Трудовое право - готовые работы

ГлавнаяКаталог работТрудовое право
fig
fig
В процессе перехода к рынку возникает немало сложных проблем, в число которых входят проблемы собственности, организационно-правовых форм предпринимательства, инвестиций, прибыли, налогов. Безусловно, все они являются очень важными элементами рыночной экономики. Но рынок не может существовать без рынка труда, а рыночная экономика — без применения этого труда. Все остальное зависит и производно от него. Непонимание этой истины создает почву для социальных конфликтов в основной сфере человеческой деятельности.
В свою очередь отношения, возникающие в сфере труда, нуждаются в правовом регулировании. Уровень развития общества во многом определяется эффективностью правового регулирования общественных отношений. Право человека на труд относится к основным правам человека, а состояние законодательства и реального положения дел в области реализации данного права не только является показателем цивилизованности общества, но и непосредственно воздействует на его нравственность, эффективность его экономики. С развитием и изменением экономической и социальной жизни общества роль и значение коллективного договора в регулировании труда неоднократно менялись. В условиях становления и развития рынка труда в современных условиях и новых по своему характеру общественных связях в современной России происходит очередное изменение содержания и сущности коллективного договора. Он становится основной разновидностью социально-партнёрского регулирования трудовых отношений непосредственно в организациях.
Уровень развития общества во многом определяется эффективностью правового регулирования общественных отношений. Право человека на труд относится к основным правам человека, а состояние законодательства и реального положения дел в области реализации данного права не только является показателем цивилизованности общества, но и непосредственно воздействует на его нравственность, эффективность его экономики. С развитием и изменением экономической и социальной жизни общества роль и значение коллективного договора в регулировании труда неоднократно менялись. В условиях становления и развития рынка труда в современных условиях и новых по своему характеру общественных связях в современной России происходит очередное изменение содержания и сущности коллективного договора. Он становится основной разновидностью социально-партнёрского регулирования трудовых отношений непосредственно в организациях.
В специальной литературе в различных городах России наиболее активно и плодотворно среди иных форм трудового права в России исследуется коллективный договор . Так, А.Ф. Нуртдинова справедливо заметила: «Исторически коллективный договор возник как инструмент ограничения хозяйской власти работодателя, побуждения его к социально ответственным действиям» . С одной стороны, А.А. Мясин справедливо отмечает тенденцию к повышению роли договоров, содержащих нормы права, в регулировании общественных отношений . В то же время, с другой стороны, думаю, нельзя и переоценивать значение коллективного договора по отношению к иным формам трудового права в России как, например, это делает Г.С. Горяева: «...коллективному договору... теория и практика отдает предпочтение по сравнению с действующим законодательством» . Еще более противоречив анализ понятия и сущности коллективных соглашений в качестве актов социального партнерства.
Введение
Конституция РФ (ст. 37) гарантирует право каждого на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.
Возросшее внимание общества к повышению эффективности защиты трудовых прав граждан нашло отражение в Федеральном законе от 30.06.2006 № 90-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации". В соответствии с этим Законом в нормах Трудового кодекса РФ конкретнее сформулированы цели и задачи трудового законодательства, особенно по правовому регулированию трудовых отношений, в том числе оплаты труда, и иных непосредственно связанных с ними отношений.
Вместе с тем по-прежнему самой уязвимой сферой остаются конституционные права граждан в области трудовых правоотношений. Согласно статистическим данным нарушения трудового законодательства ежегодно составляют 60 - 70% от общего числа выявляемых прокурорами правонарушений социального блока. Из года в год сохраняется тенденция их роста. Проверки органов прокуратуры РФ в хозяйствующих субъектах показали, что почти 62% всех нарушений в социальной сфере составляют нарушения законодательства о труде, в том числе нарушения законодательства об оплате труда. В числе основных причин задолженности по заработной плате: отсутствие у организаций собственных средств; недостаточное финансирование из региональных и местных бюджетов; принятие незаконных правовых актов органами законодательной, исполнительной власти, органами местного самоуправления; направление целевых бюджетных средств на иные цели; невыполнение доходной части местных бюджетов, принимаемых с предельным дефицитом; погашение за счет текущего финансирования долгов прошлых лет; бездействие руководителей предприятий, не принимающих мер для погашения дебиторской задолженности; перечисление руководителями организаций денежных средств сторонним коммерческим структурам.
Контролирующие органы в регионах не всегда и не в полном объеме выполняют возложенные на них законодательством функции по защите трудовых прав граждан, в том числе в сфере оплаты труда.
В определенной степени этим обусловлен увеличивающийся ежегодно поток жалоб в государственные инспекции труда, органы прокуратуры, суд.
