Вход
+7 831 235 38 53
Экономика и социология труда - готовые работы
ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ПРОБЛЕМЫ
ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОРИЕНТИРОВАНИЯ
1.1. Понятие профориентации
Выбор профессии, или профессиональная ориентация учащихся является одной из основ их самоутверждения в обществе, одним из главных решений в жизни молодежи. Идея научного обоснования рационального выбора профес-сии и организованной помощи в этом возникла в форме профессиональной ориентации в конце XIX - начале XX в. Исторически возникновение профес-сиональной ориентации связывают с появлением первого кабинета профориен-тации в Страсбурге в 1903 году и бюро по выбору профессий в Бостоне (США) в 1908 году. Работа этих первых профориентационных служб основывалась на «трехфакторной модели» Ф. Парсонса, когда у претендента на те или иные профессии выявляли способности и психологические качества, соотносили их с требованиями профессий и, уже на основании этого, выдавали рекомендацию о пригодности или не пригодности человека к данной профессии. Такая работа впервые строилась на научной основе: использование самой идеи соотнесения характеристик человека с профессией в качестве основного критерия появления профессиональной ориентации.
Научной базой профориентации стали профессиология (изучение профессий, психологический и медицинский анализ профессиональной деятельности и осно-ванная на этом изучении классификация профессий) и прикладная психология - психотехника (разработка и использование методов изучения личности молодых людей, их желаний, склонностей и особенностей). Эта система психолого-педагогических, медицинских и государственных мероприятий обобщает интересы общества и личности, или другими словами профессиональная ориентация - это це-ленаправленная деятельность, связанная с формированием у подрастающего поко-ления профессиональных интересов и склонностей в соответствии с личными спо-собностями, потребностью общества и пригодностью к той или иной профессии.
Исходя из этого, можно сказать, что профориентация является педагогиче-ской по методам, социальной про содержанию, экономической по результатам и государственной по организации работы.
Центром профориентационной работы с учащимися служит образователь-ное учреждение, которое призвана растить, обучать и воспитывать молодые поко-ления с максимальным учетом тех общественных условий, в которых они будут жить и работать. Решение этой задачи возможно только при обеспечении высоко-го уровня общего образования, а также обеспечения нравственно-психологической готовности выпускников школы к будущей профессии.
В 1970 г. на Генеральной конференции ЮНЕСКО в Братиславе было решено принять следующее современное определение профессиональной ориентации: «В связи с интенсивным техническим процессом, пермассовой информации, в связи с эффективным использованием ресурсов под профориентацией понимается помощь личности в использовании своих личных особенностей, предоставление ей воз-можностей развивать их так, чтобы она была в состоянии выбирать для себя облас-ти обучения и труда в ходе меняющихся условий ее жизни в целях быть, с одной стороны, полезной обществу, а с другой - достичь самореализации». Это определе-ние указывает на конечную цель: человек должен руководить собой, поэтому не-обходимо помочь ему выбрать «проект» своей жизни. Смысл профориентации за-ключается в том, чтобы не оставить человека предоставленным самому себе перед лицом случайностей и социальных условий. Поэтому профориентация становится важным фактором в создании гармонии между человеком и обществом.
Проблемы профориентации в отечественной научной литературе рассмат-риваются в работах В.С. Аванесова, Б.И. Бухалова, М.И. Зарецкой, Н.Н. Захарова, Е.А. Климова, И.Г. Коваленко, Д.В. Мамиева, И.Н. Назимова, Б.Л. Омельченко, Е.М. Павлютенкова, В.Ф. Сахарова, Д.А. Сазонова, Н. А. Семеновой, В.Д. Симо-ненко, А.И. Смирнова, В.А. Федоришина, С.Н. Чистяковой, П.А. Шавира и других исследователей.
Большинство из них считает, что система профориентации является подсис-темой общей системы подготовки учащихся, непрерывного образования и воспи-тания. Ряд авторов понимают профориентацию как частный аспект проблемы на-учного управления социальными процессами. В некоторых работах подчеркива-ется, что профессиональная ориентация включает в себя социальный момент и, таким образом, неотделима от социальной ориентации.
Во многих исследованиях профориентация рассматривается с позиций от-дельной личностно-деятельностной системы, ориентированной на целеполагание и мотивационную сферу субъекта, выбирающего профессию.
Действительно, профориентация предполагает наличие четкой определен-ной цели. Эта цель может быть достигнута лишь благодаря наличию определен-ных средств и способов воздействия на людей. Задача всестороннего воспитания личности большинством авторов определяется как основная цель профориента-ции, как необходимость растить, обучать и воспитывать молодое поколение с максимальным учетом тех общественных условий, в которых они будут жить и работать .
