Безопасность жизнедеятельности (БЖД) - готовые работы

2. ПОНЯТИЕ РИСКА
Вероятность наступления негативного результата от воздействия на работника ВПФ и ОПФ, а также его тяжесть зависят от уровня этих факторов и времени воздействия (экспозиции) на организм человека. Эта вероятность определяет так называемый производ¬ственный риск. Чем выше производственный риск, тем больше вероятность получения профессионального заболевания или трав¬мы, хуже условия труда, более вредно или опасно производство.
Производственный риск R может быть выражен вероятностью несчастных случаев, сопровождающихся инвалидностью или смер¬тельным (летальным) исходом, а также вероятностью получения различных профессиональных заболеваний:
R = Nx/N0 или R = Nxp,
где Nx, No — соответственно число чрезвычайных событий (не¬счастных случаев) и общее число событий в год; р — вероятность нахождения человека в зоне действия опасностей.
Для оценки уровня вредности и опасности того или иного про¬изводства имеющийся фактический риск на рабочих местах срав¬нивают с риском получения аналогичного негативного результата
от воздействия естественных природных факторов, который при-шается допустимым для человека.
Допустимый, или приемлемый, производственный риск — это про¬изводственный риск, величина которого определяется приемле¬мым для общества и государства уровнем безопасности производ¬ства. Необходимость введения понятия «допустимый риск» обус¬ловлена невозможностью создания абсолютно безопасных произ¬водственных процессов или каких-либо иных видов деятельности человека. Допустимый риск сочетает в себе технические, эконо¬мические и социальные аспекты общественного производства. Так как экономические возможности повышения безопасности тех¬нических систем не безграничны, то допустимый риск представ¬ляет собой некоторый компромисс между требуемым уровнем без¬опасности производства и затратами на ее достижение.

І. Общие нормативы по охране труда на предприятии торговли общественного питания
Общие требования к персоналу. К производственному персоналу предприятий всех типов и классов предъявляют
следующие общие требования:
- знание основ технологии и организации производства продукции общественного питания, основ рационального питания для организованных контингентов питающихся, в т.ч. лечебно-профилактического и диетического питания, правил и техники обслуживания потребителей (в соответствии с занимаемой должностью с учетом специфики предприятия);
- соблюдение должностных инструкций, тарифно-квалификационных характеристик и правил внутреннего трудового распорядка предприятия;
- соблюдение требований санитарии, правил личной гигиены и гигиены на рабочем месте;
- знание и соблюдение мер пожарной и электробезопасности;
- соблюдение культуры и этики общения с коллегами по работе и потребителями;
- знание рациональной организации труда на рабочем месте и умение четко планировать работу.
Требования к повару Повар должен иметь начальное или среднее профессиональное образование.
Знать рецептуры и технологию производства полуфабрикатов, блюд и кулинарных изделий, в том числе совместимость, взаимозаменяемость продуктов, изменения, происходящие в процессе кулинарной обработки сырья.
Знать товароведную характеристику сырья, в т.ч. новых и нетрадиционных видов, приемы и последовательность технологических операций при его кулинарной обработке.
Соблюдать санитарно-гигиенические требования при производстве кулинарной продукции, условия, сроки хранения, транспортирования и реализации продукции.
Знать органолептические методы оценки качества кулинарной продукции, признаки недоброкачественности блюд и кулинарных изделий, способы устранения пороков в готовой кулинарной продукции.
Знать основные критерии безопасности кулинарной продукции и не допускать использование сырья и пищевых продуктов, содержащих потенциально опасные для здоровья вещества химического и биологического происхождения в количествах, превышающих допустимые уровни в соответствии с Медико-биологическими
требованиями и санитарными нормами качества.
Знать основы лечебно-профилактического и диетического питания, характеристику диет, особенности кулинарной обработки продуктов при приготовлении диетических блюд (для работающих на предприятиях соответствующего профиля).
Знать основы школьного питания, особенности приготовления блюд в школьных столовых (для работающих на предприятиях школьного питания).
Уметь пользоваться сборниками рецептур, стандартами предприятия, технологическими картами при изготовлении блюд и кулинарных изделий.
Знать особенности изготовления и подачи национальных блюд и блюд иностранных кухонь (для работающих в ресторанах и барах класса люкс и выше).
