По алфавиту:

Указатель категорий Теория организации Анализ и проектирование организационной культуры преедприятия

Анализ и проектирование организационной культуры преедприятия

Тип работы: Реферат
Предмет: Теория организации
Язык документа: Русский
Год сдачи: 2008
Последнее скачивание: не скачивался

Описание.

Цели и задачи исследования. Основной целью исследования является изучение и анализ организационной культуры организации на примере СПК «Наиль и К» Хайбуллинского района.

Выдержка из работы.

     ОГЛАВЛЕНИЕ 

ВВЕДЕНИЕ              3
1 ХАРАКТЕРИСТИКА ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ОРГАНИЗАЦИИ 5
          1.1 Понятие организационной культуры организации 5
          1.2 Типы организационных культур 9
          1.3 Формирование и поддержание организационной культуры 13
         1.4 Влияние культуры на организационную эффективность 19
          1.5 Модели управления организационной культурой (модель Г. Хофштеда, модель Лэйн и Дистефано, модель Оучи (Теория Z)) 22
2 ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА СПК «НАИЛЬ И К» ХАЙБУЛЛИНСКОГО РАЙОНА 31
          2.1 Краткая характеристика объекта исследования 31
          2.2 Производственная и организационная структуры объекта исследования 33
          2.3 Динамика основных технико-экономических показателей 37
3 АНАЛИЗ И ПРОЕКТИРОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ СПК «НАИЛЬ И К» ХАЙБУЛЛИНСКОГОРАЙОНА 39
          3.1 Характеристика существующей организационной культуры объекта исследования, ее элементы 39
          3.2 Обоснование выбора новой организационной культуры объекта исследования 42
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 46
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 48

3.2 Обоснование выбора  новой организационной  культуры объекта исследования

     Современное состояние управления сельскохозяйственными предприятиями,  безусловно, требует изменения и развития. Изменения и развития,  в связи с изменившимися приоритетами сегодняшнего времени,  требует и культура управления.

     Особую значимость в современных условиях имеет СМИ, уделяющие крайне мало внимания российской деловой культуре. В них практически отсутствуют так называемые истории успеха, рассказы о том, как можно преуспеть в бизнесе. Негативный образ делового человека явно преобладает над позитивным, нередко он ассоциируется  с заказными убийствами (либо как жертва, либо как заказчик), громкими аферами, жульничеством, мошенничеством, скандальным поведением. Он преподносится на фоне откровенно демонстрируемой роскоши. Это выглядит вызывающе на фоне большинства людей, едва сводящих концы с концами, а то и вовсе живущих за чертой бедности.

     Культура  организации – это культура деловых  отношений, имеющих своей целью  развитие дела, в финансовом выражении  – культура получения прибыли. Поэтому ее носителями в первую очередь являются предприниматели и менеджеры, заработок которых зависит от размеров прибыли управляемых ими агропредприятий. Таким образом, именно их культура и дает представление о деловой культуре в целом.

     Культура  организации оказывается приемлемой для определенного периода времени и условий. Изменение условий внешней конкуренции, государственного регулирования, стремительные экономические перемены и новые технологии требуют изменения культуры организации, не отвечающей новым условиям. Для создания новой культуры организации требуется много времени, поскольку старая организационная культура укореняется в сознании людей, сохраняющих приверженность ей. Эта работа включает формирование новой миссии, целей организации и ее идеологии, модели эффективного руководства, использование опыта предыдущей деятельности, укоренившихся традиций и процедур, оценку эффективности организации, ее формальной структуры, проектирование помещений и зданий и т.д.

     На  возможность изменения культуры влияют следующие факторы: организационный кризис, смена руководства, стадии жизненного цикла организации, ее возраст, размер, уровень культуры, наличие субкультур. Организационный кризис подвергает сомнению сложившуюся практику работы и открывает возможности для принятия новых ценностей. Примерами кризиса могут быть ухудшение положения организации, ее финансовое поглощение другой организацией, потеря главных клиентов, прорыв конкурентов на рынок организации. Поскольку высшие менеджеры являются главным фактором в формировании культуры организации, смена руководства способствует введению новых ценностей. Но новое руководство само по себе не является гарантом того, что работники примут новые ценности. Новые лидеры должны иметь четкое представление о том, какой может быть организация, и обладать авторитетом.