Можно, на наш взгляд, согласиться с мнением ряда авторов, которые счи-тают, что такой подход к проблемам профориентационной работы связан с сущ-ностью педагогического закона, который выражается следующим суждением: за-кон воспитания есть существенная и необходимая, общая и повторяющаяся связь между целенаправленными педагогическими воздействиями воспитателя на вос-питуемых (при относительно одинаковых условиях) и результатами этого воздей-ствия, т.е. между развитием и формированием свойств и качеств личности. Дру-гими словами, общий закон воспитания, как закон педагогической науки, отража-ет устойчивые связи между целью, средствами и результатами воспитания. Этот закон предъявляет определенные требования к педагогам, а именно: педагогиче-ски квалифицированным воспитателем может считаться тот, кто способен соиз-мерить относительную ценность цели и средства, кто в каждом мероприятии спо-собен видеть его воспитательный эффект, кто добивается единства организацион-ных воздействий, способен взвешивать нравственную ценность тех или иных практических мероприятий.
По нашему мнению, главной целью профориентации является формирова-ние профессионального самоопределения, соответствующего индивидуальным особенностям каждой личности и потребностям общества в грамотных специали-стах, его требованиям к современному профессионалу.
1.2. Основные факторы при выборе профессии
Сегодня, когда в нашей стране созданы объективные условия для свободно-го выбора профессии, все более пристальное внимание уделяется субъективному фактору, как важнейшему резерву социального развития, повышения производительности труда, эффективности воспитания в целом и, в частности, профориен-тации при создании кадрового потенциала и трудовой адаптации к рынку. Внима-ние, уделяемое проблеме, не случайно: оно обусловлено тем, что субъективный фактор обладает относительной самостоятельностью, и поэтому может, на наш взгляд, быть несоответствие между развитием объективных условий и их субъек-тивной стороны. Отсюда задача - постоянно приводить субъективный фактор в соответствие с изменяющимися объективными условиями. Вместе с тем известно, что одних объективных условий, созданных в нашей стране для решения проблем профессиональной ориентации, мало. В условиях, когда роль субъективного фак-тора в выборе профессии возрастает, возникает настоятельная необходимость све-дения действия стихийного механизма в выборе профессии до минимума путем управления этим процессом.
Роль объективного и субъективного факторов прослеживается и при оценке проблем профориентационной работы. Данный аспект рассматривается в иссле-дованиях А.М. Зальцмана, Е А. Климова, В.Л. Марищук, А.А. Орлова, Е.М. Пав-лютенкова, Н.М. Пейсахова, М.X. Титма и других авторов.
Большая часть из них склоняется к выделению в качестве проблемных фак-торов профориентационной работы две большие группы трудностей: неудовле-творительные социальные условия и низко профессиональную работу школьных коллективов. «Многие директора и школьные учителя не в состоянии четко выде-лить конкретные цели педагогической и управленческой деятельности, основыва-ясь на анализе особенностей своей школы и результатах учебно-воспитательного процесса в ней, определить главные направления профориентационной работы, методически верно осуществлять контроль за ходом данного процесса и его кор-рекцию. Это обусловлено недостаточной квалификацией школьной администра-ции в области теории и методики управления школой. Некоторые руководители школ недостаточно владеют понятийным аппаратом управления профориентаци-ей, затрудняются ответить, какая информация о ходе и результатах учебно-воспитательного процесса им крайне необходима, а от избытка каких сообщений они страдают» .
Велика и отрицательна роль стихийного фактора в выборе профессии выпу-скниками школ: «хотя и при стихийном течении процесса молодые люди запол-няют рабочие места соответственно потребностям народного хозяйства, но потери как экономические, социальные, так и моральные от этого будут огромными» . Часть подростков не может овладеть избранной профессией в силу целого ряда несоответствий своих психофизиологических данных требованиям профессии.
Успешно разрешить эти сложные и многогранные проблемы, опираясь только на опыт, сегодня нельзя. Необходим более глубокий научный подход к управлению профориентацией в целом, кропотливая работа педагогических кол-лективов по овладению искусством управления процессом профориентации
ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОРИЕНТИРОВАНИЯ
1.1. Понятие профориентации
Выбор профессии, или профессиональная ориентация учащихся является одной из основ их самоутверждения в обществе, одним из главных решений в жизни молодежи. Идея научного обоснования рационального выбора профес-сии и организованной помощи в этом возникла в форме профессиональной ориентации в конце XIX - начале XX в. Исторически возникновение профес-сиональной ориентации связывают с появлением первого кабинета профориен-тации в Страсбурге в 1903 году и бюро по выбору профессий в Бостоне (США) в 1908 году. Работа этих первых профориентационных служб основывалась на «трехфакторной модели» Ф. Парсонса, когда у претендента на те или иные профессии выявляли способности и психологические качества, соотносили их с требованиями профессий и, уже на основании этого, выдавали рекомендацию о пригодности или не пригодности человека к данной профессии. Такая работа впервые строилась на научной основе: использование самой идеи соотнесения характеристик человека с профессией в качестве основного критерия появления профессиональной ориентации.