Обладать навыками по изготовлению и подаче блюд с проведением заключительных операций приготовления в зале на виду у потребителей (для работающих в ресторанах и барах класса люкс и выше).

Требования к кондитеру.
Кондитер должен иметь начальное или среднее профессиональное образование.
Знать рецептуры и технологию производства мучных кондитерских и булочных изделий из различных видов текста, отделочных полуфабрикатов.
Знать товароведную характеристику сырья, виды вкусовых и ароматических веществ, рыхлителей и красителей, используемых для изготовления мучных кондитерских изделий.
Соблюдать санитарно-гигиенические условия производства мучных
кондитерских изделий, их сроки хранения, транспортирования и реализации.
Знать органолептические методы оценки качества кондитерских и булочных изделий, признаки их недоброкачественности и способы устранения пороков.
Соблюдать концентрации используемых пищевых добавок и красителей при изготовлении мучных кондитерских изделий, регламентируемые Медико-биологическими требованиями и санитарными нормами качества (4).
Знать способы и приемы высокохудожественной отделки сложных видов мучных кондитерских изделий, технологию изготовления оригинальных, фигурных, заказных тортов.
Знать и уметь применять на практике методы расчета муки и других компонентов теста.
Уметь пользоваться сборниками рецептур, стандартами предприятия и технологическими картами при изготовлении мучных кондитерских и булочных изделий.

Введение
Низкий уровень безопасности в современной тех¬носфере, сформированный на ненаучной основе мето¬да проб и ошибок, развитие техносферы экстенсив¬ным путем, т. е. путем увеличения количества объектов в ущерб их качеству и безопасности, нахождение цивилизации лишь в начале пути формирования безо¬пасной техносферы вызвали непрерывную и беско¬нечную цепь аварий и катастроф в техносфере и природе, неред¬ко являющихся причиной чрезвычайных ситуаций.
В природной сфере также постоянно происходят многочисленные природные катастрофы, независи¬мые от воли людей и неподвластные управлению чело¬веком. Их катастрофические последствия, вызываю¬щие чрезвычайные ситуации природного характера, в основном могут лишь учитываться человеком для снижения тяжести их последствий. Обстановка в дан¬ной сфере усугубляется еще и возрастанием техноген¬ной нагрузки на природу в результате безграмотной человеческой деятельности в области безопасности.
І. Землетрясение
1.1 Общие сведения о землетрясении
Землетрясения — это сильные подземные толчки и колебания земной поверхности, возникающие в ре¬зультате внезапных смещений и разрывов земной ко¬ры или верхней части мантии и передающиеся на большие расстояния в виде упругих колебаний.
Они возникают чаще всего вследствие тектоничес¬ких явлений, известны также обвальные, вулканичес¬кие, метеоритные и техногенные землетрясения.
В течение года на Земле происходит свыше 100 ты¬сяч землетрясений. При этом большинство толчков не ощущаются людьми, а лишь регистрируются сейсмо¬графами.
Ущерб, наносимый землетрясением, измеряется не только числом человеческих жертв. При катастрофи¬ческих

Введение
Большую часть времени активной жизнедеятельности человека занимает целенаправленная профессиональная работа, осуществляемая в условиях конкретной производ¬ственной среды, которая при несоблюдении принятых нор¬мативных требований может неблагоприятно повлиять на его работоспособность и здоровье.
Условия труда зависят также от производственной об¬становки и характера труда.
Характер и организация труда, взаимоотношения в трудовых коллективах могут неблагоприятно влиять на работоспособность или здоровье человека. Они носят назва¬ние «производственные (профессиональные) вредности», под которыми понимаются все факторы, способные вызы¬вать снижение работоспособности, появление острых и хронических отравлений и заболеваний, влиять на рост забо¬леваемости с временной утратой трудоспособности или дру¬гие отрицательные последствия.
Трудовая деятельность человека и производственная среда постоянно меняются в результате постоянного ис¬пользования достижений и продукции научно-техническо¬го прогресса и осуществления широких социально-эконо¬мических преобразований. Вместе с тем труд остается пер¬вым, основным и непременным условием существования че¬ловека, экономического, социального и духовного разви¬тия общества, всестороннего совершенствования личности.
