Управление персоналом - готовые работы

Особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Соответственно и меняется соотношение стимулов и потребностей, на которые может опереться система стимулирования. Для мотивации сотрудников компании сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения. Между тем, определенной картины о соотношении отдельных аспектов мотивационной сферы сотрудников сегодня и наиболее эффективных методов управления ими ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не дает.

Введение
Государственное предприятие - предприятие, в котором государство контролирует структуры и производственный процесс.
Особенности государственного предприятия:
- имущество и управление предприятием находится в руках государства или его органов;
- руководствуется не только поиском большей прибыли, но и стремлением удовлетворить общественные потребности.
Различают 3 основные формы государственных предприятий:
- бюджетные организации;
- государственные корпорации;
- смешанные компании в форме акционерных обществ или товариществ.
Сегодня государственные унитарные предприятия занимают прочное место в экономической структуре государства и обеспечивают ее потребности в наиболее значимой продукции, имеющей стратегический и национальный характер. Следует отметить, что экономическая эффективность присуща не только российским государственным предприятиям. О ней давно говорят и пишут в других странах мира. В связи с этим всегда остается актуальным вопрос управления государственным предприятием.
Целью нашей работы является рассмотрение особенностей управления государственным предприятием.

Процесс подбора персонала определяется в значительной степени политикой, принятой на предприятии в отношении человеческих ресурсов. Так, при приоритетной ориентации предприятия на продвижение собственных работников определяющим будет подбор внутри предприятия. Если же предприятие ориентируется на приток работников извне, роль подбора работников извне будет приоритетной в вышеприведенной схеме. [10, 455 с.]
В процессе подбора следует особо помнить, что ожидания и требования есть не только у работодателя, но и у кандидата. Лишь при максимальном сближении этих ожиданий можно рассчитывать на приобретение высокоэффективного и лояльного к организации работника. [10, 456 с.]
Именно поэтому при определении требований к кандидатам важно помнить, что они должны быть реалистичными. Излишне завысив требования, можно вообще не найти ни одного кандидата или получить работника с заведомо завышенными притязаниями.

Разность между общей потребностью в кадрах и их вероятной численностью и покажет дополнительную потребность в работниках. Её удовлетворение происходит прежде всего путем рационализации использования существующего персонала и сокращения нужды в нем за счет автоматизации и механизации производственных процессов, совершенствования структуры организации и системы управления. Остающийся дефицит кадров, а также текущие потребности в них покрываются за счет дополнительного набора, который состоит из двух этапов:
1. Первый этап. В результате привлечения кадров создается резерв тех, кто способен осуществлять необходимые организации функции.
2. Второй этап. По итогам отбора оставляют наиболее подходящих лиц.
Привлечение кандидатов происходит на основе поиска и вербовки как внутри организации, так и за ее пределами — в учебных заведениях, у конкурентов, через посреднические фирмы, объявления в СМИ.
Особую сложность составляет поиск подходящих кандидатур руководителей, кото¬рый часто осуществляется рекрутинговыми фирмами.
«Под отбором кадров понимается процесс изучения психологических и профес¬сиональных качеств претендентов из резерва с целью установления их пригодности для выполнения будущих обязанностей и выдвижения наиболее подходящих на со¬ответствующую работу. »
В ООО «Техносила-Иннвест» существует определенный порядок отбора кандидатов на работу, который показан в таблице 2.1.

