Теория организации - готовые работы

ГлавнаяКаталог работТеория организации
fig
fig
ВВЕДЕНИЕ
Иccлeдoвaниe - этo цeлeнaпpaвлeннoe пoзнaниe чeгo-либo, peзyльтaты кoтopoгo выcтyпaют в видe cиcтeмы пoнятий, зaкoнoв (зaкoнoмepнocтeй) и мoдeлeй, xapaктepизyющиx изyчaeмый пpeдмeт или явлeниe. Онo включaeт: pacпoзнaвaниe пpoблeм и cитyaций; oпpeдeлeниe иx пpoиcxoждeния; выявлeниe cвoйcтв, coдepжaния, зaкoнoмepнocтeй пoвeдeния и paзвития; ycтaнoвлeниe мecтa этиx пpoблeм и cитyaций в cиcтeмe нaкoплeнныx знaний; нaxoждeниe пyтeй, cpeдcтв и вoзмoжнocтeй иcпoльзoвaния нoвыx пpeдcтaвлeний или знaний o дaннoй пpoблeмe в пpaктикe ee paзpeшeния.
Любoe иccлeдoвaниe имeeт кoмплeкc xapaктepиcтик, кoтopыe нeoбxoдимo yчитывaть пpи eгo пpoвeдeнии и opгaнизaции.
Цeлями иccлeдoвaния мoгyт быть paзвитиe тeopии или coвepшeнcтвoвaниe пpaктики. Цeли иccлeдoвaния кoнкpeтизиpyютcя и paзвивaютcя в зaдaчax иccлeдoвaния.
Пepвaя зaдaчa, кaк пpaвилo, cвязaнa c выявлeниeм, yтoчнeниeм, yглyблeниeм, мeтoдoлoгичecким oбocнoвaниeм cyщнocти, пpиpoды, cтpyктypы изyчaeмoгo oбъeктa.
Втopaя - c aнaлизoм peaльнoгo cocтoяния пpeдмeтa иccлeдoвaния, динaмики, внyтpeнниx пpoтивopeчий paзвития.
Тpeтья - co cпocoбнocтями пpeoбpaзoвaния, мoдeлиpoвaния, oпытнo-экcпepимeнтaльнoй пpoвepки.
Чeтвepтaя - c выявлeниeм пyтeй и cpeдcтв пoвышeния эффeктивнocти, coвepшeнcтвoвaния иccлeдyeмoгo явлeния, пpoцecca, т.e. c пpaктичecкими acпeктaми paбoты, c пpoблeмoй yпpaвлeния иccлeдyeмым oбъeктoм.
Диaлeктичecкий пoдxoд к иccлeдoвaнию тpeбyeт: paccмaтpивaть вce cвязи и взaимooбycлoвлeннocти изyчaeмoгo oбъeктa; paccмaтpивaть oбъeкт изyчeния в динaмикe; oпиpaтьcя нa извecтныe зaкoны диaлeктики - eдинcтвa и бopьбы пpoтивoпoлoжнocтeй, пepexoдa кoличecтвa в кaчecтвo, oтpицaния oтpицaния. Пpaктичecкaя фopмyлa диaлeктичecкoгo пoдxoдa зaключaeтcя в выбope пpинципoв и мeтoдoв eгo peaлизaции.
1 ПОНЯТИЕ И ОСНОВНЫЕ ЧЕРТЫ СИСТЕМНОГО ПОДХОДА В ИССЛЕДОВАНИИ ОРГАНИЗАЦИИ
Изучение объектов и явлений как систем вызвало формирование нового подхода в науке — системного подхода.
Системный подход — конкретно-научный метод диалектико-материалистической методологии, имеющий общенаучное значение [2,с.143].
В силу высокой общности системный подход основывается на ряде принципов диалектики: взаимосвязь и развитие, зависимость (связанность) и независимость (автономность), качественное различие части и целого.
Системный подход как общеметодический принцип используется в различных отраслях науки и деятельности человека. В этом плане системный подход представляет одну из форм методологического знания, связанную с исследованием и созданием объектов как систем, и относится только к системам (первая черта системного подхода).
Второй чертой системного подхода является иерархичность познания, требующая многоуровневого изучения предмета: изучение самого предмета — «собственный» уровень изучение этого же предмета как элемента более широкой системы — «вышестоящий» уровень и, наконец, изучение этого предмета в соотношении с составляющими данный предмет элементами — «нижестоящий» уровень.
Следующей чертой системного подхода является изучение интегративных свойств и закономерностей систем и комплексов систем, раскрытие базисных механизмов интеграции целого. И, наконец, важной чертой системного подхода является его нацеленность на получение количественных характеристик, создание методов, сужающих неоднозначность понятий, определений, оценок. Все это формирует особый метод мышления, позволяющий гибко реагировать на изменения обстановки и принимать обоснованные решения [2;3].
С учетом сказанного определим понятие системного подхода.
Системный подход — это подход к исследованию (проблемы, явления, процесса) как к системе, в которой выделены элементы, внутренние и внешние связи, наиболее существенным образом влияющие на исследуемые результаты его функционирования, а цели каждого из элементов определены исходя из общего предназначения объекта.
2 СИТУАЦИОННЫЙ И ПРОЦЕССНЫЕ ПОДХОДЫ К ИЗУЧЕНИЮ ОРГАНИЗАЦИИ
История научной мысли показывает, что теоретическое осмысление управленческих процессов протекало неравномерно. Причем успехи в теории управления всегда завысили от развития промышленности, успехов в других, связанных с управлением областях, таких как математика, инженерные науки, психология, социология, антропология. При этом следует помнить замечание Ф. Тейлора о том, что искусство научного управления – это эволюция, а не изобретение;
К настоящему времени известны четыре важнейших подхода к выделению научных направлений, которые внесли существенный вклад в развитие теории и практики управления [4]:
1. Подход с позиций выделения 4 различных школ. Здесь выделяют школы научного управления, административного управления, человеческих отношений и науки о поведении, науки управления или количественных методов.
2. Процессный подход.
3. Системный подход.
4. Ситуационный подход.
Процессный подход. Был предложен впервые приверженцами школы административного управления. В своих научных трудах они пытались описать каждую функцию менеджера, однако из-за ошибки, которая заключалась в том, что они рассматривали каждую функцию отдельно, а не в единстве, они не могли создать стройной теории. Современная научная концепция предполагает рассматривать управление как непрерывный процесс, потому что это не единичное и не единовременное действие, а непрерывно повторяющиеся операции и процедуры, которые выполняют в определенной последовательности взаимосвязанные между собой и которые имеют свои специфические направления. По этой концепции подобные действия управленческих работников называются функциями. Каждая функция в свою очередь разбивается на более мелкие и представляет собой в конечном итоге серию взаимосвязанных функций. Изначально подразделение на функции обязано А.Файолю. Он выделил 5 функций:
предсказывать и планировать,
организовывать,
распоряжаться,
координировать,
контролировать.
Другие авторы и сторонники этой концепции выделяют другие функции: распорядительство, мотивация и руководство, коммуникацию, исследование, оценка, принятие решений, подбор персонала, представительство и ведение переговоров.
В современных зарубежных учебниках по менеджменту выделяются 4 функции:
планирование,
организация,
контроль,
мотивация.
Они считают, что эти функции управления объединены связующими процессами коммуникации и принятия решений.