Обеспечение безопасности труда и отдыха способствует сохранению жизни и здоровья людей за счет снижения травматизма и заболеваемости. Поэтому объектом охраны труда является комплекс отрицательно воздействующих явлений и процессов на человека в производственной среде.

Введение
Согласно данным Государственного доклада «О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения» за 2006 г., в группу наиболее широко распространенных факторов профессиональной вредности вхо¬дит шум различного диапазона частот. По данным указанного доклада в отчетном году в промышленности, строительстве, транспорте и связи 2 млн. 41 тыс. работающих подвергалась воздействию повышенных уров¬ней шума звуковых частот, ультра- и инфразвука. Шум возникает в ре¬зультате колебаний твердых и упругих тел. Колебания любого твердо¬го тела, жидкости, газа характеризуются амплитудой (величиной откло¬нения от точки своего равновесия), частотой (количеством отклонений в единицу времени, 1 Гц - одно отклонение в 1 секунду) и скоростью продвижения колебательной волны в физической или биологической среде, в том числе теле человека.
По частоте все колебания делятся на три диапазона:
а) инфразвуковые — до 20 Гц;
б) звуковые, воспринимающиеся органом слуха как звук — от 20 Гц до 20 кГц;
в) ультразвуковые — свыше 20 кГц.
В бытовых, уличных и производственных условиях на нас постоянно передаются через воздушную среду и действуют на все структуры орга¬низма колебания. В зависимости от качественных и количественных по¬казателей этих колебаний реакция организма соответственно различ¬на. Двигаясь в автобусе, троллейбусе, вагоне метро, проходя мимо рабо¬тающих механизмов по ремонту дорог, мы часто ощущаем неприятные воздействия шума. Но, выйдя из транспортного средства, удалившись с места транспортных работ, мы очень быстро забываем эти неудобства. И совсем другое дело, когда этот фактор действует на организм в тече¬ние рабочего дня, месяца или в течение многих лет, сопровождая чело¬века через весь трудовой путь. И тогда эти факторы выступают как профессиональные вредности, способствуя развитию шумовой болезни.
Вибрация не относится к числу наиболее распространенных факто¬ров профессиональной вредности. В 2006 г. в промышленности, строи¬тельстве, транспорте и связи на производствах с повышенным уровнем вибрации работали 445 тыс. человек, что в 5 раз меньше, чем количество работающих на производствах с повышенным уровнем запыленности и в 4,6 раза — при повышенных уровнях шума. Вместе с тем, по уровню профессиональной заболеваемости виброопасные профессии занима¬ют одно из первых мест.
По своим физическим характеристикам вибрация мало отличается от шума.

Введение
В процессе жизнедеятельности человек подвергается воздействию различных опасностей, под которыми обычно понимают явления, процессы, объекты, способные в определенных условиях наносить ущерб здоровью человека непосредственно или косвенно, т.е. вы¬зывать различные нежелательные последствия.
Человек подвергается воздействию опасностей и в своей трудо¬вой деятельности. Эта деятельность осуществляется в пространстве, называемом производственной средой.
Производственная санитария – система организационных мероприятий и технических средств, предотвращающих или уменьшающих воздействие на работающих вредных производственных факторов.
В условиях производства на человека в основном действуют техногенные, т.е. связанные с тех¬никой, опасности, которые принято называть опасными и вредны¬ми производственными факторами.
Опасным производственным фактором называется та¬кой производственный фактор, воздействие которого на работаю¬щего в определенных условиях приводит к травме или к другому внезапному резкому ухудшению здоровья.
Вредным производственным фактором называется такой производственный фактор, воздействие которого на работающего в определенных условиях приводит к заболеванию или снижению трудоспособности.
Под вредными производственными факторами понимают:
- неблагоприятные метеорологические условия;
- запыленность и загазованность воздушной среды;
- воздействие шума, инфра- и ультразвука, вибрации;
- наличие электромагнитных полей, лазерного и ионизирую¬щих излучений и др.