Целью данного исследования является рассмотрение и анализ действующего трудового законодательства, отдельных его положений, регламентирующих оплату труда, а также проведение проверок соблюдения трудового законодательства по вопросам оплаты труда. Достижение указанной цели возможно путем решения следующих задач:
- рассмотрение института правового регулирования оплаты труда;
- рассмотрение установленных Трудовым кодексом систем оплаты труда;
- изучение оснований правовой ответственности за нарушение прав граждан на оплату труда;
- изучение и анализ положений законодательства в сфере государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства по оплате труда;
- изучение основ деятельности, а также полномочий государственной инспекции труда при проведении проверок по вопросам оплаты труда.

Глава 1. Правовые проблемы оплаты труда: теория и практика
1.1. Правовое регулирование оплаты труда.
Понятие и системы оплаты труда
При переходе к рыночной экономике законодательство России устанавливает для наемных работников принцип вознаграждения за труд, без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимума. Этот принцип закреплен в статье 37 Конституции РФ и отражает основные начала оплаты труда в стране. Трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом с учетом конечных результатов работы организации, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются .
Оплата труда, будучи обусловленной характером общественного производства, предопределяет правовой механизм распределения продукта труда между работником и работодателем. Это распределение характеризуется следующими моментами. Во-первых, часть продукта распределяется в соответствии с величиной труда, отданного работником в процессе производства. Это обеспечивает заинтересованность трудящихся в наиболее полном, интенсивном и производительном использовании своего рабочего времени. Во-вторых, труд более высокой квалификации оплачивается выше по сравнению с неквалифицированным при одинаковых затратах рабочего времени, что заинтересовывает трудящихся в повышении квалификации, общеобразовательного уровня и профессионального мастерства. В-третьих, труд в тяжелых и вредных условиях поощряется материально в более высоких размерах по сравнению с трудом в обычных (нормальных) условиях. Это обеспечивает материальную компенсацию дополнительных затрат труда .
Оплата труда лиц, работающих по трудовому договору, осуществляется в виде заработной платы. Трудовой кодекс РФ в статье 129 закрепляет легальное определение заработной платы.
Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Как видно, трудовое законодательство включает в понятие заработной платы также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. К выплатам стимулирующего характера относятся премии, различного рода надбавки. Компенсационные выплаты призваны возместить работнику расходы, произведенные в связи с выполнением своих трудовых обязанностей.
С целью учета квалификации работника используются тарифные системы оплаты труда, которые устанавливают зависимость между тарифной ставкой (размером оплаты труда работника за выполнение нормы труда за единицу времени) и квалификационным разрядом работника. Учет условий труда выражается в установлении различного рода доплат, повышающих коэффициентов за работу в особых условиях труда или в условиях, отклоняющихся от нормальных (например, районные коэффициенты, которые применяются для лиц, работающих в условиях Крайнего Севера, или доплаты за сверхурочную работу) .
Правовое регулирование оплаты труда характеризуется сочетанием централизованного, договорного и локального регулирования.
В централизованном порядке определяются минимальный размер оплаты труда, тарифные ставки и должностные оклады в бюджетной сфере, порядок оплаты труда при отклонении от нормальных условий работы, порядок исчисления среднего заработка, гарантии в области оплаты труда. В систему основных государственных гарантий оплаты труда включается, например, ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы, ограничение выплаты заработной платы в натуральной форме и т.п.
Договорное регулирование оплаты труда осуществляется в двух формах - коллективно-договорной и индивидуально-договорной. Коллективно-договорное регулирование оплаты труда осуществляется на основе коллективных договоров и соглашений. Согласно статье 41 Трудового кодекса РФ в содержание коллективного договора могут включаться формы, системы и размеры оплаты труда, выплата пособий и компенсаций, механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором, и некоторые другие вопросы . Как правило, коллективными договорами и соглашениями устанавливаются дополнительные льготы и компенсации работникам.
Индивидуально-договорное регулирование осуществляется на уровне работник - работодатель. Именно в трудовом договоре определяется цена труда каждого конкретного работника. В соответствии со статьей 57 Трудового кодекса РФ оплата труда является существенным условием трудового договора.
Локальными актами организации, как правило, устанавливаются системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и окладов (за исключением организаций бюджетной сферы), доплаты и надбавки к тарифным ставкам (окладам), системы премирования, повышенные размеры оплаты труда при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных, нормы труда.
Эти условия могут закрепляться в положении об оплате труда, положении о премировании и других локальных актах .
ВВЕДЕНИЕ
В условиях многоукладной экономики проблема прекращения трудового договора приобретает особую актуальность. Происходящий в России процесс реформирования условий политической и социально-экономической жизни оказывает глубокое влияние на социально-трудовые отношения и определяет принципиальные изменения в их правовом регулировании.
Среди норм, регулирующих трудовые правоотношения, важное значение имеет институт трудового договора, а в составе этого института - нормы, посвященные прекращению трудового договора. Сложность действующего законодательства об увольнении, многочисленность, а порою и несогласованность правовых норм, регулирующих прекращение трудового договора, отсутствие необходимой разработки ряда положений, лежащих в основе этого подинститута, терминологические недостатки формулировок - все это приводит к затруднениям в понимании и применении правовых норм, связанных с вопросами увольнения с работы.