Подходы к построению карьеры
В реальной жизни наиболее часто встречаются шесть типов подхода к построению карьеры.
Альпинист (высокая самооценка, высокий уровень притязаний, внутренний локус контроля) - нормальный человек, делающий карьеру сознательно, с полной внутренней отдачей. Как правило, проходит все ступени, снизу доверху, отрабатывает свое продвижение. Хороший про¬фессионал и менеджер, делает следующий шаг, только хорошо закре¬пившись и подстраховавшись. Хорошо технически оснащен. Полон ре¬шимости дойти до вершины и будет ее штурмовать до победы. Впрочем, победа будет заслуженной. Ему почти не надо специально помогать, надо просто не мешать. Он не склонен к резким, необдуманным реше¬ниям, и если не вставлять ему палки в колеса, не бросит компанию в трудную минуту. О том, что ему необходимо, он скажет сам и добьется получения желаемого.
Иллюзионист (высокая самооценка, высокий уровень притязаний, внешний локус контроля). Тоже стремится к высотам и верит в свои си¬лы, но склонен в большей степени использовать благоприятные обстоя¬тельства, чем отрабатывать ситуацию. Мастер создавать видимость, предпочитает казаться в большей степени, чем быть. Легко усваивает внешние признаки имиджа успешного человека и хорошо умеет его экс¬плуатировать. Ждет самую высокую волну, которая подняла бы его на¬верх. Может манипулировать окружающими, не склонен брать на себя большую ответственность. Без угрызений совести уйдет к конкуренту при более выгодном предложении. Удержать его может только высокая успешность компании в целом и внешние знаки его собственного высо¬кого статуса в компании, поскольку очень ориентирован на имидж. Мо¬жет хорошо выполнять представительские функции, если это не требует глубокого анализа и ответственных решений. В качестве лица компании может быть весьма полезен, эта деятельность будет удовлетворять его самолюбие и поддерживать ощущение принадлежности к высокому соци¬альному кругу.

Осуществление деятельности по управлению персоналом
До недавнего времени понятие управление трактовалось как администрирование, или линейное руководство. Действитель¬но, большую часть объема работ по управлению кадрами брали на себя линейные руководители подразделений.
Тенденции развития управления персоналом в международной хозяйственной прак¬тике говорят о приоритетности передачи большого объема функций по управлению людьми непосредственным руководи¬телям того или иного коллектива. Негативная сторона этого явления для отечественной хозяйственной практики состоит в том, что руководители не получают необходимой консультативной, методической помощи и часто выполняют функции, к которым профессионально не готовы. Это, в свою очередь, ведет к пре¬валированию автократических (авторитарных) подходов к форми¬рованию стиля и методов руководства.
«Неразвитость кадровых служб, неподготовленность руководителей к управлению персо¬налом неизбежно сказываются на общей управленческой фило¬софии и культуре организации, на общем моральном климате в коллективе, не говоря уже о взаимоотношениях руководите¬лей со своими сотрудниками. Это ведет к неудовлетворенности работников своим трудом, к сковыванию инициативы и твор¬ческого начала в их работе. »

Трудовые конфликты возникающие в ЗАО «Универсам Александровский»
Трудовые конфликты в ЗАО «Универмаг Александровский» порождаются чаще всего субъективными причинами. К таким субъективным причинам относятся:
- неправильные действия руководителя;
- неправильные действия подчиненных;
- неправильные действия и руководителя и подчиненных.
Еще одна особенность работы в торговой сфере - нередко зарплата выплачивается сотрудникам за вычетом недостач. Проштрафившиеся сотрудники могут быть лишены премии за просроченные продукты питания, не убранные вовремя с полок, что может стать совсем уж неприятным сюрпризом для новичков. Так, например, в обязанности многих работников могут входить общение с покупателями, перемещение нелегких упаковок товара вручную.
В сферу розничной торговли идут работать разные люди – серьезные и веселые, замкнутые и общительные, порядочные и не очень. Вот последняя категория заслуживает особого внимания. В универсаме часто возникают различного рода конфликты, связанные с денежными вопросами. Это могут быть банальные кражи или изощренные мошеннические махинации.
Так как ассортимент продаваемых а универсаме товаров велик, ежедневно идут поставки то варов, а как следствие - огромный документооборот. Часто возникают определенные сложности и при инвентаризации. В универмаге «Александровский, неоднократно происходили трудовые конфликты по поводу инвентаризации, часто обнаруживается что в кассах не хватает больших сумм денег. Руководство решает эту проблему следующим образом – эту сумму делят на всех работников универмага и вычитают из зарплаты. Таким образом в настоящее время в деятельности предприятия имеются существенные недостатки.