Введение
Низкий уровень безопасности в современной тех¬носфере, сформированный на ненаучной основе мето¬да проб и ошибок, развитие техносферы экстенсив¬ным путем, т. е. путем увеличения количества объектов в ущерб их качеству и безопасности, нахождение цивилизации лишь в начале пути формирования безо¬пасной техносферы вызвали непрерывную и беско¬нечную цепь аварий и катастроф в техносфере и природе, неред¬ко являющихся причиной чрезвычайных ситуаций.
В природной сфере также постоянно происходят многочисленные природные катастрофы, независи¬мые от воли людей и неподвластные управлению чело¬веком. Их катастрофические последствия, вызываю¬щие чрезвычайные ситуации природного характера, в основном могут лишь учитываться человеком для снижения тяжести их последствий. Обстановка в дан¬ной сфере усугубляется еще и возрастанием техноген¬ной нагрузки на природу в результате безграмотной человеческой деятельности в области безопасности.
Хозяйственная деятельность человека приводит к на¬рушению экологического равновесия, возникновению ано¬мальных природных и техногенных ситуаций: стихийных бедствий, катастроф и аварий с многочисленными челове¬ческими жертвами, огромными материальными потерями и нарушениями условий нормальной жизнедеятельности.
В России ежедневно отмечают две крупные аварии на трубопроводах, раз в неделю — на транспорте, ежемесяч¬но в промышленности.
Человечество ежедневно сталкивается с множеством суровых природных явлений. На Земле ежегодно происхо¬дят десятки тысяч гроз, примерно 10 тыс. наводнений, свы¬ше 100 тыс. землетрясений, многочисленные пожары и опол¬зни, извержения вулканов и тропические циклоны.
По данным ООН, за последние 20 лет на нашей плане¬те в результате стихийных бедствий и катастроф погибло более 3 млн. человек.
Предупреждение и ликвидация последствий чрезвычай¬ных ситуаций (ЧС) — одна из актуальных проблем современности. Умелые действия по спасению людей, оказанию им необходимой помощи, проведению аварийно-спасатель¬ных работ в очагах поражений позволяют сократить число погибших, сохранить здоровье пострадавших, уменьшить материальные потери. В связи с этим актуальной становится проблема подготовки специалистов с высшим образова¬нием, способных грамотно и умело организовать предотв¬ращение экстремальных ситуаций и оказать помощь насе¬лению в ликвидации опасности.

2.1. Кадровая политика на государственной гражданской службе: особенности, основные задачи и приоритеты
Ведущим фактором, обусловливающим необходимость исследования теоретико-методических основ государственной кадровой политики как социального института, в современных условиях выступает характерная для нынешнего этапа времени методологическая дезориентация в общественном сознании по поводу необходимости кадровой политики. В чем ее смысл? Отказ от одних теоретических и идеологических парадигм кадровой политики привели к тому, что в качестве ее доминирующих основ фактически на всех уровнях государственного управления стали рассматриваться другие – политика по-прежнему рассматривается как важнейшее средство борьбы за власть. Между тем, это не исключительно инструмент власти, а деятельность, детерминированная объективным процессом усложнения труда, обретения им профессионального характера, общественных процессов развития самого человека .
В условиях модернизации общества формируется новая парадигма роли государственной кадровой политика как социального института, демократически ориентированного в своем развитии общества. Кадровая политика из средства борьбы за власть или ее удержание все больше превращается в важнейшее условие общественного развития, в основной ресурс социального управления, который еще требует анализа и теоретического осмысления.
В условиях модернизации общества кадровые органы власти и управления, и институты гражданского общества (экономические, политические и др.) должны стремиться к цивилизованным, партнерским, основанным на законности и правовой регламентации, отношениям в интересах личности, общества и государства. Это предполагает создание механизмов открытости органов государственной власти для институтов гражданского общества по вопросам государственной кадровой политики, объективности информации о решениях государственных органов, затрагивающих права и законные интересы граждан, дебюрократизации государственной службы, взаимной ответственности за состояние всего кадрового корпуса и кадрового потенциала страны.
В итоге обострилось противоречие между «устаревшим» профессионализмом значительной части кадров государственного аппарата и современными общественными потребностями. Противоречие обостряется в условиях возникновения и расширения конкуренции, состязательности на свободном рынке туда и требует своего разрешения. Решение данного противоречия – одна из важнейших и сложнейших задач, стоящих перед государственной службой и ее персоналом.