В соответствии с результатами мониторинга социально-трудовой сферы за 2005-2006гг статистика свидетельствует, что количество заключаемых трудовых договоров неуклонно растет. По сравнению с 2006 годом количество заключенных трудовых договоров увеличилось на 12%.
Также растет динамика прекращения трудовых договоров. Лидирующим основанием прекращения трудового договора является соглашение сторон – 32 %.
Прекращение трудового договора - один из наиболее важных вопросов центрального института трудового права, который всегда остается предметом пристального внимания ученых.
В нормах, регулирующих порядок расторжения трудового договора, проявляется действие принципа свободы трудового договора и принципа охраны от незаконных увольнений работников, который обеспечивает соблюдение его интересов. Оно выражается, в частности, в соблюдении определенных материально-правовых и процедурно-процессуальных гарантий, обеспечивающих охрану прав и законных интересов работника при прекращении трудового договора.
Трудовым кодексом Российской Федерации, вступившим в действие с 1 февраля 2002 года, были внесены изменения в основания и порядок расторжения трудового договора.
Основания прекращения трудового договора не подвергались комплексному юридическому анализу. В связи с чем тема дипломной работы обладает новизной, а предполагаемое исследование имеет научное и практическое значение.
Целесообразность специального исследования субинститута трудового права и его элементов вызвана тем, что большинство рассматриваемых в суде трудовых споров, возникающих между работниками и работодателями, - это споры, связанные с прекращением (расторжением) трудового договора. При этом более половины исков о восстановлении на работе удовлетворяются.
Это говорит о том, что на практике зачастую неправильно применяются нормы трудового законодательства о прекращении трудового договора, а также, в частности, о несовершенстве этих норм.
Эти и другие актуальные вопросы правового регулирования прекращения трудового договора привлекли внимание автора дипломного исследования и обусловили выбор темы.
Основной целью данного исследования является комплексный анализ оснований прекращения трудового договора, и разработка на этой основе рекомендаций, направленных на дальнейшее совершенствование законодательства по указанной проблематике.
В дипломной работе на основе анализа действующего законодательства, изучения литературных источников, судебной практики и практики организаций, осуществляющих применение нормативных актов о прекращении трудового договора, предпринята попытка разрешить следующие задачи:
1) дать общую характеристику субинститута прекращения трудового договора и раскрыть содержание составляющих его элементов;
2) провести историко-правовое исследование трудового законодательства России, выявить наличие определенной преемственности;
3) исследовать специальные акты, регулирующие применение некоторых оснований прекращения трудового договора, их отраслевую принадлежность и несогласованность с нормами Трудового кодекса;
5) выявить проблемы, возникающие в связи с предоставлением гарантий работникам при прекращении трудового договора по объективным обстоятельствам;
6) внести предложения по выработке рекомендаций по совершенствованию трудового законодательства в части прекращения трудового договора.
Методологической основой исследования является диалектический метод познания. Автором применялись как общие (анализ и синтез, абстрагирование и обобщение, комплексный подход и т.д.), так и частные (исторический, формально-логический, сравнительный) общенаучные методы познания.
Использовались специальные и частно-научные методы: лингвистический, метод сравнительного правоведения, формально-юридический. Их применение позволило исследовать различные стороны института трудового договора с его структурными элементами.
Нормативной основой дипломной работы являются нормы и принципы международного права в области прав и свобод человека, положения Конституции РФ, положения общей теории права, трудового права, конституционного права, административного права, уголовного права, уголовно-процессуального права, уголовно-исполнительного права, гражданского права, права социального обеспечения, гражданско-процессуального права.
Теоретической основой настоящего исследования послужили труды ученых, как в области трудового права: Е.М. Акоповой, Н.Г. Александрова, А.А Аппакова, Н.А. Бриллиантовой, ЮЛ. Вольдмана, Л.Я. Гинцбурга, В.В. Глазырина, Е.А. Головановой, СЮ. Головиной, КА.Груздева, К.Н. Гусова, С.Н. Ереминой, В.В. Ершова, Е.А. Ершовой, П.Д. Каминской, ИЛ. Киселева, Т.Ю. Коршуновой, Ю.Н. Коршунова, А.М. Куренного, М.И. Кучмы, Н.М. Лантрат, СП. Маврина, В.И. Миронова, Ю.П. Орловского, СА. Панина, А.С Пашкова, О.В. Смирнова, А.И. Ставцевой, А.А. Субботина, Л.С. Таля, Л.В. Тихомировой, М.Ю. Тихомирова, В.Н. Толкуновой, Е.Б. Хохлова, Б.А. Шеломова, Н.Н. Шептулиной, В.И. Штифанова и др., так и в области общей теории права, конституционного права, административного (в т.ч. военно-служебного) права, гражданского права, уголовного права О.С. Иоффе, С.С. Алексеева, С.Н. Бабурина, Ю.М. Батурина, А.В. Васильева, А.С. Герасимова, С.Н., Дубик, А.А. Ивашина, В.Б. Исакова, А.Г. Калпина, Ю.М. Козлова, С.А. Комарова, А.В. Кудашкина, Ю. В. Кудрявцева, В.В. Лазарева, А.И. Масляева, В.П. Махоткина, О.А. Овчарова, Р.Г. Орехова, СВ. Пчелинцева, Б.В. Российского, А.И. Санталова, В.М. Сырых, Ю.А. Тихомирова, Б.Н. Топор-нина, К.В. Фатеева и др.
