятельность в материальном производстве с преобладающей долей физического труда. Они обеспечивают выпуск продукции, ее сбыт, сервисное обслуживание. Производственный персонал можно разделить на две составные части:
• Основной персонал – рабочие, преимущественно занятые в сборочных цехах предприятия;
• Вспомогательный персонал – рабочие, преимущественно занятые в заготовительных и обслуживающих цехах предприятия.
Результатом труда производственного персонала является продукция в вещественной форме (здания, автомобили, телевизоры, мебель, продукты питания и др.) [1, c. 45-47].
Служащие – управляющий персонал, осуществляют трудовую деятельность в процессе управления производством с преобладающей долей умственного труда. Они заняты переработкой информации с использованием технических средств управления. Основным результатом их трудовой деятельности является изучение проблем управления, создание новой информации, изучение ее формы и содержания, подготовка управленческих решений, а после выбора руководителем наиболее эффективного варианта – реализация и контроль исполнения решений.
Управленческий персонал разделяется на две группы: руководители и специалисты.
Принципиальное отличие руководителя от специалиста заключается в юридическом праве принятия решений и наличии в подчинении других работников. В зависимости от масштаба управления различают линейных руководителей, отвечающих за принятие решений по всем функциям управления, и функциональных руководителей, реализующих отдельные функции управления. Кроме того, различают руководителей высшего уровня управления предприятием (директор и его заместители), среднего уровня (начальники цехов и подразделений), нижнего уровня (начальники участков, мастера) [5, c. 102].
Специалистов предприятия можно разделить на три основные группы в зависимости от результатов их труда:
• Функциональные специалисты управления, результатом деятельности которых является управленческая информация (референты, экономисты, бухгалтеры, финансисты, маркетологи и др.).
• Специалисты – инженеры, результатом деятельности которых является конструкторско-техническая или проектная информация в области техники и технологии производства (технологи, инженеры, конструкторы, строители, проектировщики и др.).
• Служащие – технические специалисты (машинистки, операторы, курьеры, лифтеры, кладовщики), выполняющие вспомогательные работы в управленческом процессе.