В органах власти и управления государственная кадровая политика представляет собой систему официально признанных целей, задач, приоритетов и принципов по организации и регулированию кадровых процессов и отношений в государственном аппарате. Как социальный институт государственная кадровая политика имеет сложную структуру субъектов, объектов, средств ее реализации, уровней и видов. Без выяснения сущности государственной кадровой политики как социального института невозможно эффективно обеспечить важнейшее конституционное право государственных служащих на труд и профессионально-квалификационное развитие. Важное методическое значение для рассмотрения государственной кадровой политики как социального института имеет понятие социальной организации и ее институционального аспекта, предложенное А.П. Пригожиным . Выделяется своей обстоятельностью и глубиной монография д.с.н. Н.М. Байкова «Кадровый потенциал: социологический анализ» , в которой на основе новейшего научного материала дан теоретико-методологический анализ современной кадровой политики.
Государственная кадровая политика – это один из ведущих компонентов профессиональной деятельности в системе органов власти и управления. Она является концентрацией персонифицированных отношений.
Государственная кадровая политика как социальный институт представляет собой целостную, устойчивую, оформленную в правовом отношении общность людей, образующую обособленный социальный организм, обладающий определенной сложившейся структурой формальных и неформальных отношений, функций и поведенческих норм. Внешней целью деятельности государственной кадровой политики является обеспечение эффективного функционирования российского государства путем умелого использования кадрового корпуса и кадрового потенциала органов власти и управления.
Если попытаться отнести государственную кадровую политику к определенному типу социальных институтов, то надо принимать во внимание, что государственная служба, частью которой является кадровая политика в органах власти и управления, относится к институтам, удовлетворяющим общественную потребность в организации эффективного государственного управления, в функции которой входит поддержание социальной стабильности.
Государственная кадровая политика как социальный институт в органах власти и управления, прежде всего, связана с определением стратегии формирования, развития и использования кадрового корпуса и кадрового потенциала органов управления. Наиболее эффективно она может проявляться в условиях социального государства. Государство, для которого приоритетными должны стать соблюдение основных прав и свобод человека, содействие социальному прогрессу, улучшение жизни людей, развитие социальной сферы, обеспечение социальной защиты граждан, в том числе осуществляющих функции государственного управления.
В понимании социальной природы и содержания государственной кадровой политики как социального института в органах власти и управления важен учет того, что она объективно обусловлена, детерминирована многими экономическими и политическими факторами. Государственная кадровая политика во многом объективна по своей природе: ее содержание и целеустремленность, выбор форм и механизмов реализации в значительной мере зависят от уровня и потребностей социально-экономического развития России, ее производительных сил; от уровня развития культуры, образования (особенно специального), развития демографических, миграционных и других процессов; от социальной структуры общества; состояния государственности и институтов гражданского общества. Формирование и реализация государственной кадровой политики оказывают воздействие на состояние кадрового потенциала страны, уровень и эффективность использования его профессионального опыта, стабильность системы власти, наличие материально-финансовых возможностей государства и общества решать важнейшие кадровые проблемы.
Качественная особенность социальной сущности государственной кадровой политики – ее многосубъектность и разнообъективность. В условиях становления демократического, социального, федеративного государства субъектами разработки и реализации кадровой политики становятся многие социально-правовые институты: государственные, политические и общественные организации, хозяйственные и предпринимательские структуры, самостоятельно хозяйствующие субъекты, органы местного самоуправление и другие. В кадровой сфере, в условиях демократии, монополизм одного социального института, даже самого авторитетного и властного, недопустим.
Кадровая служба представляет собой самостоятельное структурное подразделение органа государственной власти. Она возглавляется начальником кадровой службы, который осуществляет непосредственное руководство ее деятельностью на основе единоначалия и несет персональную ответственность за выполнение возложенных на кадровую службу задач и функциональных обязанностей.
Важнейшим принципом формирования современных служб является обусловленность функций кадровых служб целями государственного органа. Функции кадровых служб формируются и изменяются не произвольно, а в соответствии с потребностями и целями организации. От содержания, количества и трудоёмкости функций управления персоналом зависит организационная структура кадровых служб, их численность и требования к работникам.