Наем персонала осуществляется администрацией предприятия в соответствии с действующим трудовым законодательством на базе использования двух правовых форм - контракта и трудового договора.
2. Применение контрактной формы является обязательным при найме руководящих работников и служащих, чьи служебные функции связаны с руководством другими работниками, управлением внутренними подразделениями, взаимоотношениями с персоналом других предприятий и организаций, если это связано с решением экономических (коммерческих) вопросов или с распоряжением имуществом предприятия.
3. Во всех остальных случаях заключаются трудовые договора.
Прием на постоянную работу сопровождается составлением документов по следующей схеме:
1. Резюме ил автобиография;
2. Заявление;
3. Анкета;
4. Трудовой контракт (договор) с работником;
5. Приказ о приёме.
Заявление чаще всего пишется от руки, но организация может иметь и трафаретную форму. В заявлении указывается должность, структурное подразделение, куда работник устраивается и условия приема. Оклад и дата приема на работу указываются в визах или в резолюции руководителя. Заявление подписывается, указывается дата.
Резюме и анкета составляются по требованию отдела кадров (департамента по персоналу). Анкета является обязательным документом при трудоустройстве на государственные предприятия.
Одним из основных документов, регулирующих правоотношения предприятия с работником, является трудовой контракт (договор). После подписания контракта издается приказ о приеме сотрудника.

2.3. Методы разрешения конфликтов
Одна из сложнейших в практическом отношении задач, которая стоит перед руководителем, - разрешение конф¬ликта. Здесь важны как многосторонние знания, так и опыт, мастерство, искусство находить нестандартные решения.
Важно сосредоточить внимание на управлении теми конфлик¬тами, в которые руководство организации втягивается в силу складывающихся обстоятельств, ошибок управленцев или сбоев в работе. Такого рода конфликты должны разрешиться с мини¬мальными потерями для организации.
«Управление конфликтами — это процесс целенаправленного воз¬действия на персонал организации с целью устранения причин, породивших конфликт, и приведения поведения участников кон¬фликта в соответствие со сложившимися нормами взаимоотно¬шений. »
Разрешение конфликта возможно на двух уровнях:
• частичное, когда исключается только конфликтное поведение, но не устраняются глубинные психоло¬гические причины, внутренние побуждения к конф¬ликту;
• полное, когда конфликт разрешается и на уровне ре¬ального поведения, и на психологическом (эмоцио¬нальном) уровне.
Так, если конфликтная ситуация преобразуется таким образом, что стороны вынуждены прекратить конфликт¬ные действия, но у них сохраняется стремление достичь первоначальных целей, то конфликт разрешен частично. Обычно, вводя административные запреты и санкции, ру¬ководитель добивается лишь частичного разрешения конф¬ликта.
Для успешного разрешения конфликтов руководителю прежде всего следует реалистически оценить конфликтную ситуацию, а это предполагает:

3.2. Функции и обязанности работников гостиницы «Валенсия»
Обязанность управляющего. Управляющий мини-гостиницы выполняет функции отдела продаж, они состоят в заключении агентских договоров с туристическими фирма¬ми, которые занимаются приемом туристов, и с агентствами по бро¬нированию. Всю документацию и налоговую отчетность составляет управляющий. Таким образом, нет необходимости иметь в штате бухгалтера.
Обязанность администратора состоит в том, чтобы улучшать обслуживание гостей.
- Он оценивает заполняемость номеров;
- Рассчитывает среднюю выручку с номера за прошедшую ночь;
- Уточняет коллективные заявки на ближайший месяц;
- Просматривает список убывающих и прибывающих гостей в этот день;
- Просматривает список важных гостей и подготовить бумаги для регистрации;
- Проверяет график работы;
- Проводит инструктаж работников по обслуживанию гостей.
- Выполняет функции отдела продаж.
- Выполняет функции службы бронирования, т.е. принимает звонки клиентов и заявки на броню номеров.
Вспомогательные службы (охранники и горничные) обеспечивают процесс работы гостиничного комплекса, предлагая услуги прачечной, бельевой служб, уборка помещений. С точки зрения гостей вспомогательная служба является важной и необходимой, так как персонал именно этой службы выполняет все функции, связанные с их непосредственным обслуживанием.
Таким образом каждый сотрудник знает свои непосредственные обязанности и функции, но и хорошо понимает, каким именно образом его работа соотносится с той, которую выполняют другие сотрудники, и каким образом их общая деятельность влияет на эффективность работы отеля.