По алфавиту:

Указатель категорий Менеджмент Методы административного управления

Методы административного управления

ВУЗ: БТЭУПК
Тип работы: Курсовая работа
Предмет: Менеджмент
Количество страниц: 35
Язык документа: Русский
Год сдачи: 2009
Cкачиваний: 6
Последнее скачивание: 2011-12-06

Содержание.

ВВЕДЕНИЕ 2
1.РОЛЬ И ЗНАЧЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННО-РАСПОРЯДИТЕЛЬНЫХ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЕЙ 4
1.1 Сущность административных методов управления организацией и их роль в современных условиях 4
1.2 Классификация организационно-распорядительных методов 9
1.3 Зарубежный опыт применения организационно-распорядительных методов управления 12
2. ЭФФЕКТИВНОСТЬ УПРАВЛЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЕМ 16
2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия 16
2.2 Оценка организационно-распорядительных методов в управлении персоналом 17
3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ АДМИНИСТРАТИВНЫХ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 20
3.1 Оценка эффективности управления предприятием 20
3.2 Основные направления совершенствования организационно-распорядительных методов управления персонала 26
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 34
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 35
 

Описание.

Предметом исследования являются методы административного управления. Объектом исследования выступает унитарное предприятие по организации розничной торговли «Плещеницкий коопторг» Логойского районного потребительского общества
Целью работы является изучение особенностей административных методов управления предприятием. В соответствии с поставленной целью сформировались следующие задачи исследования:
- Теоретическое изучение роли и значения организационно-распорядительных методов управления организацией;
- Ознакомление с понятием эффективности управления предприятием;
- Оценка применяемых организационно-распорядительных методов на конкретном предприятии
- Поиск путей совершенствования административного управления на предприятии.
Для достижения поставленной цели исследования автором использовались общие и специальные методы научного познания.
В процессе работы автор опирался на исследования отечественных и зарубежных ученых, занимающихся проблемами административного управления и менеджмента, и основывал выдвигаемые им положения на общих методологических установках, сформулированных и принятых в отечественной науке. В работе использовались книги следующих авторов: Бизюкова И.В., Виханский О. С., Гольдштейн Г.Я., Гончаров В.В., Мескон.М., Кабушкин Н.И. и др.
Для осмысления и изложения автором теоретических положений и результатов обобщения исследуемого материала в работе использовались общие методы научного познания, такие как методы теоретического исследования (восхождение от абстрактного к конкретному) и методы, используемые как на эмпирическом, так и на теоретическом уровне исследования.

Выдержка из работы.