Функции подсистемы нормативно-правового и юридического обеспечения кадровой службы состоят в следующем:
– рассмотрение проектов приказов, решений и других нормативных документов, относящихся к министерствам, ведомствам, учреждениям по работе с персоналом, подготовка по ним заключений и предложений;
– консультирование государственных служащих по вопросам их правового положения, соблюдения ограничений, связанных с прохождением государственной службы;
– оказание содействия при проведении дисциплинарных расследований;
– рассмотрение поступающих в орган государственной власти писем, заявлений, жалоб по вопросам кадров и принятия по ним в пределах своей компетенции соответствующих решений или подготовка предложений руководству.
Функции подсистемы планирования, прогнозирования и маркетинга персонала состоят в том, что кадровая служба должна:
– совместно с руководством органа государственной власти определять стратегию, курс действий, основные направления кадровой политики в своём ведомстве;
– осуществлять кадровое планирование, систематический анализ кадрового резерва государственного органа;
– обеспечивать комплектование аппарата высококвалифицированным специалистами;
– обеспечивать проведение конкурсов на замещение вакантных должностей государственной службы, аттестаций, прохождение государственными служащими испытаний при замещении государственных должностей.

1.3 Оформление результатов аттестации рабочих мест по условиям труда
Результаты аттестации рабочих мест по условиям труда оформляются в виде пакета документов, содержащего:
1) приказ о проведении аттестации рабочих мест по условиям труда и привлечении к этой работе Аттестующей организации (при необходимости);
2) перечень рабочих мест организации, подлежащих аттестации рабочих мест по условиям труда, с выделением аналогичных рабочих мест и указанием оцениваемых факторов условий труда;
3) копии документов на право проведения измерений и оценок условий труда Аттестующей организацией (в случае ее привлечения);
4) карты аттестации рабочих мест по условиям труда;
5) ведомости рабочих мест (РМ) подразделений и результатов их аттестации по условиям труда и сводную ведомость рабочих мест организации и результатов их аттестации по условиям труда;
6) план мероприятий по улучшению и оздоровлению условий труда в организации;
7) протокол заседания аттестационной комиссии по результатам аттестации рабочих мест по условиям труда;
8) приказ о завершении аттестации рабочих мест и утверждении ее результатов [7, С.193-194].
После проведения аттестации рабочих мест по условиям труда работодатель направляет: перечень рабочих мест, ведомости рабочих мест подразделений организации и результатов их аттестации по условиям труда и сводную ведомость рабочих мест организации и результатов их аттестации по условиям труда, включая информацию, в государственную инспекцию труда в субъекте Российской Федерации (территориальный орган Федеральной службы по труду и занятости по государственному надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права) [14, С.317-318].
ГЛАВА II. АТТЕСТАЦИИ РАБОЧИХ МЕСТ ПО УСЛОВИЯМ ТРУДА НА ПРИМЕРЕ ОАО «РАМЕНСКИЙ ПРИБОРОСТРОИТЕЛЬНЫЙ ЗАВОД»
2.1 Характеристика предприятия
ОАО «Раменский приборостроительный завод» (далее – предприятие) производит сложные наукоемкие навигационные приборы и комплексы, которыми оснащаются практически все типы самолетов и вертолетов отечественной авиации и которые поставляются различным фирмам и транспортным авиакомпаниям более 20 стран ближнего и дальнего зарубежья.
За последние три года на предприятии освоено производство более 40 новых изделий, в т. ч. современных инерциальныхнавигационных систем и курсовертикалей платформенного и бесплатформенного типов, предназначенных для авиационной техники военного и гражданского назначения. В сотрудничестве с российскими и зарубежными компаниями организовано производство механических и лазерных гироскопов и акселерометров, пилотажных навигационных приборов и систем траекторного управления, изделий для автомобильной промышленности и железнодорожного транспорта, датчиков давления и температуры, электромеханических компонентов (токосъемники, двигатели постоянного тока, датчики моментов и др.) [5, С.235-236].
Численность работников предприятия составляет свыше 3,5 тыс. чел. Предъявляемые к продукции предприятия требования не могут быть обеспечены без постоянного внимания к вопросам технического перевооружения производства, внедрения современного высокоточного оборудования, которое приобретается у ведущих фирм Швейцарии, Германии, Франции, и повышения культуры производства, включая соблюдение норм по условиям труда на каждом рабочем месте, как важнейшей составляющей охраны труда.