Ситуационный подход. Предполагает, что пригодность различных методов управления определяется ситуацией. Это обосновывается тем, что из-за обилия факторов внешних и внутренних не существует единого какого-то лучшего способа управления организации. Самый лучшим будет тот, который соответствует данной ситуации. Центральным моментом является ситуация, т.е. конкретный набор обстоятельств, которые сильно влияют на организацию в данное конкретное время. Эта концепция предполагает выработку у менеджера ситуационного подхода [5,с.234]
ДИАЛЕКТИЧЕСКАЯ ВЗАИМОСВЯЗЬ АНАЛИЗА И СИНТЕЗА
Организация представляет собой «совокупность» людей, групп, объединенных для достижения какой-либо цели, решения какой-либо задачи на основе принципов разделения труда и распределения обязанностей.
Организации создаются для удовлетворения разнообразных потребностей людей в продукции или услугах, поэтому они имеют самое различное назначение, размеры, строение и другие параметры.
Такое разнообразие имеет большое значение при рассмотрении организации как объекта управления. Множество целей и задач, стоящих перед организациями разного класса сложности и разной отраслевой принадлежности приводит к тому, что для управления ими требуются специальные знания и искусство, методы и приемы, обеспечивающие эффективную совместную деятельность работников всех структурных подразделений.
Любая организация, вне зависимости от ее конкретного назначения, может быть описана с помощью ряд параметров, среди которых главными являются [ 6]:
цели организации,
организационная структура,
внешняя и внутренняя среда,
совокупность ресурсов, нормативная и правовая основа,
специфика процесса функционирования,
система социальных и экономических отношений,
организационная культура [2,с.154].
Каждая организация имеет конкретную систему управления, которая также является объектом исследования. Исследовать систему управления можно только на основе выбранной научной концепции. Прежде всего необходимо отметить, что концепция «системы» используется как средство для изучения характеристик объекта управления. Ценность этой концепции заключается в том, что она способствует более глубокому пониманию характеристик изучаемой системы и процесса функционирования организации как системы.
Любой вид управленческой деятельности связан с управлением людьми, объединенными в рамках предприятия в отделы, подразделения, службы и т.д. Следовательно, управленческая деятельность — это, прежде всего, управление социальными коллективами людей, которые должны рассматриваться как социально управляемые системы.
Система управления любой организации является сложной системой, созданной для сбора, анализа и переработки информации с целью получения максимального конечного результата при определенных ограничениях (наличия ресурсов, например).
Говоря об управлении организацией, в частности предприятием, мы употребляем термин система. Например, производственная система, система материально-технического снабжения. Это происходит прежде всего потому, что любой объект мы рассматриваем с точки зрения кибернетики и тем самым пытаемся понять его цели, из каких элементов он состоит, как он функционирует и в этом смысле рассматриваем любой конкретный объект, в том числе и предприятие как систему.
Как правило, представление объекта в виде системы всегда связано с некоторыми трудностями из-за наличия множества определений системы и трудностью выбора единого определения, целиком используемого при построении реальной системы управления.
В настоящее время можно выделить, по крайней мере, пять типов системных представлений: микроскопическое, функциональное, макроскопическое, иерархическое и процессуальное. Каждое из указанных представлений системы отражает определенную группу ее характеристик.
Микроскопическое представление системы основано на понимании ее как множества наблюдаемых и неделимых величин (элементов).
Под функциональным представлением системы понимается совокупность действий (функций), которые необходимо выполнять для реализации целей функционирования системы.
Макроскопическое представление характеризует систему как единое целое, находящееся в «системном окружении» (среде). Это означает, что реальная система не может существовать вне системного окружения (среды), а окружающая среда представляет собой ту систему, в рамках которой выбраны интересующие нас объекты. Следовательно, система может быть представлена множеством внешних связей со средой.
Иерархическое представление основано на понятии «подсистема» и рассматривает всю систему как совокупность подсистем, связанных иерархически.
Ответ на задание № 15:
В наше время гостиничная индустрия представляет собой отрасль с высоким уровнем конкуренции. Все чаще мы становимся свидетелями того, как открываются новый ресторан или гостиница, имеющие своей целью максимально полное удовлетворение потребностей определенных групп потребителей.
Предприятия создаются, а через некоторое время часть из них не выдерживает конкуренции и выходит из бизнеса. В гостиничном хозяйстве слово "сервис" означает систему мер, обеспечивающих высокий уровень комфорта, удовлетворяющих самые разнообразные бытовые, хозяйственные и культурные запросы гостей. И с каждым годом эти запросы и требования к услугам повышаются. И чем выше культура и качество услуг обслуживания гостей, - тем выше имидж гостиницы, тем привлекательнее она для клиентов и, что не менее важно сегодня, - тем успешнее материальное процветание гостиницы.
Важной ответственной задачей для гостиниц является создание репутации предприятия высокого качества обслуживания. Высокое качество обслуживания гостей обеспечивается коллективными усилиями работников всех служб гостиницы, постоянным и эффективным контролем со стороны администрации, проведением работы по совершенствованию форм и методов обслуживания, изучению и внедрению передового опыта, новой техники и технологии, расширению ассортимента и совершенствованию качества предоставляемых услуг.
В условиях сегодняшней конкуренции предприятия индустрии гостеприимства, если они хотят выжить, не могут больше опираться на традиционные неэффективные консервативные формы культуры производства.
Индустрия гостеприимства исторически сформировалась и выросла из сектора средств размещения, представленного различными типами гостиничных предприятий. В классическом понимании гостиница - это дом с меблированными комнатами для приезжающих. В современных условиях гостиница - это предприятие, предназначенное для гостиничного обслуживания граждан, а также индивидуальных туристов и организованных групп.
Современное гостиничное предприятие предоставляет потребителям не только услуги проживания и питания, но и широкий спектр услуг транспорта, связи, развлечений, экскурсионное обслуживание, медицинские, спортивные услуги, услуги салонов красоты и пр. Фактически гостиничные предприятия в структуре индустрии туризма и гостеприимства выполняют ключевые функции, так как формируют и предлагают потребителям комплексный гостиничный продукт, в формировании и продвижении которого принимают участие все секторы и элементы индустрии туризма и гостеприимства. Исходя из этого, правомерно выделить гостиничную индустрию или гостиничный бизнес как крупнейшую комплексную составляющую индустрии туризма и гостеприимства и рассматривать ее самостоятельно, в значительной степени отождествляя с единой индустрией туризма и гостеприимства.
Предоставление гостиничных услуг высокого качества является составной частью постоянного внимания администрации гостиницы независимо от формы собственности. Достижение качества в сфере обслуживания – важная задача, решение которой обеспечивает предпринимательский успех. Деятельность в сфере гостеприимства предполагает высокую степень контакта и координации между служащими и гостями. Наиболее часто встречающиеся действия в этом смысле направлены на улучшение и контроль качества услуг гостиничных предприятий (температура горячей воды, количество полотенец, условия приготовления пищи и т. д.). Однако качество гостиничных услуг заключается не только в решении технической стороны дела. Усилия предприятий гостиничной индустрии традиционно были направлены на привлечение клиентов, на максимальное выполнение пожеланий гостей, завоевание доверия. Это может гарантировать только их полное удовлетворение. Поэтому стратегия развития гостиничного предприятия должна также иметь в виду и более того, делать особенный акцент на совершенствование отношений и общения между клиентами и гостиничным предприятием.
В управлении качеством обслуживания в гостиничных предприятиях особое место занимает гостеприимство. Этот термин имеет ввиду производство услуг с проявлением персонального внимания по отношению к гостю, способность персонала чувствовать его потребности. Без ощущения, что о нем заботятся, человек, преступивший порог гостиницы, является скорее потребителем, чем гостем, скорее просителем, чем постоянным покупателем, скорее неодушевленным предметом, чем человеком. Гостеприимство как добрые личные отношения персонала к клиентам, часто забывается и становится утраченным искусством. Объяснения этому ищут или в поведении служащих, или в игнорировании потребностей клиентов, или в большей заинтересованности руководителей гостиницы в увеличении прибыли.