Однако ряд вопросов не нашел отражения в работах этих ученых. Большая их часть не разработана в достаточной степени, некоторые продолжают оставаться спорными. Важно обратить внимание и на то, что отдельные исследования этой проблемы проводились до принятия Трудового кодекса Российской Федерации, либо касались отдельных аспектов прекращения трудового договора. С учетом изложенного следует отметить, что анализируемая тема заслуживает дальнейшего исследования и развития.
Эмпирическую базу исследования составили: Трудовой кодекс РФ, законодательство Российской Федерации, законодательство стран СНГ, нормативные правовые акты субъектов РФ.
Научная новизна дипломной работы определяется тем, что она представляет собой первое в науке трудового права современного периода комплексное исследование проблемы прекращения трудового договора. В рамках данной работы предпринята попытка проанализировать некоторые теоретические и практические проблемы действующего трудового законодательства на предмет совершенствования последнего и сформулировать конкретные предложения.
Структура работы обусловлена целями и задачами исследования. Дипломная работа состоит из введения трех глав, включающих девять параграфов, заключения, а также списка использованной литературы, состоящего из перечня нормативно-правовых актов и специальной литературы.
ГЛАВА 1. РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТНИКА
1.1. Расторжение трудового договора по инициативе или с согласия работника
Расторжение трудового договора по инициативе работника - наиболее распространенное основание прекращения трудового договора. Многие работодатели, думаю, ошибочно полагают, что расторжение трудового договора по инициативе работника ("собственному желанию" - как обычно недостаточно точно пишут работники в своем заявлении об увольнении) является наиболее "простым" способом прекращения трудового договора, "избавления" от работника. Как представляется, с этим трудно согласиться. Наоборот, в процессе расторжения трудового договора по инициативе работника возникает множество дискуссионных практических и теоретических вопросов.
Статья 80 ТК предоставляет работнику право в любое время расторгнуть по своей инициативе трудовой договор, предупредив об этом работодателя письменно за две недели. При уважитель¬ных причинах, подтвержденных документально (зачисление в учебное заведение, выход на пенсию и другие случаи) работо¬датель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника .
По истечении срока предупреждения ра¬ботник вправе прекратить работу, а работодатель обязан выдать ему трудовую книжку и произвести расчет. Это правило не рас¬пространяется на молодых рабочих и молодых специалистов, ко¬торые должны отработать определенный срок по договору, за¬ключенному с работодателем перед окончанием профессиональ¬ного образовательного учреждения, если они обучались по контрактной целевой подготовке специалистов. Как ранее указы¬валось, при неуважительных причинах увольнения они должны возместить расходы, связанные с выплатой стипендии.
Введение
По подсчетам ученых, треть жизни люди проводят на работе. Трудовая жизнь разнообразна. Возникает множество вопросов, и далеко не на все из них можно найти прямые ответы в Кодексе законов о труде, других законах и подзаконных актах. По некоторым аспектам трудовых правоотношений они содержат лишь самые основные, исходные правила, а конкретные нормы устанавливаются администрацией, трудовыми коллективами, профсоюзными комитетами. Источником таких конкретных норм является, в частности, трудовой договор (контракт).
Трудовой договор – важнейший институт трудового права, регулирующий порядок заключения, изменения, прекращения трудового договора, совместительство, совмещение профессий.
Трудовой договор (контракт) – это соглашение между работником и работодателем, по которому работник обязуется выполнить работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель обязуется выплачивать трудящемуся заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон (ст.56 Трудового кодекса Российской Федерации)
Таким образом, трудовой договор формулирует основные условия трудового правоотношения.

Глава 1. Порядок приема на работу и пункты трудового договора
1.1. Порядок приема на работу
Согласно статье 37 Конституции Российской Федерации, каждый человек имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.
Человек может реализовать свое право на труд в одной из предусмотренных законом форм, например, в виде занятия творческой профессией художника, писателя, открытия собственного дела или в виде заключения трудового договора (контракта), став при этом работником предприятия, учреждения, другой организации. Именно последний случай означает вступление в трудовые правоотношения.