Для упорядочения работы в этом направлении на предприятии действует стандарт СТП 581-6.1-033-2005 «Система управления охраной труда на предприятии» (взамен СТП 581-6.1-033-94), который разработан с учетом требований системы стандартов безопасности труда (ССБТ) и других действующих в России нормативных правовых актов, согласован с профсоюзным комитетом и утвержден приказом генерального директора предприятия. Этот стандарт распространяется на все производственные, вспомогательные, инженерно-технические, планово-экономические и другие подразделения предприятия, устанавливает цели и задачи Системы управления охраной труда (СУОТ), ее организационную структуру, основные функции, обеспечивающие процесс управления созданием здоровых и безопасных условий труда в цехах, отделах, участках и службах предприятия (рис. 1).
Согласно структурной схеме СУОТ к субъектам управления охраной труда относятся генеральный директор и главный инженер предприятия, совместный комитет по охране труда, образованный в соответствии со ст. 218 Трудового кодекса РФ на паритетной основе в составе 24 чел. (по 12 представителей от администрации и профсоюзной организации), а также профком предприятия, в структуре которого создана комиссия по охране труда.
В цехах и других подразделениях предприятия также созданы совместные комиссии. Общая численность членов этих комиссий составляет 106 чел. Кроме того, в подразделениях действуют комиссии по охране труда профсоюзных организаций. В их состав входят уполномоченные (доверенные) лица по охране труда.
На предприятии действуют Положение о подразделениях, в котором отражены вопросы охраны труда, и Положение об обязанностях и ответственности руководящих и инженерно-технических работников за состояние охраны труда, согласно которому в должностные инструкции указанных категорий персонала внесены конкретные обязанности по вопросам охраны труда по профилю их основной деятельности и ответственность за невыполнение этих обязанностей.
Так, если в должностной инструкции главного бухгалтера предприятия предусмотрено, что он должен обеспечивать финансирование выполнения мероприятий по охране труда, предусмотренных коллективным договором и соглашением по охране труда, то он несет ответственность за несвоевременное исполнение этой обязанности.

1.3 Проблемы регулирования аттестации рабочих мест
Действующее в настоящее время Положение о порядке проведения аттестации рабочих мест по условиям труда (далее – Положение), утв. постановлением Минтруда России от 14.03.97 № 12, сыграло большую роль в улучшении условий и безопасности труда многих миллионов работников организаций большинства отраслей экономики.
Вместе с тем за этот период многие нормативные правовые акты и другие документы, используемые при проведении аттестации рабочих мест, утратили силу или безнадежно устарели. Однако при проверке качества проведения аттестации рабочих мест выявляются случаи, когда организации пользуются документами, указанными в приложении 2 к Положению, которые уже не дейст¬вуют.
Так, в этом приложении предусмотрены ГН 2.2.5.552-96 «Предельно допустимые концентрации (ПДК) вредных веществ в воздухе рабочей зоны» и многочисленные дополнения к ним, которые утратили силу с введением в действие ГН 2.2.5.1313-03 того же наименования. В новом документе предусмотрено 2400 веществ, на которые установлены величины ПДК, а в старом вместе с дополнениями (которые в организациях часто отсутствуют) значительно меньше.
В Положении указано Руководство Р 2.2.013-94 «Гигиенические критерии оценки условий труда по показателям вредности и опасности факторов производственной среды, тяжести и напряженности трудового процесса», которое в 1999 г. было заменено на Р 2.2.0755-99, а в настоящее время действует Р 2.2.2006-05 «Руководство по гигиенической оценке факторов рабочей среды и трудового процесса. Критерии и классификация условий труда» [14, С. 28-29].
Взамен Кодекса законодательства о труде, действовавшего на момент утверждения Положения, в 2002 г. был введен Трудовой кодекс Российской Федерации, который существенно изменил понятие трудовых отношений, более конкретно определил права и обязанности как работодателей, так и работников. Работодатель, например, должен за свой счет обеспечить создание здоровых и безопасных условий труда, проведение аттестации рабочих мест по условиям труда с последующей сертификацией работ по охране труда, а не сертификацию объектов на соответствие требованиям охраны труда, как предусмотрено в Положении. Работодатель обязан информировать работников о состоянии условий труда на их рабочих местах, обеспечивать их исправным оборудованием, инструментом, приспособлениями для производительного труда, средствами индивидуальной защиты (СИЗ) от вредных и опасных производственных факторов и т. д.