Гостевой цикл обслуживания включает в себя следующие стадии:
– бронирование,
– прием и размещение,
– обслуживание в период пребывания,
– выписка гостя.
В данном примере рассматривается последняя стадия гостиничного цикла - выписка гостя. Важность этой стадии обуславливает то, что эта стадия, как «последний штрих», формирует представление гостя о гостинице. И если эта стадия будет выполнена не на должном уровне, то вряд ли гость захочет еще раз воспользоваться услугами именно этой гостиницы.
Известно, что в любом деле человеческий труд является важным детерминантом прибыльности, но в сфере обслуживания человеческий труд приобретает такое значение, при котором само существование единого хозяйственного механизма ставиться в прямую зависимость от количества и, в частности, от качества самого труда. Последнее время человеческому фактору в индустрии гостеприимства уделяется важное внимание.
Если попросить любого управляющего гостиницы назвать по пунктам условия, благодаря которым гостиничное хозяйство может расти и процветать, то одним из первых он назовет персонал. Это значит, что управляющий отдает себе отчет в том, какую роль играет качество обслуживания в конкурентной способности гостиницы. Любой работник гостиницы должен верить, что его собственное качество обслуживания - такое, какого ждет от него клиент - является самой важной задачей в работе. Потребитель все с большим нетерпением требует лучшего обслуживания, и те здравницы, которые способны благодаря своему персоналу предоставить лучшее обслуживание, оказываются в более выгодном, по сравнению со своими конкурентами, положении.
Эти люди - Господин и госпожа Джонси, пробыв в гостинице ровно неделю, как и забронировали ранее, попросили выдать им два счета: один за пребывание, а второй за еду и развлечения, скорее всего, из личных соображений. Они хотели разделить расходы и снять деньги с разных счетов, оставив приличный остаток по каждому счету.
Объяснить своим клиентам то, что по их картам невозможно снять необходимую сумму денег необходимо спокойным, вежливым тоном. В построении фраз необходимо придерживать тактичности и использовать уважительное обращение.
Для того, чтобы в гостиничном обслуживании не было различных конфликтных ситуации, необходимо уделять значительно внимания подбору персонала гостиницы. Есть категория людей, кому работа в гостинице просто противопоказана. Даже пройдя по конкурсу, и заняв вакантную должность, такие люди долго не выдерживают и увольняются. Поэтому необходимое условие системы отбора кандидатов – снижение риска попадания таких людей в гостиницы. Пяти- и четырех звездные отели имеют более сильные отделы персонала. И термины «система подбора», «интервьюирование», «аттестация», «ротация», «тренинг» не только известны, но и активно используются в повседневной работе. Почему в повседневной? Потому, что характер работы с персоналом в гостинице носит повседневный характер. Потому что, гостиница работает и «живет» круглые сутки. Потому что контроль качества предоставляемых услуг должен осуществляться 24 часа в сутки, 7 дней в неделю, 365 дней в году. Контроль работы, внимание к персоналу, оперативная корректировка ошибок и недочетов, информированность – все это и есть исполнение норм деловой этики.
При сравнительном подходе в экспертной оценке бизнеса акции решают все. Сравнительный подход сопоставляет рассматриваемый бизнес с аналогичными, цена которых известна на рынке.
Подход основан на принципе замещения - инвестор вряд ли купит компанию, если ее стоимость сильно превышает среднерыночную, и будет искать что-нибудь подешевле.
Сравнительный подход хорошо работает на Западе, в российской же действительности он используется крайне редко.
Это связано с тем, что слишком мало компаний-аналогов. В рамках сравнительного подхода в оценочной практике принято выделять три основных метода: рынка капитала, сделок и отраслевых коэффициентов.
Все они, так или иначе, используют информацию, полученную с фондового рынка.
Например, в методе рынка капитала за основу берется стоимость предприятий-аналогов, акции которых торгуются на рынке. Его использование гарантирует высокую скорость и правдивость, но при условии достоверности информации.
Порой приходится вводить коэффициенты дисконтирования. Их использование позволяет скорректировать величины оценки и понять, как в принципе компанию может оценить рынок, в том числе сторонний инвестор или кредитор.
Метод сделок также основывается на анализе цен акций с тем отличием, что здесь рассматриваются пакеты акций сходных компаний выше контрольных.
С точки зрения инвестора, оба метода позволяют действовать по принципу "альтернативы инвестиций": можно вложить деньги либо в оцениваемое предприятие, либо в его рыночные аналоги. Правда, надо учитывать, что цена акций может меняться в зависимости от величины приобретаемого пакета.
Так, акции в контрольном пакете (более 50%) будут дороже, чем в блокирующем (25%).
Компании для сопоставления отбираются в три этапа. Для начала необходимо составить список потенциальных "жертв", потом среди них найти основных конкурентов и на третьем этапе выделить слившиеся и приобретенные за последний год предприятия.
При этом критерии сопоставимости обычно ограничиваются четырьмя "тождествами": отрасли, производимой продукции, ее ассортимента и объемов производства. Но так как полностью идентичных компаний просто не существует в природе, приходится использовать ценовые мультипликаторы, то есть коэффициенты, показывающие соотношение между рыночной ценой предприятия и финансовой базой, например прибылью, выручкой, денежным потоком.
Введение коэффициентов позволяет скорректировать величины оценки. Существует множество показателей, например
a. P/E (отношение цены компании к чистой прибыли),
b. P/EBT (отношение цены к прибыли до налогообложения),
c. P/R (отношение цены к валовым доходам).
Несколько отличается от двух предыдущих метод отраслевых коэффициентов: он основан на использовании заранее рассчитанного соотношения между ценой продажи предприятия и его производственно-финансовыми характеристиками.
Например, было определено, что цена рекламного агентства составляет 0,7 от его годовой выручки. В основном метод используется для оценки малых предприятий и считается вспомогательным.
Сегодня его трудно применять из-за отсутствия надежных статистических данных в России.
§ 2.3. Экспертная оценка бизнеса - затратный метод
Если стоимость предприятия рассматривается с точки зрения понесенных издержек, то это затратный метод.
Вследствие инфляции, изменений конъюнктуры рынка, используемых методов учета балансовая стоимость активов предприятия редко соответствует рыночной стоимости, значит, их надо переоценить.
Для этого после определения реальной стоимости всех активов из нее вычитаются все обязательства компании. В этом заключается главное преимущество подхода: он основывается на конкретных активах, что устраняет значительную часть умозрительности, присущей другим методам.
Но, с другой стороны, не учитываются перспективы бизнеса и возможный доход.
При использовании метода чистых активов стоимость самого актива может быть высокой, но при этом его ликвидность очень низка.
В ходе экспертной оценки по этому методу цена бизнеса определяется как разность между рыночной стоимостью активов и обязательств. Оценка активов состоит из нескольких этапов.
Для начала нужно определить реальную стоимость материальных активов (машин, оборудования и т. д.). Затем оцениваются нематериальные активы (брэнд, репутация, связи, имущественные права и т. д.). На последней стадии узнается рыночная стоимость финансовых вложений.
Лучшие результаты метод чистых активов приносит, когда доходы предприятия не поддаются точному прогнозу, но оно обладает значительными материальными и финансовыми активами или когда требуется оценить новое предприятие, у которого нет данных о прибылях в прошлом.
От использования метода ликвидационной стоимости, как и от сумы, не зарекаются: финансовым директорам приходится его применять, когда предприятию грозит банкротство, и оно прекращает все операции, распродает свои активы и пытается погасить обязательства. Обычно этот метод дает минимальную стоимость оцениваемого бизнеса, потому, что распродавать активы при банкротстве приходится по низким ценам.