Трудовой договор заключается в письменной форме (ст. 67 Трудового кодекса Российской Федерации). Заключая договор, его стороны (работодатель и работник) обязаны договориться о условиях, наличие которых позволяет считать договор заключенным.
К необходимым условиям закон относит: соглашение сторон об основных условиях труда; об определении трудовой функции работника – специальности, квалификации, должности; о времени начала работы; о размере оплаты труда; о месте работы; о сроке договора. Все другие условия договора носят дополнительный характер и могут быть включены или не включены в договор в зависимости от интересов и согласия сторон.
Трудовой договор, не правильно оформленный, считается заключенным если работник приступил к работе с ведома или по поручения работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе.
Процедура приема на работу включает представление работником документов, подтверждающих его возможности, перечень которых перечислен в Правилах внутреннего трудового распорядка. Это, как правило, паспорт, трудовая книжка, документ об образовании (в отдельных случаях – справка о состоянии здоровья). Другие документы работодатель не имеет права требовать от работника (ст. 65 Трудового кодекса Российской Федерации).
Прием на работу оформляется приказом (распоряжением), который объявляется работнику под расписку. Кроме того, работнику выдается экземпляр трудового договора (контракта). При приеме на работу может быть достигнуто соглашение об испытательном сроке с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе.
После заключения трудового договора возникают трудовые правоотношения между работником, с одной стороны, и работодателем – с другой, по поводу использования труда работника в условиях общего распорядка работы, а также по поводу создания здоровых и безопасных условий труда и вознаграждения за труд на условиях, предусмотренных Конституцией Российской Федерации, законодательством о труде и заключенным трудовым договором.
Однако в процессе осуществления трудового правоотношения могут возникать вопросы об изменениях условий трудового договора (или его прекращении). Случаи таких изменений также регулируются институтом трудового договора, и поэтому они рассматриваются в единстве с заключением трудового договора, так как его изменение или прекращение требуют особой социальной и юридической защиты законных интересов работника и работодателя.
1.2. Пункты трудового договора
Работодателем может быть предприятие любой формы собственности, учреждение, организация, отдельные граждане.
Работник - гражданин, достигший 16 лет; учащиеся, достигшие 15 лет, в случаях и порядке, предусмотренном законодательством. С согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимися, достигшими возраста 14 лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда здоровью и не нарушающего процесса обучения. В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства заключению трудового договора с лицами, не достигшими возраста четырнадцати лет, для участия в создании и(или) исполнении произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию.
Оплата труда. Один из главных вопросов, требующих отражения в трудовом договоре - вопрос оплаты труда. Вопросы оплаты труда решаются непосредственно на предприятиях. Их регулирование осуществляется в локальном нормативном акте. Однако оплата труда не может быть ниже установленного государством минимума. Заработная плата каждого работника должна зависеть от сложности выполняемой работы, личного трудового вклада. Кроме тарифной ставки (должностного оклада) в трудовом договоре могут быть предусмотрены различные доплаты и надбавки стимулирующего и компенсирующего характера: за профессиональное мастерство и высокую квалификацию, за классность, за ученую степень, за отклонение от нормальных условий труда и др. Различные виды поощрений работников, действующие на предприятии, также могут быть отражены в трудовом договоре, заключаемом с конкретным работником. К числу таковых относятся: премиальное вознаграждение; вознаграждения по итогам года, выплаты за выслугу лет, натуральная оплата и т.д.
Глава 2. Формы заключения трудового договора. Порядок изменения и прекращения
2.1. Формы заключения трудового договора
Оферта. Под офертой понимается предложение заключить договор (ст.435 ГК). Такое предложение должно отвечать следующим обязательным требованиям : во-первых, оно должно быть адресовано конкретному лицу (лицам); во вторых, быть достаточно определенным; в третьих, должно выражать намерение сделавшего его лица заключить договор с адресатом, которым будет принято предложение; в четвертых, оно должно содержать указание на существенные условия, на которых предлагается заключить договор. По форме оферта может быть самой различной: письмо, телеграмма, факс, и т.д. Офертой может служить и разработанный стороной, предлагающей заключить договор, проект такого договора. Оферта может считаться не полученной лишь в том случае, если ее опередит или будет получено одновременно с ней извещение о ее отзыве. Оферте (направленной и полученной адресатом) присуще еще одно важное свойство – безотзывность. Принцип безотзывности оферты, т.е. не возможности для лица отзывать свое предложение о заключении договора в период с момента получения адресатом и до истечения установленного срока для ее акцепта, сформулирован в виде презумпции (ст.436). Право лица, направившего оферту, отозвать ее (отказаться от предложения) может быть предусмотрено самой офертой. Возможность отказаться от сделанного предложения может также вытекать из существа самого предложения или из обстановки, в которой оно было сделано.