К числу основных особенностей, оказывающих непосредственное влияние на мобилизацию человеческих ресурсов в Японии, относят: пожизненный найм, оплату труда в соответствии с выслугой лет, компанейские профсоюзы, внутрифирменный рынок рабочей силы, внутрифирменное производственное обучение, ротацию системы коллективного подряда и коллективного приятия решений, внутрифирменное социальное обеспечение, системы совместных консультаций рабочих и предпринимателей, кружки контроля качества. Некоторые исследователи не считают все эти структуры исключительно японскими, признавая их наличие в той или иной степени и в других развитых странах, но все согласны с тем, что именно в крупных компаниях Японии они получили свое наиболее полное и эффективное развитие.
Система пожизненного найма или, еще одно ее название - долгосрочная гарантия занятости, широко распространена в Японии. По оценкам специалистов ею охвачено около 35% занятых, но в крупных компаниях - до 50% и выше. Система предполагает наем работника сразу же после окончания им учебного заведения и неформальное, т.е. юридически неоформленное, сохранение за ним места в компании вплоть до обязательного ухода на пенсию. При благоприятном для компании положение дел на рынке "пенсионный потолок" может быть повышен, но сотрудники пенсионного возраста будут переведены на более низкие оклады. Согласно психологии пожизненного найма работник не перебегает из одной организации в другую. Организация заботится о нем в течение всей его жизни и не может легко прервать союз с работником. Если же сам работник покидает компанию или подвергается увольнению, это серьезно сказывается на его дальнейшей карьере.
Существенным аспектом формирования эффективной системы управления персоналом компании является практика внутрифирменного профессионального обучения. Каждая компания готовит ЧР для себя, и стремится, чтобы ее работник не был узким специалистом, работающим в любой компании, но разносторонне и многофункционально отвечал бы именно ее целям и задачам.
Составной частью формирования "работника компании" является также служебная ротация всех категорий наемных работников. Как говорит управляющий Банка долгосрочного кредита Японии Такэути Хироси: "...рабочие - "синие воротнички" обучаются работать на всех видах машин и даже управлять заводом. Все наемные работники приобретают опыт различного рода работ, понимания взаимосвязи различных рабочих мест и интересов компании в целом.
Традиционно в США кадровые службы представляют интересы предпринимателей в отношениях с рабочими, организованными в профсоюзы. Работа сосредоточена в подразделениях по трудовым отношениям, в обязанности которых входит - вести переговоры с профсоюзами; обеспечивать требования, предусмотренные трудовым контрактом; организовывать найм рабочей силы. Этим функции кадровых служб в отношении производственного персонала и исчерпываются (плюс оформление личных дел, регистрация и исполнение решений линейных руководителей по кадровым вопросам). Вообще, в американских корпорациях сформировались две полуавтономные системы управления человеческими ресурсами. Их разграничение отражает юридические различия между двумя категориями персонала, существующие в трудовом законодательстве США; но определяется, в конечном счете, более общими социально-экономическими факторами. В реальной практике управления работа по развернутой схеме с применением современных средств и методов осуществляется прежде всего с управленческим персоналом, работниками сферы сбытовой деятельности, высококвалифицированными специалистами, которые в совокупности образуют по американской классификации категорию административного персонала [7, c.199-200].
Работа в области управления человеческим ресурсами в Германии зависит от ситуации ее осуществления. Факторами этой ситуации являются такие переменные, как государственное регулирование, рыночные условия, технология, отношения с профсоюзами, цели и стратегии организации, ее структура, используемые принципы управления, характеристики привлеченного персонала и др. Недопустимо осуществление абстрактной деятельности по управлению ЧР.
Так, на фирме "Рейнбраун" выработаны следующие принципы управления:
• необходимость предоставлять сотрудникам самостоятельность в тех областях, где они имеют опыт и знания;
• общие проблемы и задачи могут быть решены только коллективно;
• руководитель должен не только ожидать от сотрудников работы, но и помогать им работать в соответствии с возможностями;
• знания и способности работников должны соответствовать задачам, поставленным перед ними;
• руководитель должен учитывать ожидания и потребности сотрудников, которые хотят быть информированными, получить одобрение и удовлетворить свои потребности;
• оценки сотрудника должны быть справедливыми, отражать его сильные и слабые стороны, прояснять способности. Подобные принципы требуют уделять особое внимание работе
• с руководящим составом организации, ведь именно на них лежит основной груз реализации этих принципов. Это влечет определение в качестве одной из основных целей в работе службы: подбор на каждом уровне руководителей, которые могли бы совершенно самостоятельно и с полной ответственностью выполнять свои обязанности.
Для обеспечения эффективной работы сотрудников руководителю необходимо:
• своевременно и регулярно информировать сотрудников обо всем, что непосредственно или косвенно связано с их работой или с ними лично;
• сообщать сотрудникам в каких направлениях им следует повышать квалификацию;
• способствовать росту профессиональной квалификации сотрудников [6, c.88-89].

Список литературы.

1. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка. – М.: Экономика, 2004.
2. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент. Учебник. Третье издание. – М.: Гардарики, 2003
3. ВудкокМ., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер. М.,2006.
4. Галькович Р.С., Набоков В.И. Основы менеджмента. – М.: ИНФРА-М, 2005.
5. Герчикова И. Н. Менеджмент. Учебник Третье издание. – М.: ЮНИТИ, 2006.
6. Гольдштейн Г.Я. Основы менеджмента. Конспект лекций. - Т: ТРТУ,2006Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.,2004.
7. Белков И.Г. Личность руководителя и стили руководства. М.,2006.
8. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала. М.,2001.
9. Мескон.М. "Основы менеджмента" Издательство "Дело" Москва.2005
10. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента, Учебное пособие»: Минск 2004.
11. Ковалевски С. Научные основы административного управления: Пер. с польского. – М.: Экономика.- 1999. – с.152

Похожие работы:
© 2009-2021 Все права защищены — dipland.ru