Кроме того, уменьшение стоимости происходит за счет ликвидационных расходов, например комиссионные оценочным и юридическим фирмам, налоги и сборы, которые платятся при продаже.

Глава 3. Составляющие оценки бизнеса при слияниях и поглощениях
§ 3.1.Проблемы оценки бизнеса при слияниях и поглощениях
Проблеме оценки стоимости компаний, в том числе и в целях поглощения, в последнее время посвящается значительное количество литературы как на русском, так и на английском языках.
На русском языке вышли книги проф. А.Г. Грязновой и проф. М.А Федотовой, переводное издание Т. Коупленда, Т. Коллера и Дж. Муррина, полностью посвященные данной тематике, а также ряд научно-практических статей - Ю. Школьникова, В. Мишнякова и др.
Названные публикации представляют собой лишь небольшую часть литературы, затрагивающей проблему оценки стоимости компаний.
Рассматриваемая проблема хорошо разработана западными авторами применительно к деловой практике западных стран. В то же время в российской экономической литературе недостаточно полно освещен вопрос возможности адекватного использования западных методик при оценке стоимости российских компаний.
Простой перенос данных методик на российскую почву не приведет к адекватным результатам анализа российских компаний. В связи с этим встает проблема, связанная с необходимостью разработки методик оценки компаний в процессе проведения слияний и поглощений, которые бы отвечали специфическим особенностям российской деловой практики и, в частности, учитывали бы особенности российской бухгалтерской отчетности.
Проведение оценки стоимости компаний в целях их приобретения является одним из конкретных видов оценки стоимости компаний. Возможны различные варианты классификации видов оценок - например, по субъектам оценки, по целям проведения оценки.
Оценку стоимости компании могут осуществлять следующие субъекты: непосредственно компания, кредитные учреждения, страховые компании, фондовые биржи, инвесторы, специализированные оценочные компании и государственные органы. Также возможна классификация по целям проведения оценки.
Круг целей осуществления оценки может включать в себя: проведение слияния или поглощения, определение размера ссуды, выдаваемой под залог ценных бумаг компании, определение суммы страховых выплат при страховании имущества компании, выбор вариантов инвестиционных вложений со стороны инвесторов, оценка в юридических целях.
При практическом осуществлении слияний и поглощений производятся как минимум два типа оценок стоимости компании.
Первый тип оценки осуществляется внутренними силами компании-покупателя и является неотъемлемой частью процедуры должной проверки (Due Diligence).
Второй тип осуществляется независимыми оценщиками и необязательно совпадает с первым по применяемым методикам и полученным результатам.
Различие между двумя типами оценки существует в силу таких объективных причин, как неодинаковый опыт оценочной деятельности и разный доступ к информации у лиц, осуществляющих оценку, а также по причине различных субъективных целей, преследуемых этими лицами.
Процедура должной проверки осуществляется с целью максимально близкого знакомства со всеми аспектами деятельности компании-цели поглощения, а также выявления любых рисков, которые могут воспрепятствовать осуществлению поглощения и успешной последующей деятельности.
Все вопросы деятельности компании-цели, охватываемые данной процедурой, можно условно разделить на три группы - юридические, финансово-экономические и технологические.
Юридические аспекты включают в себя проверку уставной документации, договоров, лицензий и другой документации с целью проверки прав собственности компании на ее активы, в том числе на предмет их обремененности какими-либо обязательствами, а также наличия в вышеупомянутых документах условий, препятствующих успешному проведению сделки.
Введение
В данной работе рассмотрены принципы и особенности организации и функционирования инструментального обслуживания на предприятии.
Любая организация находится и функционирует в среде. Каждое действие всех без исключения организаций возможно только в том случае, если среда допускает его осуществление. Внутренняя среда организации является источником ее жизненной силы.
Она заключает в себе тот потенциал, который дает возможность организации функционировать, а следовательно, существовать и выживать в определенном промежутке времени. Но внутренняя среда может быть также и источником проблем и даже гибели организации в том случае, если она не обеспечивает необходимого функционирования организации.
Внешняя среда является источником, питающим организацию ресурсами, необходимыми для поддержания ее внутреннего потенциала на должном уровне.
Организация находится в состоянии постоянного обмена с внешней средой, обеспечивая тем самым себе возможность выживания. Но ресурсы внешней среды небезграничны. И на них претендуют многие другие организации, находящиеся в этой же среде.
Поэтому всегда существует возможность того, что организация не сможет получить нужные ресурсы из внешней среды. Это может ослабить ее потенциал и привести ко многим негативным для организации последствиям.
1. Сущность структурного подхода
Структура организации – это устойчивые взаимосвязи, которые существуют между подразделениями и работниками организации.
Организации создают структуры для того, чтобы обеспечивать координацию и контроль деятельности своих подразделений и работников. Структуры организаций отличаются друг от друга:
 сложностью, т.е. степенью разделения деятельности на различные функции;
 формализацией, т.е. степенью заранее установленных правил и процедур;
 соотношением централизации и децентрализации (количеством уровней, на которых принимаются решения).
Структурный подход – один из методов, обеспечивающих функционирование основных видов деятельности и взаимосвязи между ними.
Структура организации – схема взаимосвязей отделов, секторов, линейных единиц. Оргструктуры коммерческой фирмы, банка, больницы, вуза, правительственного учреждения и т.п. следует рассматривать с учетом разных критериев. Рациональная структура организации предполагает комбинацию следующих трех факторов:
1. Реальные взаимосвязи между конкретными людьми.
2. Политика руководства и методы управления.
3. Полномочия и функции работников.
Структурный подход к организации предусматривает описание:
 формальных и неформальных организаций;
 вопросов разделения труда;
 вопросов контроля;
 вопросов департаметализации.
Формальная организация – это вид организации, в которой предварительно спланирована и закреплена документально структура полномочий и функций.
Структура формальной организации устанавливается на основе сложившегося взаимодействия между компонентами организации, она определяет набор функций, позволяющих достигать цели организации.
Формальная организация характеризуется определенной степенью стандартизации трудовых функций – дано их исчерпывающее описание, определены процедуры выполнения. Чем выше уровень стандартизации (а определенный уровень необходим), тем меньше личный вклад работника и меньше альтернатив.
Степень формализации в разных организациях различна. Однако многие виды взаимодействий не вписываются в схему, поэтому существуют неформальные организации.
Неформальная организация – вид организаций, в которых взаимоотношения не носят заранее спроектированного и закреплённого характера.
Формируется такая организация на основе общих интересов группы работников, вопросов личной безопасности и т.д. Отсюда вытекает, что структурный подход к организации описывает, прежде всего, вертикальное разделение труда в управлении организацией (рис. 1.).
Вертикальное разделение труда в управлении
Высший уровень управления
Главный руководитель (президент, директор)
Средний уровень управления
Руководители департаментов (управляющие)
Низший уровень управления Руководители групп, бригад, участков,

Рабочие
Рис. 1.
Согласно рисунку, руководитель верхнего уровня управляет деятельностью руководителей среднего и низшего уровня, т.е. имеет большую власть. Вертикальное разделение труда связано с иерархией управления в организации: чем больше ступеней иерархической лестницы, тем сложнее организация. Полномочия распределяются по руководителям и должностям.
Горизонтальное разделение труда отражает степень разделения его между отдельными структурными единицами. Чем больше в организации сфер, требующих специализированных знаний, тем она сложнее. Горизонтальная специализация направлена на дифференциацию функций. Схема приведена ниже (рис. 2).
Горизонтальное разделение труда в управлении
Высший уровень управления
Средний уровень
Средний уровень
Средний уровень
Низший уровень Низший уровень Низший уровень Низший уровень Низший уровень Низший уровень
Исполнители Исполнители
Рис. 2.