Акцепт. Акцепт, то есть ответ лица, которому была направлена оферта, о принятии ее условий, должен быть полным и безоговорочным (ст.438 ГК). Акцепт может быть выражен не только в форме письменного ответа (включая сообщение по факсу, с помощью телеграфа и других средств связи). Получение акцепта лицом, направившим оферту, является свидетельством того, что договор заключен. В связи с этим отзыв акцепта после его получения адресатом является, по сути, односторонним отказом от исполнения договорных обязательств, что - то общему правило не допускается (ст.310 ГК).
В ст. 56 ТК РФ дано определение трудового договора – это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные ТК РФ, законами и иными нормативными актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.
Прекращение трудового договора означает разрыв трудовой связи, окончание трудовых отношений между работником и работодателем. Основаниями прекращения трудового договора могут быть самые различные юридические факты, зависящие и от работника и от работодателя, а иногда и от лиц, которые не являются стороной трудового договора. Общие основания прекращения трудового договора перечислены в ст. 77 ТК РФ.
В российском законодательстве о труде встречаются различные термины, касающиеся трудовых правоотношений. Термин «прекращение трудового договора (контракта)» означает прекращение трудовых правоотношений по всем основаниям, предусмотренным трудовым законодательством (по соглашению сторон трудового договора, по инициативе одной сторон, по инициативе определенных органов, не являющихся сторонами трудового договора, в связи со смертью работника). Термин «расторжение трудового договора (контракта)» включает в себя прекращение трудовых правоотношений по инициативе одной из сторон трудового договора (контракта), а также по требованию определенных профсоюзных органов. Термин «увольнение с работы» равнозначен термину «прекращение трудового договора (контракта)».
В этом реферате я постарался наиболее полно отразить основания прекращения трудового договора и критерии их классификации. Я считаю, что сегодня изучение института прекращения трудового договора является необходимым, поскольку он регулирует одну из важнейших составных частей трудовых правоотношений. Без знания этого института невозможно уволить работника на законном основании. К тому же этот институт предполагает не только права и обязанности работника, но и работодателя. Таким образом грамотное применение и знание норм этого института должно предотвратить злоупотребления как со стороны работодателя, так и работника.
Рассматриваемая нами тема является актуальной, так как люди работали с древности, работают до сир пор и будут продолжать работать обеспечивая свое будущее и будущее своих детей. Это жизненно важная и необходимая для изучения тема.
Заключая трудовой договор, работник предполагает, что он будет выполнять свою трудовую функцию не 24 часа в сутки, а в течение определенного отрезка времени, оставляя остальное время суток на реализацию собственных жизненных потребностей. Поскольку работодателю в принципе характерно стремление к противоположному результату, государство вынуждено регулировать эти проблемы с помощью специального института трудового права. Собственно, именно правовое регулирование рабочего времени явилось одним из первых «кирпичиков», из которых впоследствии и формировалось трудовое право.
Категория рабочего времени применяется во многих областях знаний – экономике, социологии, психологии и др. В правовых отношениях рабочее время имеет свою специфику.
Ограничение законом рабочего времени было одним из первых требований возникшего в начале XIX в. Рабочего движения. Еще в 1832 г. Во Франции многие ткачи вышли на улицу с требованием права на труд и 8-часового рабочего дня. В середине XIX в. Впервые появившиеся законы о труде были об ограничении (до того никак не ограниченного) рабочего времени для женщин и детей. Затем они были распространены и на мужчин (впервые в Англии).
В России рабочее время до конца девятнадцатого столетия закон не ограничивал, и оно было чрезмерно продолжительным (по 14-16 часов) в сутки). Под напором рабочего движения, особенно ткачей Морозовской мануфактуры (г. Иваново), в России в 1897 г. Был издан первый закон об ограничении рабочего дня 11,5 часам, а для женщин и детей – 10 часами. Но этот закон никак не ограничил сверхурочные работы, что сводило на нет ограничение рабочего дня.
Рабочий день продолжительностью 8 часов впервые в мире законом был введен в России. Он был принят Декретом 1917 г., чем было впервые осуществлено требование международного рабочего движения (1-го Интернационала в 1866 г.).
С 1928 г. Промышленность России стала переходить на 7-часовой рабочий день и 5-дневную рабочую неделю. Но угроза военного нападения вынудила в июне 1940 г. Вернуться к 8-часовому рабочему дню и 6-дневной рабочей неделе. Во время войны чрезвычайное военное законодательство допускало неограниченное по существу рабочее время, так как вводило обязательную сверхурочную работу.
Лишь по окончании послевоенного восстановительного периода в 1956 г. Был введен 7-часовой рабочий день (в расчете на 6-дневную рабочую неделю) или 42-часовая 5-дневная рабочая неделя. В 1977 г. Конституция 1991 г. Сокращена до 40 часов. Поэтому КЗоТ РФ в редакции от 25 сентября 1992 г. И закрепил это ограничение рабочего времени 40 часами в неделю. Как установленная законом, эта максимальная продолжительность рабочего времени распространяется на абсолютное большинство работников и поэтому в правовом аспекте считается всеобщей мерой труда.