Все это недостаточно четко отражено в действующем Положении о порядке проведения аттестации рабочих мест по условиям труда.
Однако это только видимая правовая «оболочка». На практике при проведении аттестации рабочих мест возникает множество вопросов, на которые нельзя или трудно найти ответы, строго руководствуясь Положением и приведенными в нем нормативными правовыми актами. Нередко возникают вопросы даже при применении отдельных нормативных правовых актов, которые приняты уже после утверждения Положения. В результате по некоторым факторам не представляется возможным дать оценку состояния условий труда на момент проведения аттестации рабочих мест и рекомендовать соответствующие предложения для их улучшения. Имеются также противоречия между основными нормативными документами [14, С. 30].
Так, в настоящее время типичными стали жалобы работников, постоянно занятых на работах с применением персональных компьютеров (ПЭВМ), на сравнительно быстрое наступление чувства общей усталости и снижение работоспособности во второй половине рабочего дня, резь в глазах и ухудшение зрения. Основными нормативными докумен¬тами, регламентирующими условия труда на рабочих местах с применением ПЭВМ, являются: ГОСТ Р 50923-96, ГОСТ Р 51658-2000, ГОСТ Р 50948-01, ГОСТ Р 50949-01, СанПиН 2.2.4.1191-03, СанПиН 2.2.4.1294-03, СанПиН 2.2.2/2.4.1340-03 (введенные взамен СанПиН 2.2.2.542-96), Руководство Р 2.2.2006-05, Методические указания «Оценка травмобезопасности рабочих мест для целей их аттестации по условиям труда» (МУ ОТ РМ 02-99 от 30.07.99).
В соответствии с СанПиН 2.2.2/2.4.1340-03 «Гигиенические требования к персональным электронно-вычислительным машинам и организации работы» каждый тип ПЭВМ подлежит санитарно-эпидемиологической экспертизе с оценкой в испытательных лабораториях, аккредитованных в установленном порядке.
Основным рабочим документом, регламентирующим требования по охране труда на рабочих местах с ПЭВМ, которым пользуются при аттестации рабочих мест и контролирующие органы, является СанПиН 2.2.2/2.4.1340-03, в котором предусмотрен контроль за соблюдением пяти визуальных параметров дисплея ПЭВМ. В то же время по ГОСТ Р 50923-96 необходимо контролировать семь визуальных параметров дисплея. Согласно Руководству Р 2.2.2006-05 совсем не требуется контролировать ни визуальные параметры дисплеев на рабочем месте, ни соответствие мебели нормам, но из Карты аттестации рабочих мест (строка 060) эти требования не исключены. Возникает вопрос: каким из этих документов следует руководствоваться? Чаще всего учитываются визуальные параметры, предусмотренные в СанПиН 2.2.2/2.4.1340-03, а параметры, предусмотренные в ГОСТ Р 50923-96, не учитываются и не анализируются [8, С. 266-267].
На практике организации, приобретая ПЭВМ и оборудование, обычно не требу¬ют представления заключения экспертизы. В результате на рабочие места устанавливаются ПЭВМ (электрооборудование), которые по фактическому присутствию опасных и вредных производственных факторов не отвечают соответствующим гигиеническим требованиям и не имеют сертификата соответствия.
Кроме таких известных вредных факторов, как пиксельность изображения и несоответствие значений эмиссионных и визуальных параметров нормам, вредное воздействие на работающего оказывает несоответствие спектра видимого излучения от экрана дисплея спектру естественного света. Особенно сильно это воздействие на органы зрения проявляется в сине-фиолетовом диапазоне длин волн.
При этом необходимость контроля этого вредного фактора не предусмотрена; отсутствует и методика его оценки. Поэтому ни в сертификате соответствия, ни в санитарно-эпидемиологическом заключении на дисплей (электрооборудование) сведения о негативных характеристиках видимого излучения от экрана конкретного дисплея не указываются.