Руководитель высшего уровня имеет прямой контроль над тремя руководителями среднего уровня (например, по производству, бухгалтерскому учету и маркетингу). Руководители среднего уровня имеют прямой контроль над соответствующими руководителями низшего уровня, последние – над определенным числом исполнителей
Структурный подход к организации требует рассмотрения модели охвата контролем. Известно, что сокращение числа лиц, подчиненных одному руководителю, порождает структуру управления в виде высокой пирамиды с узким основанием. В литературе много описаний моделей охвата контролем, одно из наиболее глубоких – описание оргструктуры управления. Для этого было выделено семь переменных:
1 – сходство функций,
2 – географическая близость подчиненных,
3 – сложность функций,
4 – контроль, требуемый подчиненными,
5 – координация деятельности подчиненных,
6 – планирование времени,
7 – помощь руководителя.
Каждая организация должна самостоятельно разрабатывать свою модель управляемости с учетом квалификации персонала, т.е. прорабатывать варианты широких и узких норм управляемости.
Как мы уже определяли, в интересах повышения эффективности управления организация разделяется на структурные блоки – отделы, службы, департаменты. Такой подход называется департаментализационным. В настоящее время теория организаций сформировала пять видов подобных подходов:
1. Функциональный состав организации – наиболее часто применяющаяся схема организации. Многие организации группируют работников в соответствие с функциями, выполняемыми в рамках фирмы – производство, маркетинг, финансы, бухучет, сбыт, управление персоналом. Недостаток такой схемы – узкая область интересов, либо бухгалтера волнуют только бухгалтерские проблемы, а не проблемы всей организации. Этот вид разделения называется функциональной департаментализацией.
2. Другой часто встречающийся подход – создание группы на территориях, где за деятельность отвечает конкретный руководитель. Для больших организаций подобная департаментализация очень важна.
3. С увеличением масштаба организации становится целесообразным создание производственных подразделений. Деятельность и персонал в них группируются по видам продукции и технологиям – это производственная департаментализация.
4. Следующий вид называется проектной департаментализацией, когда персонал сосредоточен в подразделениях временно, под текущий проект. За все виды деятельности отвечает руководитель проекта, и после завершения работы персонал переводится на другие проекты. Здесь есть противоречие в виде двойной подчиненности. Например, введенный на проект бухгалтер, кроме того, еще подчиняется и главному бухгалтеру.
У каждого из названных видов есть достоинства и недостатки. Поэтому часто в организациях вводится смешанные структуры. Универсальной структуры нет.
Таким образом, рассмотренные подходы к построению организаций, а именно разделение труда, охват контролем, департаментализация, свидетельствует о взаимосвязи между структурой и моделью управления.
Введение
Для совершенствования, создания и развития организаций в настоящее время применяются разнообразные подходы. Наибольшее практическое значение имеют традиционные подходы: разделение или объединение организаций, изменение прав и обязанностей, изменение системы показателей и др. Широко применяются ЦВМ для решения отдельных задач. Однако было установлено, что это решает проблему эффективного использования мощных концептуальных, логических, математических и технических средств для совершенствования, создания и развития организаций. Для решения этой проблемы разрабатываются и приобретают все возрастающее значение так называемые "теоретические" или "системные" подходы, опирающиеся на описание организации как системы определенного класса.
В данной работе дается краткое определение организации, как предмета развития, перечисляются существующие подходы к развитию организаций. Будут рассмотрены такие понятия как: коучинг, бенчмаркинг, деловая игра, а также концепции рабочих команд.
І. Общая характеристика подходов к развитию организации
Подходы к развитию организаций можно выделить в три класса:
Гуманитарные подходы рассматривают организацию как социальный организм. Из представленных на текущий момент можно назвать организационно-деятельностные игры, коучинг, коллективные формы организации труда на основе концепции рабочих команд, эволюционные подходы.
В качестве методологической базы используются социология и психология. Развитие организации осуществляется за счет самоопределения людей и выстраивания эффективных коммуникаций между ними. Данную группу подходов можно также охарактеризовать как личностно–ориентированную во всех смыслах. Здесь основным объектом и субъектом преобразований выступает личность.
Инженерные подходы к развитию организаций эволюционировали от методов создания сложных технических систем.
Методологическая база — теория систем, системотехника, системный анализ, кибернетика. Рассматривая организацию как систему, инженерные подходы развивают технологии и структуру информационных потоков организации. Характерной особенностью этих подходов является схожесть формализации, регламентации деятельности до некоторого уровня.
Эмпирические подходы заключаются в распространении отраслевого или конструктивного опыта. Наиболее живописно они проявлены в системе обучения согласно стандарту MBA, а также в бенчмаркинге. Согласно эмпирических принципам применяется прецедентный опыт принятия решений, применяются типичный организационный и функциональный подход, реализовывается подбор персонала, который имеет опыт сходной работы.
Ключевой тезис — универсальность положительного опыта решения определенных кейсов. Система накопления этого опыта основывается на стандартных решениях типичных ситуациях. Эмпирический подход анализирует организацию как некий аналог удачных предприятий. Изменения основываются на опыте профессионалов как носителей кейсов. Вследствие этого эмпирические методы распространены наиболее широко.
Выделяя три класса подходов, следует помнить, что системность обеспечивается каждым из них, хотя и в разном качестве.
Гуманитарные подходы образованы на тезисе единства, системности мыслительной деятельности человека. То есть взаимосвязи представлений о деятельности и коммуникаций людей.
Инженерные подходы, отталкиваясь от представлений об информационно–технических системах, обеспечивают единство проектных решений о перспективном устройстве бизнес–корпорации.
Эмпирические подходы основываются на целостности сформировавшейся экономической деятельности: системе профессионального обучения и практических навыков.
Системность, заложенная в этих подходах, до некоторой степени нивелирует ограниченность их специализации.
ІІ. Гуманитарные и эмпирические подходы
Деловая игра Во время развития делового общества в целом и некоторых учреждений, в частности зарождается нужда управлять этим процессом, для чего нужно фиксирование и нормирование новой системы мышления, новых технологий влияния на развитие организации. Для этого специалистами в области управления и организации, экономики и социологии, психологии и некоторых других областей научно-практической деятельности разрабатываются особенные средства. К их числу относятся такие технологии, методы как системный и ситуационный анализ, имитационное моделирование, разработка сценариев, исследование действием
Во время работы над этими методами была учреждена Программа инновационной игры, в соответствии с которой в 1981-1983 гг. на нескольких предприятиях была проведена серия инновационных деловых игр по вопросам создания новых подразделений в организации, будущностям развития на предприятии конкретного производства, вопросам формирования сквозных комплексных бригад, перспективам развития предприятия в касательно развития отдельного производства, вопросам разработки системы подготовки и продвижения руководителей и др. Цели, характеризующие деятельность всех, участников инновационной игры, классифмцируються по группам их носителей.
Для заказчиков, в особенности на первых этапах такой игры, наиболее значительны выработка решений, проектирование и программирование их внедрения.
Участники, кроме упомянутых, преследуют обычно и цели учебные — изучить некоторые новые средства работы. Эти две группы — заказчики и участники — в период повторных игр приходят и к более сложным целям, которые связанны с необходимостью формирования новых методов работы.
Исследователи, вводимые в игру, осуществляют исследование организации, используя игру как особый метод исследования.
Четвертая группа — устроители игры — наравне со всеми перечисленными ставит перед собой специфические цели организацию функциональных отношений со всеми группами для дальнейшей коллективной деятельности.