Целью своей курсовой работе я ставлю рассмотрение вопросов правового регулирования рабочего времени законодательством Российской Федерации.
Исходя из цели, можно сформулировать основные задачи:
 рассмотрение и анализ основных вопросов, связанных с режимом рабочего времени;
 описание понятия, видов и норм продолжительности рабочего времени;
 анализ судебного разбирательства по вопросам рабочего времени.
Трудовой кодекс Российской Федерации, вступивший в силу с 1 февраля 2002 года, открыл новую страницу в почти столетней истории заключения коллективных договоров в России.
С развитием и изменением экономической и социальной жизни общества роль и значение коллективного договора в регулировании труда неоднократно менялись. В условиях становления и развития рынка труда в современных условиях и новых по своему характеру общественных связях в современной России происходит очередное изменение содержания и сущности коллективного договора. Он становится основной разновидностью социально-партнёрского регулирования трудовых отношений непосредственно в организациях.
Установив в числе основных принципов регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений сочетание государственного и договорного регулирования, Трудовой кодекс не только сохранил правовой статус коллективного договора, но и усилил его по сравнению с прежним законодательством. Упоминания и ссылки на коллективный договор, нормы, относящиеся к коллективно-договорному регулированию, содержатся более чем в сотне статей Трудового кодекса. Целый ряд его нормативных положений не может быть реализован иначе, как через механизм коллективного договора.
В настоящее время коллективный договор носит характер локально-правового нормативного акта, призванного служить своеобразным «внутренним трудовым кодексом» для наёмных работников и работодателя в конкретной организации. Он является актом непосредственного участия трудовых коллективов в правовом регулировании труда работников данного производства, в создании локальных норм трудового права и в управлении предприятием.
Трудовой кодекс изменил условия представительства сторон, порядок разработки и заключения коллективного договора. Специальный раздел Кодекса посвящен социальному партнерству в сфере труда, одной из форм которого названы коллективные переговоры по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и их заключению.
Другая тенденция развития трудовых правоотношений состоит в сужении сферы государственного регулирования и в расширении дозволений, рекомендаций относительно того, как лучше решать в организациях вопросы труда и заработной платы в коллективно-договорном порядке при установлении условий труда работников, их социальной защите, согласовании социально-трудовых интересов работников и работодателей. Это означает, что более высокий уровень трудовых прав и гарантий для работников по сравнению с тем, что установлено законодательством, может быть предусмотрен именно в коллективных договорах.
В основной части своей работы мне хотелось бы поподробнее проанализировать законы и иные нормативные акты, относящиеся к моей теме, а также рассказать о самом коллективном договоре, как одном из основных источников гарантий прав субъектов трудового права.
Проведение социально-экономических реформ в нашей стране привело к активному развитию различных форм собственности хозяйствующих субъектов, что в свою очередь сказалось на трудовых отношениях между работниками и работодателями.
До 1 февраля 2002 года регулирование трудовых отношений между работодателями и работниками на предприятиях, в учреждениях и организациях (в дальнейшем организации) всех форм собственности (частной, государственной, муниципальной и собственности общественных организаций) осуществлялось на основе безнадежно устаревшего Кодекса законов о труде РФ (КЗоТ РФ), утвержденного Верховным Советом РСФСР 9 декабря 1971 года.
С 1 февраля 2002 года введен в действие новый Трудовой кодекс РФ от 30.12.01 № 197-Ф3. Одновременно с этим утратил силу КЗоТ РФ с его многочисленными поправками. Среди прочих вопросов в Трудовом кодексе РФ рассматривается охрана труда как система сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности.
Известно, что охрана труда тесно связана с состоянием экономики, техническим состоянием производства и сферой социальной поддержки в государстве. На их неблагоприятном фоне проблемы, связанные с охраной труда решаются медленно. Охрана труда женщин требует должного внимания со стороны законодателей.
Россиянкам и ранее было не привыкать везти на себе всю черновую работу. Кого чаще всего можно было встретить в оранжевых жилетах с киркой на железнодорожных путях или с метлой и лопатой во дворах и на улицах? Конечно же, представительниц слабого пола.
Целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.
Необходимость особого регулирования труда женщин обусловлена, прежде всего тем, что данная категория населения является наиболее уязвимой к воздействию негативных производственных факторов, таких как тяжелые нагрузки, вредные (опасные) условия труда. Беременные женщины или женщины, имеющие детей, нуждаются в снижение норм выработки, норм обслуживания или в переводе на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов с целью обеспечения сохранности здоровья женщины и полноценного развития ребенка.
Задача №1
1). Правомерно ли установлена продолжительность испытательного срока Годуновой?
Согласно статьи 70 Трудового Кодекса Российской Федерации срок испытания не может превышать трех месяцев, а для главных бухгалтеров – шести месяцев. В связи с данной нормы срок испытания в данном случае не нарушен.