     Возможность изменения культуры организации  во многом зависит от стадии ее жизненного цикла. Изменить культуру организации легче в переходные периоды от ее создания к росту и от зрелости к упадку. Когда организация вступает в стадию роста, основные изменения будут необходимы. Культура организации еще не укоренилась, и работники примут ее изменения, если:

  • предыдущий успех организации не отвечает современным условиям; работники не удовлетворены общим состоянием дел в организации;
  • образ основателя (учредителя) организации и его репутация ставятся под сомнение. Другая возможность изменения культуры появляется, когда организация вступает в стадию упадка. На этой стадии обычно необходимы сокращение персонала, снижение затрат и принятие других подобных мер, которые драматизируют настроения работников и свидетельствуют о том, что организация переживает кризис.

     Независимо  от стадии жизненного цикла организации, чем меньше ее возраст, тем менее устоявшимися будут ее ценности. Изменение культуры более вероятно в молодой организации. Изменить культуру легче в малой организации, так как в ней общение руководителей с работниками более тесное, что увеличивает возможности распространения новых ценностей. Чем шире распространена культура в организации и выше сплоченность коллектива, разделяющего общие ценности, тем сложнее изменить культуру. Слабая культура более подвержена изменениям, чем сильная. Чем больше существует субкультур, тем сильнее сопротивление изменению доминирующей культуры.

     Для изменения культуры необходима особая стратегия управления культурой в организации. Она предполагает: анализ культуры, который включает аудит культуры для оценки ее текущего состояния, сравнение с предполагаемой (желаемой) культурой и промежуточную оценку ее элементов, нуждающихся в изменении; разработку специальных предложений и мер. Даже там, где условия для изменений благоприятны, руководителям не следует ожидать быстрой адаптации в организации новых культурных ценностей. Процесс изменения культуры в организации может занять длительное время.

     На  рисунке 7 представлена культура управления хозяйственной деятельности.

 

Рисунок 7 Схематическое представление культуры управления хозяйственной деятельности организаций  

     Из  рисунка видно, что границы простираемости культуры управления  сельскохозяйственными  организациями  очень широки. Они  отражают основные проблемы, с которыми сталкивается любая агрокорпорация, обусловленные внешними факторами  и внутренней интеграцией. 
 
 
 
 
 
 
 
 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

     Организационная культура - это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидом через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения.

     Организационная культура представляет набор наиболее важных предположений, ценностей и символов, разделяемых членами организации. Выделаются различные уровни организационной культуры: поверхностный, подповерхностный, глубинный.

     В зависимости от преобладания элементов  того или иного уровня выделяют субъективную и объективную культуру в организации. Первая является основой формирования управленческой культуры или стиля руководства.

     Организационная культура не является монолитом, а состоит  из преобладающей культуры, субкультур групп и контркультур, усиливающих или ослабляющих культуру организации в целом. Сила культуры зависит от масштабов и разделяемое основных ее атрибутов членами организации, а также от ясности ее приоритетов.

     Развитие  организационной культуры предполагает ее формирование, поддержание и изменение. Формирование культуры происходит в условиях решения организацией двух важных проблем: внешней адаптации и внутренней интеграции. На формирование культуры в организации оказывает влияние культура общества/народа, внутри которого данная организация функционирует.

     Организационная культура поддерживается тем, чему уделяется внимание, тем, как оценивается и контролируется деятельность членов организации, способами реагирования на критические ситуации – моделированием ролей и обучением персонала, критериями мотивации, а также критериями в кадровой работе. Соблюдение ритуалов, обрядов и традиций также способствует поддержанию организационной культуры.

     Изменение организационной культуры является в определенной мере прямо противоположным действием по отношению к ее поддержанию. Изменения в поведении могут привести к изменениям в культуре организации и наоборот. Возможны три сочетания изменений в поведение и культуре в организации: изменения в культуре без изменения поведения, изменение поведения без изменения культуры, изменение поведения и культуры.

     Успех в бизнесе предполагает высокую эффективность совместимости стратегии и культуры в организации.

Похожие работы:
© 2009-2021 Все права защищены — dipland.ru