Для достижения всех этих целей инновационная игра должна создаваться как особый вид социальной технологии, содержащий программы решения задач, исследования и развития участников и организации в целом
Игра может длится на протяжении одного — пяти дней с распорядком работы не менее 12 часов в день. Численность участников не должна превышать 25 человек при 6-7 устроителях. Игра проходит в обстановке, изолированной от производства и города. Для повышения практической пользы игра должна проходить не менее двух раз в год в течение двух-трех лет.
Коучинг Основной целью коучинга как метода является помощь сотруднику в том, чтобы он самостоятельно нашел решение той или иной реальной проблемы. Преимущества коучинга: Развитие сотрудников – это не только обучение их на курсах, семинарах и тренингах. Здесь речь в большей степени идёт о раскрытии внутреннего потенциала сотрудников компании. Будут сотрудники реально развиваться или нет, в большей степени зависит от стиля управления, принятого в компании. И если в компании используется исключительно директивный метод руководства, то здесь сложно говорить о развитии и даже самые лучшие тренинги не дадут желаемого эффекта. Изначально каждый человек обладает большим потенциалом, который может быть раскрыт посредством коучинга. Использование коучинга позволяет сотрудникам компании развиваться непосредственно в процессе работы и тем самым повышать свою эффективность.
ВВЕДЕНИЕ
Успех деятельности любой организации, действующей в рыночной среде, в значительной степени определяется уровнем ответных реакций на вызовы внешнего мира. Состояние такой активной позиции зависит от перманентных изменений форм и методов своей деятельности. В мировой практике общеприняты следующие направления изменения деятельности организации: введение менеджмента всеобщего качества (TQM), сокращение размеров организации и реинжиниринг. Однако масштабные исследования состояния организаций, работающих в разных сферах человеческой деятельности, показывают, что значительные усилия, как интеллектуальные, так и материальные, по реализации приведенных выше направлений изменений оказываются в большинстве случаев (около 70 %) безрезультатными. Анализ причин такого положения показывает, что отсутствие результатов однозначно определяется отсутствием необходимых изменений в действующей организационной (корпоративной) культуре.
Цель курсовой работы – раскрыть сущность понятия организационная культура, и рассмотреть особенности организационной культуры в РФ. Для достижения цели были поставлены следующие задачи:
1) Раскрыть понятие «организационная культура».
2) Изучить функции и содержание организационной культуры.
3) Определить значение организационной культуры в управлении.
4) Проанализировать особенности организационной культуры в организации.
При помощи раскрытия поставленных задач в курсовой работе выявляется сущность организационной культуры и ее особенности в системе управления в российских организациях. Показаны некоторые проблемы, решение которых необходимо для нормального развития российских предприятий.
В соответствии с целью и задачами работа разделена на две главы. В первой главе рассматриваются теоретические понятия организационной культуры, ее содержание и функции.
Во второй главе определено значение организационной культуры в общей системе функционирования предприятия и в системе управления. Проанализированы особенности организационной культуры в российских организациях.
Для иллюстрации анализируемого материала использованы рисунки и таблицы.
1. ПОНЯТИЕ И СУЩНОСТЬ КУЛЬТУРЫ ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Понятие культуры организации
Культура организации не существует отдельно от культуры общества. Причем если идет речь о культуре, например, такой организации, как государство, то оно существует в рамках мировой культуры. Однако в этом случае речь идет о культуре организации как её внутренней переменной. В последние годы интерес как теоретиков, так и практиков менеджмента к этому вопросу резко усилился. Результатом стало появление многочисленных концепций корпоративной культуры, организационной культуры, внутрифирменной культуры и т. д. Усиленное внимание связано, прежде всего, с тем, что возросло понимание того влияния, которое культура оказывает на эффективность организации.
Рассмотрим термин «организационная культура» и степень её влияния на сотрудников и их поведение, и в конечном итоге на эффективность организации. Существует много подходов к выделению различных факторов, характеризующих и идентифицирующих ту или иную культуру на макро- или на микроуровне.
Культура любой организации формируется под воздействием внешней среды. Однако, как свидетельствует практика, две организации, работающие в одном и том же окружении, могут иметь очень разные культуры. При этом у потребителей их продукции и услуг складывается разное мнение о работе этих организаций, каждая из которых формируют собственный облик, в основе которого лежат специфическое качество производимой продукции и оказываемых услуг, правила поведения и нравственные принципы работников, репутация в деловом мире и т. п. Происходит это потому, что через свой коллективный опыт члены организации по-разному решают две важнейшие задачи: внешняя адаптация и внутренняя интеграция.
Внешняя адаптация – это реакция организации на требования внешней среды, т. е. что и как она должна делать. Процесс адаптации в первую очередь связан с поиском и нахождением своей ниши и её емкости на рынке, приспособлением организации к меняющимся условиям внешнего окружения. Процесс формирования культуры организации начинается с установления целей и выбора способа и средств их достижения. В процессе адаптации решаются следующие вопросы:
• выбор методов, используемых для достижения целей;
• достижение согласия по используемым методам;
• решения по организационной структуре, системам стимулирования и подчиненности;
• установление критериев измерения достигнутых результатов и др.
Процесс внутренней интеграции определяет, как работники организации решают свои повседневные задачи, связанные с их работой в организации.
В процессе внутренней интеграции происходит:
• выбор методов коммуникации;
• определение и распределение статусов в организации;
• определение желательного и нежелательного поведения;
• формирование отношения работников к нововведениям и т. п.
С позиций внешней адаптации и внутренней интеграции организационную культуру можно охарактеризовать как индивидуальную, характерную только для определенной фирмы систему действий, взаимосвязей и отношений, способов решения проблем и достижения целей. С этих позиций американский специалист по управлению Е. Н. Шейн дает следующее определение: «Организационная культура есть набор приемов и правил решения проблем внешней адаптации и внутренней интеграции работников, правил, оправдавших себя в прошлом и подтвердивших свою актуальность в настоящем. Эти правила и приемы представляют собой отправной момент в выборе сотрудниками приемлемого способа действия, анализа и принятия решений. Члены организации не задумываются об их смысле, они рассматривают их как изначально верные» .
Французский исследователь организационной культуры Н. Деметр подчеркивает, что культура предприятия – это система представлений, символов ценностей и образов поведения, разделяемая всеми его членами . Таким образом, культура организации выражает определенные коллективные представления о целях и способе предпринимательской деятельности.
Под культурой организации понимаются идеология управления, мировоззрения по отношению к внешней и внутренней среде – позиции, точки зрения, манера поведения, в которых воплощаются основные ценности .
Культуру организации можно рассматривать двояко:
а) как независимую переменную, т. е. она формируется из суммы представлений о ценностях, нормах, принципах и образах поведения, которые сотрудники привносят в организацию;
б) как зависимую и внутреннюю переменную, которая развивает собственную динамику – как положительную, так и отрицательную.
Признанное понятие культуры как внутренней переменной представляет собой систему взглядов, образ жизни, мышления, действия, существования. Речь может идти, например, о порядке принятия решений или о порядке поощрения и наказания работников и т. п. Культура организации может рассматриваться как выражение ценностей, которые воплощены в организационной структуре и кадровой политике, оказывая на них свое влияние. Развитие общества ведет к развитию ценностей, влияющих на культуру организации. В настоящее время, как на Западе, так и в России все более исключаются некоторые прежде общепризнанные ценности, на смену которым приходят новые ориентации (табл. 1).
Таким образом, культура организации определяется как совокупность ценностей, норм, форм поведения, отношений, традиций и привычек, присущих конкретной организации. Организационная культура – это внутренняя среда обитания сотрудников фирмы, система их связей, взаимодействий и отношений, осуществляющихся в рамках конкретной предпринимательской деятельности, стили поведения и реакции на окружающую среду, способы организации ведения бизнеса.