2). Укажите цель и порядок установления испытательного срока работнику.
1 ст. 70 ТК РФ сказано о том, что при заключении трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.
В ч. 2 ст. 70 ТК РФ установлено правило, согласно которому условие об испытании должно быть указано в трудовом договоре, отсутствие такого условия в нем означает, что работник принят без испытания. Следовательно, юридически значимым обстоятельством при установлении испытательного срока является добровольное волеизъявление работодателя и поступающего на работу гражданина. Данное обстоятельство может быть подтверждено исключительно письменными доказательствами, в частности трудовым договором. В приказе (распоряжении) о приеме работника на работу также следует указывать об установлении испытательного срока на основании трудового договора. В соответствии с ч. 1 ст. 68 ТК РФ приказ (распоряжение) о приеме на работу должен соответствовать условиям заключенного с работником трудового договора. Отсутствие в приказе (распоряжении) условия об испытании работника позволяет сделать вывод о противоречии приказа (распоряжения) трудовому договору. Причем трудовой договор, а также приказ (распоряжение) о приеме на работу являются письменными доказательствами, подтверждающими как установление работнику испытательного срока, так и отсутствие данного условия, если оно отсутствует в одном из названных документов. Отсутствие условия об испытании в трудовом договоре в силу прямого указания в ч. 2 ст. 70 ТК РФ является безусловным основанием для вывода об отказе в установлении работнику испытательного срока. Даже в случае, если подобное условие имеется в содержании приказа (распоряжения) о приеме работника на работу. В подобной ситуации отсутствует письменное доказательство установления испытательного срока на основании добровольного волеизъявления сторон трудового договора. Однако наличие условия об испытании в трудовом договоре и его отсутствие в приказе (распоряжении) о приеме на работу также не позволяют сделать вывод о доказанности установления работнику испытания. В таком случае напрашивается вывод о том, что полномочный представитель работодателя отказался от испытания работника в одностороннем порядке. Данный отказ с очевидностью улучшает положение работника по сравнению с заключенным с ним трудовым договором.....
Задача №2
В службу занятости обратился гражданин Протков для признания его безработным.
1). Какими нормативными правовыми актами надо руководствоваться,
чтобы решить данный вопрос?
Специальным нормативным правовым актом, регламентирующим отношения в области занятости и трудоустройства, является Закон РФ "О занятости населения в Российской Федерации" от 19 апреля 1991 года с последующими изменениями и дополнениями.
На федеральном уровне приняты и подзаконные акты, направленные на регулирование отношений в области занятости и трудоустройства. В частности, Постановлением Правительства РФ N 458 от 22 апреля 1997 года утвержден Порядок регистрации безработных граждан, Постановлением Правительства РФ N 875 от 14 июля 1997 года утверждено Положение об организации общественных работ.
2). Какие документы ему необходимо предоставить для этого?
п. 7 Порядка регистрации безработных граждан перечислены документы, которые представляются безработными гражданами для регистрации в целях поиска подходящей работы. К их числу относятся: 1) справка о среднем заработке (доходе, денежном довольствии) за последние три месяца занятости; 2) паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; 3) трудовая книжка или иной документ, подтверждающий трудовой стаж; 4) документы, удостоверяющие профессиональную квалификацию. Впервые ищущие работу (ранее не работавшие), не имеющие профессии (специальности) предъявляют паспорт или иной документ, удостоверяющий личность, а также документ об образовании. После предоставления перечисленных документов у гражданина возникает право на регистрацию в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы. В свою очередь, у соответствующего органа службы занятости возникает корреспондирующая данному праву обязанность по проведению такой регистрации.
3). Какая работа будет считаться для него подходящей?
п. 1 ст. 4 Закона РФ "О занятости населения в Российской Федерации" дано понятие подходящей работы. Подходящей считается такая работа, в том числе временного характера, которая соответствует профессиональной пригодности работника с учетом уровня его профессиональной подготовки, условиям последнего места работы (за исключением оплачиваемых общественных работ), состоянию здоровья, транспортной доступности. В соответствии с п. 4 ст. 4 Закона РФ "О занятости населения в Российской Федерации" подходящей не может считаться работа, если: 1) она связана с переменой места жительства без согласия гражданина; 2) условия труда не соответствуют нормам и правилам по охране труда; 3) предлагаемый заработок ниже среднего заработка гражданина, исчисленного за последние три месяца по последнему месту работы, за исключением случаев, когда средний месячный заработок гражданина превышал величину прожиточного минимума трудоспособного населения в соответствующем субъекте Российской Федерации.....
Узнайте стоимость работы онлайн!
Предлагаем узнать стоимость вашей работы прямо сейчас.
Это не займёт
много времени.
Узнать стоимость
girl

Наши гарантии:

Финансовая защищенность
Опытные специалисты
Тщательная проверка качества
Тайна сотрудничества