По алфавиту:

Указатель категорий Менеджмент Организация как функция управления

Организация как функция управления

Тип работы: Курсовая работа
Предмет: Менеджмент
Язык документа: Русский
Год сдачи: 2008
Последнее скачивание: не скачивался

Описание.

Курсовая работа

Выдержка из работы.

Содержание:

Введение................................3

I. Организация  как функция управления...................4

1. Состав, структура  и особенности...................4

    

2. Организация функциональной  подготовки...............7

 

2.1 Приоритеты функционального и структурного подхода.........7

2.2 Функциональное  содержание организации..............10

2.3 Формирование  функциональной структуры управления.......14

2.4. Принципы формирования  типового функционального звена  управления..........21

II. Принципы динамической организации.................29

Заключение.............................36

Список литературы.........................39

     Введение

Функционирование  современных организаций сталкивается с множеством проблем,

часть из которых  типовые и могут быть сравнительно просто решены

специалистами с  помощью обычных технологий разработки и реализации решений.

Для разрешения нетиповых  проблем требуются специальные  технологии разработки

решений и, наконец, решение части проблем может  быть не по силам как

руководителям, так и специалистам. Набор таких проблем характеризует

организацию как  одну из самых сложных объектов для  изучения и познания.

Особый интерес  представляет система управления (СУ) организации, ее изучение

и совершенствование  — постоянная задача руководителя.

Реформирование  экономики и глобальная информатизация общества усиливают

внимание специалистов к системе управления организации  в целях ее

совершенствования, СУ представляет совокупность всех элементов, подсистем и

коммуникации между  ними, обеспечивающих процесс целенаправленного управления.

Все работы в области  управления организациями, консультирования так или иначе

касаются структуры  и содержания системы управления. Так, ООО «Ударновская»,

успешно реализующая  свой многопользовательский сетевой  комплекс полной

автоматизации организации, считает, что СУ базируется на трех основных

составляющих:

• информационной поддержке процессов разработки и реализации решений;

• наборе типовых  бизнес-процедур для решения поставленных задач;

• системе активизации  персонала.

    

I. Организация как  функция управления

 

                  1.     Состав, структура и особенности                 

Оптимизация данных составляющих и является, по мнению корпорации, основным

направлением совершенствования  системы управления. Эти составляющие очень

важны, но фиксируют  некоторый этап состояния СУ, место  СУ показано на рис.

1.,

    

  Социальная  система  
    Организация    
  Система управления  
Производством управленческой  деятельностью
     
     
                   

                  а) штатная схема, б) нереализуемость задачи,                 

                           в) нереализуемость функции                          

Принцип приоритета функций над структурой при создании организаций:

создание  новых организаций  осуществляется для реализации определенного набора

целей. Каждая цель реализуется набором задач. Затем эти задачи

группируются по общности и для этих групп формируется набор функций. Для

конкретного набора функций создается набор структурных  единиц (рис. 3).

    

              Рис. 3. Взаимосвязь целей, задач,  функций и структур             

Если невозможно сформировать набор структурных  единиц, адекватных набору

функций, то вновь рассматриваются варианты по принципу приоритета цели.

• Принцип приоритета структур над функциями в действующих  организациях: в

реально действующих  организациях со временем отлаживаются взаимосвязи между

элементами структуры, лишние постепенно отмирают, а недостающие постепенно

появляются. Создается  уникальная для каждой организации  аура

взаимодействия. Для  сохранения этой ауры имеется очень  не

большой диапазон изменения структуры в виде ликвидации,

расширения или  создания отдельных звеньев; увольнения или

приема отдельных  людей в рамках сокращения или  увеличения

выполняемых функций. При превышении этого диапазона  организация может не

справиться с  новыми функциями.

Например, оборонное  предприятие по производству танков не получает

государственного заказа и простаивает. Руководителю предлагают два варианта

плана конверсии: первый — переход на выпуск изделий ширпотреба: ложек,

вилок, кроватей и  т.д., а второй — переход на выпуск автомобилей для

инвалидов. Первый вариант на бумаге более выгоден, однако реально

осуществить его  будет практически невозможно без  полной реорганизации. А на

это уйдет много  лет. Второй вариант более приемлем и окажется более

прибыльным, так  как уже существующие звенья и налаженная система

коммуникаций при  небольших изменениях могут сразу включиться в слаженную

работу. Таким образом, у действующей организации небольшой выбор среди

новых наборов  функций.

•      Принцип приоритета субъекта управления над объектом

при создании структурного подразделения (звена): при создании

организации собственник или  учредители должны подбирать  «под

себя» персонал, выпускаемую  продукцию, местоположение организации. Особое

внимание должно уделяться персоналу, личностным и профессиональным

характеристикам работникам. На стадии создания должны быть заложены основы

комфортной работы. В этом случае хорошо работает система номенклатурного

назначения, т. е. приглашение  на управленческую должность людей, ранее

работавших с  собственниками организации либо по рекомендации (табл. 2).

                 Табл. 5.2 Особенности номенклатурных назначений                

    

Положительные аспекты Отрицательные аспекты
Сохранение  профессионализма в управленческом труде

При перемещениях человек имеет больше возможности  найти интересную работу Появляются новые идеи управления и новые кадры

При назначении на новую должность человек всегда испытывает прилив энергии

Расширяются связи  за счет новых контактов

Быстрое освобождение очередного руководящего поста для  продвижения кадров

Механистический подход к человеку (без учета личных качеств)

Надежда на слабую ответственность

Слабый профессиональный уровень на начальном этапе работы

Похожие работы:
© 2009-2021 Все права защищены — dipland.ru