Таблица 1
Трансформация ценностей, влияющих на культуру организации
Развитие ценностей
Прежние ценности Современные ориентации
Дисциплина Самоопределение
Послушание Участие
Иерархия Коллектив
Достижение Ориентирование на потребности
Карьера Раскрытие личности
Достаточность Творчество
Власть Способность идти на компромисс
Централизация Децентрализация
Геерт Хофштед, исследуя культуру организаций, разработал модель, которая помогает разобраться в этом явлении и в то же время легко применима на практике. Он классифицирует культурные аспекты той или иной организации на основе пяти характеристик :
1. Индивидуализм/коллегиальность. Индивидуализм предполагает, что человек действует, исходя из своих интересов, а также интересов ближайших к нему людей, т. е. родственников. Коллективизм, напротив, исходит из того, что каждый человек по рождению или по работе принадлежит к более или менее сплоченной группе и не может считать себя свободным от нее. Группа заботится об удовлетворении запросов индивидуума, требуя от него в свою очередь полного и безусловного подчинения. Ситуацию, когда интересы группы жестко определяют поведение его членов, можно рассматривать, как проявление сектантства.
2. Зона власти – степень неравенства между людьми, которую население конкретной страны считает допустимой или ненормальной. При этом низкая степень характеризуется относительным равенством в обществе, а высокая – наоборот. Неравноправие существует во всех культурах, но лояльность отношения к нему в различных культурах неодинакова. В качестве критерия, определяющего пределы власти, могут выступать различия в уровне доходов. Внутри компаний этот критерий включает не только выплаты и право собственности на проценты, но и атрибутику должности (например, модель машины, выделяемой компанией; личный шофер и возможность или невозможность общения с боссом)
3. Устранение неопределенности. Эта характеристика указывает на степень стремления избежать ситуаций, в которых люди чувствуют себя неуверенно. В качестве примера можно привести практику навязывания жестких поведенческих стандартов и призывы верить в абсолютную истину.
Культура, лишенная восприятия неопределенности, отличается активностью, агрессивностью, эмоциональностью и нетерпимостью, в то время как культуры, воспринимающие неопределенность, характеризуются большей рефлекцией, меньшей агрессивностью, бесстрастностью и относительной толерантностью (терпимостью к чужим мнениям).
4. Мужественность/женственность. Эта характеристика устанавливает степень восприимчивости культуры к особенностям, присущим женской модели поведения. В сущности, все культуры несут в себе преобладающее мужское начало, и в «мужественных» культурах предполагается, что мужчина самоуверен, тщеславен, стремится к борьбе и сориентирован на достижение материального успеха. Мужчины питают уважение к величине, силе и напористости. В «мужественных» культурах женщине отводится лишь деятельность, связанная с улучшением качества жизни, а также с воспитанием детей и заботой о престарелых и немощных.
ВВЕДЕНИЕ
Современное общество обладает целым рядом цивилизационных характеристик, которые делают необходимыми изменения подходов к управлению персоналом. Социокультурный анализ особенностей современного общества приводит к выводу о закономерном превращении корпоративной культуры из спонтанно складывающейся характеристики организации в инструмент целенаправленного управления персоналом. В связи с этим исследование корпоративной культуры становится очень актуальным.
В последние годы наблюдается волна научного и практического интереса к феномену корпоративной культуры. Обращение к этому явлению означает стремление руководителей предприятий использовать в своей деятельности потенциал корпоративной культуры с целью создать эффективное производство, повысить производительность труда и гармонизировать социально-трудовые отношения. Этим обусловлена практическая значимость изучения корпоративной культуры Однако достижение практических целей невозможно без серьезного методологического обоснования понятия корпоративная культура.
Изучение этого явления сталкивается с определенными трудностями. В отечественной науке до сих пор нет однозначного определения данного понятия, нет ясного понимания того, каков потенциал этого феномена, можно ли на него воздействовать и если да, то с помощью каких механизмов.
Цель курсовой работы – раскрыть сущность понятия корпоративная культура, рассмотреть значение корпоративной культуры для предприятия и изучить особенности источников и традиций корпоративной культуры на различных предприятиях. Для достижения цели были поставлены следующие задачи:
1) Раскрыть понятие «корпоративная культура».
2) Изучить функции и содержание корпоративной культуры.
3) Определить значение корпоративной культуры в управлении предприятием.
4) Проанализировать особенности источников и традиций корпоративной культуры на различных предприятиях.
При помощи раскрытия поставленных задач в курсовой работе выявляется сущность корпоративной культуры и ее особенности в системе управления в российских организациях. Показаны некоторые проблемы, решение которых необходимо для нормального развития российских предприятий.
Объектом исследования является область отношений, возникающих между работниками организаций в процессе совместной деятельности.
Предметом исследования является особая система ценностей и норм, существующая в организациях, поддерживаемая сотрудниками и оказывающая влияния на функционирование всей организационной структуры в целом.
Методологическую основу работы составляют общенаучный, логический, исторический, сравнительный и другие методы.
В курсовой работе использована различная литература. Для раскрытия теоретических вопросов работы базовая информация была собрана из различных учебников и учебных пособий. Более глубокая теоретическая информация была получена из научных работ таких авторов как Журавлев П. В., Кулапов М. Н., Сухарев С. М. и др.
В статьях периодической печати была получена информация о текущем состоянии изучения корпоративной культуры в России. Периодические публикации позволили осветить практическое состояние дел в области корпоративной культуры в научных кругах.
В соответствии с целью и задачами работа разделена на три главы. В первой главе рассматриваются теоретические понятия корпоративной культуры, ее содержание и функции.
Во второй главе определено значение корпоративной культуры в общей системе функционирования предприятия и в системе управления.
В третьей главе изучены особенности источников и традиций корпоративной культуры в различных организациях.

ГЛАВА 1. ПОНЯТИЕ И СУЩНОСТЬ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ
1.1 Понятие корпоративной культуры
Культура организации (корпоративная культура) не существует отдельно от культуры общества. Причем если идет речь о культуре, например, такой организации, как государство, то оно существует в рамках мировой культуры. Однако в этом случае речь идет о культуре организации как её внутренней переменной. В последние годы интерес как теоретиков, так и практиков менеджмента к этому вопросу резко усилился. Результатом стало появление многочисленных концепций корпоративной культуры, организационной культуры, внутрифирменной культуры и т. д. Усиленное внимание связано, прежде всего, с тем, что возросло понимание того влияния, которое культура оказывает на эффективность организации.
Рассмотрим термин «организационная культура» и степень её влияния на сотрудников и их поведение, и в конечном итоге на эффективность организации. Существует много подходов к выделению различных факторов, характеризующих и идентифицирующих ту или иную культуру на макро- или на микроуровне.
Культура любой организации формируется под воздействием внешней среды. Однако, как свидетельствует практика, две организации, работающие в одном и том же окружении, могут иметь очень разные культуры. При этом у потребителей их продукции и услуг складывается разное мнение о работе этих организаций, каждая из которых формируют собственный облик, в основе которого лежат специфическое качество производимой продукции и оказываемых услуг, правила поведения и нравственные принципы работников, репутация в деловом мире и т. п. Происходит это потому, что через свой коллективный опыт члены организации по-разному решают две важнейшие задачи: внешняя адаптация и внутренняя интеграция.
Внешняя адаптация – это реакция организации на требования внешней среды, т. е. что и как она должна делать. Процесс адаптации в первую очередь связан с поиском и нахождением своей ниши и её емкости на рынке, приспособлением организации к меняющимся условиям внешнего окружения. Процесс формирования культуры организации начинается с установления целей и выбора способа и средств их достижения. В процессе адаптации решаются следующие вопросы:
• выбор методов, используемых для достижения целей;
• достижение согласия по используемым методам;
• решения по организационной структуре, системам стимулирования и подчиненности;
• установление критериев измерения достигнутых результатов и др.
Процесс внутренней интеграции определяет, как работники организации решают свои повседневные задачи, связанные с их работой в организации.
В процессе внутренней интеграции происходит:
• выбор методов коммуникации;
• определение и распределение статусов в организации;
• определение желательного и нежелательного поведения;
• формирование отношения работников к нововведениям и т. п.
С позиций внешней адаптации и внутренней интеграции организационную культуру можно охарактеризовать как индивидуальную, характерную только для определенной фирмы систему действий, взаимосвязей и отношений, способов решения проблем и достижения целей. С этих позиций американский специалист по управлению Е. Н. Шейн дает следующее определение: «Организационная культура есть набор приемов и правил решения проблем внешней адаптации и внутренней интеграции работников, правил, оправдавших себя в прошлом и подтвердивших свою актуальность в настоящем. Эти правила и приемы представляют собой отправной момент в выборе сотрудниками приемлемого способа действия, анализа и принятия решений. Члены организации не задумываются об их смысле, они рассматривают их как изначально верные» .
Французский исследователь организационной культуры Н. Деметр подчеркивает, что культура предприятия – это система представлений, символов ценностей и образов поведения, разделяемая всеми его членами . Таким образом, культура организации выражает определенные коллективные представления о целях и способе предпринимательской деятельности.
Под культурой организации понимаются идеология управления, мировоззрения по отношению к внешней и внутренней среде – позиции, точки зрения, манера поведения, в которых воплощаются основные ценности .
1. Жизненный цикл организации и его характеристика
Новая экономическая формация, провозглашенная Друкером, оценивает знания и информацию как важнейший ресурс, определяющий успех организа-ции. Но знание как ресурс нельзя рассматривать вне его носителей — членов организации, которые это знание производят и применяют. При этом наиболь-шую ценность представляют не индивидуумы — носители знаний, а группы людей, осуществляющих совместную деятельность.
Поэтому вопросы управления организацией именно как группой людей становятся все более актуальными.
Жизненный цикл организации («онтогенез») отражает ее эволюцию («фи-логенез») от замысла до исчезновения организации как отдельной сущности. Очевидно, что вопросы управления жизненным циклом относятся к стратегиче-ским задачам. Однако в явном виде эта задача обычно не формулируется. (Речь обычно идет либо о развитии организации, либо о реорганизации.) Развитие оз-начает «движение в направлении стадии «развития» или «зрелости», а реорга-низация — попытка перейти из стадии «старости» в стадию «развития».
Выше уже был сделан вывод о том, что теория обретения равновесия комплекса со средой может служить методологической основой для изучения жизненного цикла организации.
Речь должна идти об обретении экономическим субъектом динамическо-го равновесия как с внешней средой (здесь и тип ведущей экономической орга-низации, обуславливающий конкретную комбинацию рынка, контрактную сис-тему и отношения внутрифирменной иерархии, и прочие неэкономические со-ставляющие внешней среды, в которой функционирует наш экономический субъект), так и с внутренней средой организации (параметры, задаваемые ме-неджерами: фирменная идеология, структура, фирменная стратегия, корпора-тивная культура, управление персоналом, внутрифирменный учет и финансо-вые потоки, издержки и т. д.).
2. Проектирование организационных структур и его методы
Организационная структура управления это — целостная совокупность соединенных между собой информационными связями элементов объекта и ор-гана управления. Она отражает строение системы управления, содержанием ко-торой являются функции управления, вертикальное и горизонтальное соотно-шение уровней управления, а также количество и взаимосвязь структурных подразделений в пределах каждого уровня. В зависимости от соотношения уровней и структурных подразделений различают линейную, функциональную, линейно-функциональную, матричную и матрично-штабную типы организаци-онных структур [11, с.158].
Становление рыночных отношений в России способствует появлению но-вых, более сложных форм организации управления, имеющих в отличие от тра-диционных как вертикальные, так и горизонтальные связи, что значительно ус-ложняет систему управления. В этих условиях необходимо разграничить функ-ции и ответственность за выполнение конкретных заданий и работ, обуслов-ленных как вертикальными, так и горизонтальными структурными связям. Пра-вильное соотношение полномочий и ответственности, четкая регламентация деятельности руководителей и исполнителей в организации является непремен-ным условием эффективного развития организаций.
Методика исследования и проектирования структур управления органи-зациями, с одной стороны, должна основываться на научных принципах управ-ления, с другой — учитывать личные качества и опыт руководителей, хорошо знающих возможности организации и те требования, которые регламентируют деятельность каждого из подразделений.
Эти требования подчеркивают важность системного подхода к формиро-ванию либо совершенствованию организационных структур и к разработке ме-тодики с достаточной степенью детализации стадий управления.
2. Организационно-правовые формы российских организаций
Все многообразие видов предпринимательских структур является прояв-лением видовых различий трех организационных форм предпринимательства: индивидуальной, партнерства и корпорации. Названные формы принято де-лить на две группы - частные и общественные. К первой группе относятся индивидуальные предприниматели и партнерства, а ко второй - корпорации .
Деление это носит не формальный характер. Во-первых, для индивиду-альной, частной формы и товарищества обычно характерно непосредственное объединение функций владения и управления, в то время как корпорации при-суще полное обособление этих функций. Во-вторых, что касается частных форм, то хозяйственная ответственность по осуществлению предприниматель-ской деятельности, как правило, распространяется на самих владельцев. Здесь собственность предприятия не отделена от собственности владельца, в отличие от корпораций, где такое отделение четко зафиксировано, ограничивая ответст-венность ее владельцев. В-третьих, если корпорации обязаны функционировать в открытой для общества форме, публикуя ежегодно отчет о результатах своей финансовой деятельности, то индивидуальные предприниматели и товарищест-ва вправе сохранять конфиденциальность в этом отношении, предоставляя по-добную информацию только уполномоченным органам (см. таблицу).
Индивидуальные предприниматели – лица, осуществляющие коммерче-скую деятельность на основе принадлежащей им собственности, непосредст-венно управляющие ею и несущие полную имущественную ответственность за ее результаты.
Товарищество (партнерство) - объединение закрытого типа с ограни-ченным числом участников, осуществляющих совместную деятельность на ос-нове долевой собственности и принимающих непосредственное участие в управлении.
Корпорация - основанное на долевом участии в капитале объединение, юридические права и обязательства которого обособлены от прав и обяза-тельств его участников. Корпоративная форма организации предприниматель-ства сложилась в конце ХIХ века и была обусловлена качественными сдвигами в производительных силах общества. Она как раз явилась той формой, которая, с одной стороны, расширила базу привлечения финансовых средств, обеспечив мобилизацию капиталов, а с другой, ограничила уровень риска чрезвычайно возросшего в связи с масштабными финансовыми вложениями.
Вид и способ структурного построения предприятия (фирмы, компании и т.п.), предусмотрен¬ные законами и другими нормами хозяйственного права, за-висящие от формы собственности, объёма и ассортимента выпускаемой про-дукции, формирования его капитала, характера и содержания деятельности, различающиеся по способу вхождения в различные межфирменные союзы, по методу ведения конкурентной борьбы и т.д., представляют собой организаци-онно-правовые формы хозяйствования .
Узнайте стоимость работы онлайн!
Предлагаем узнать стоимость вашей работы прямо сейчас.
Это не займёт
много времени.
Узнать стоимость
girl

Наши гарантии:

Финансовая защищенность
Опытные специалисты
Тщательная проверка качества
Тайна сотрудничества