Научной базой профориентации стали профессиология (изучение профессий, психологический и медицинский анализ профессиональной деятельности и осно-ванная на этом изучении классификация профессий) и прикладная психология - психотехника (разработка и использование методов изучения личности молодых людей, их желаний, склонностей и особенностей). Эта система психолого-педагогических, медицинских и государственных мероприятий обобщает интересы общества и личности, или другими словами профессиональная ориентация - это це-ленаправленная деятельность, связанная с формированием у подрастающего поко-ления профессиональных интересов и склонностей в соответствии с личными спо-собностями, потребностью общества и пригодностью к той или иной профессии.
Исходя из этого, можно сказать, что профориентация является педагогиче-ской по методам, социальной про содержанию, экономической по результатам и государственной по организации работы.
Центром профориентационной работы с учащимися служит образователь-ное учреждение, которое призвана растить, обучать и воспитывать молодые поко-ления с максимальным учетом тех общественных условий, в которых они будут жить и работать. Решение этой задачи возможно только при обеспечении высоко-го уровня общего образования, а также обеспечения нравственно-психологической готовности выпускников школы к будущей профессии.
В 1970 г. на Генеральной конференции ЮНЕСКО в Братиславе было решено принять следующее современное определение профессиональной ориентации: «В связи с интенсивным техническим процессом, пермассовой информации, в связи с эффективным использованием ресурсов под профориентацией понимается помощь личности в использовании своих личных особенностей, предоставление ей воз-можностей развивать их так, чтобы она была в состоянии выбирать для себя облас-ти обучения и труда в ходе меняющихся условий ее жизни в целях быть, с одной стороны, полезной обществу, а с другой - достичь самореализации». Это определе-ние указывает на конечную цель: человек должен руководить собой, поэтому не-обходимо помочь ему выбрать «проект» своей жизни. Смысл профориентации за-ключается в том, чтобы не оставить человека предоставленным самому себе перед лицом случайностей и социальных условий. Поэтому профориентация становится важным фактором в создании гармонии между человеком и обществом.
Проблемы профориентации в отечественной научной литературе рассмат-риваются в работах В.С. Аванесова, Б.И. Бухалова, М.И. Зарецкой, Н.Н. Захарова, Е.А. Климова, И.Г. Коваленко, Д.В. Мамиева, И.Н. Назимова, Б.Л. Омельченко, Е.М. Павлютенкова, В.Ф. Сахарова, Д.А. Сазонова, Н. А. Семеновой, В.Д. Симо-ненко, А.И. Смирнова, В.А. Федоришина, С.Н. Чистяковой, П.А. Шавира и других исследователей.
Большинство из них считает, что система профориентации является подсис-темой общей системы подготовки учащихся, непрерывного образования и воспи-тания. Ряд авторов понимают профориентацию как частный аспект проблемы на-учного управления социальными процессами. В некоторых работах подчеркива-ется, что профессиональная ориентация включает в себя социальный момент и, таким образом, неотделима от социальной ориентации.
Во многих исследованиях профориентация рассматривается с позиций от-дельной личностно-деятельностной системы, ориентированной на целеполагание и мотивационную сферу субъекта, выбирающего профессию.
Действительно, профориентация предполагает наличие четкой определен-ной цели. Эта цель может быть достигнута лишь благодаря наличию определен-ных средств и способов воздействия на людей. Задача всестороннего воспитания личности большинством авторов определяется как основная цель профориента-ции, как необходимость растить, обучать и воспитывать молодое поколение с максимальным учетом тех общественных условий, в которых они будут жить и работать .
Можно, на наш взгляд, согласиться с мнением ряда авторов, которые счи-тают, что такой подход к проблемам профориентационной работы связан с сущ-ностью педагогического закона, который выражается следующим суждением: за-кон воспитания есть существенная и необходимая, общая и повторяющаяся связь между целенаправленными педагогическими воздействиями воспитателя на вос-питуемых (при относительно одинаковых условиях) и результатами этого воздей-ствия, т.е. между развитием и формированием свойств и качеств личности. Дру-гими словами, общий закон воспитания, как закон педагогической науки, отража-ет устойчивые связи между целью, средствами и результатами воспитания. Этот закон предъявляет определенные требования к педагогам, а именно: педагогиче-ски квалифицированным воспитателем может считаться тот, кто способен соиз-мерить относительную ценность цели и средства, кто в каждом мероприятии спо-собен видеть его воспитательный эффект, кто добивается единства организацион-ных воздействий, способен взвешивать нравственную ценность тех или иных практических мероприятий.
По нашему мнению, главной целью профориентации является формирова-ние профессионального самоопределения, соответствующего индивидуальным особенностям каждой личности и потребностям общества в грамотных специали-стах, его требованиям к современному профессионалу.
1.2. Основные факторы при выборе профессии
Сегодня, когда в нашей стране созданы объективные условия для свободно-го выбора профессии, все более пристальное внимание уделяется субъективному фактору, как важнейшему резерву социального развития, повышения производительности труда, эффективности воспитания в целом и, в частности, профориен-тации при создании кадрового потенциала и трудовой адаптации к рынку. Внима-ние, уделяемое проблеме, не случайно: оно обусловлено тем, что субъективный фактор обладает относительной самостоятельностью, и поэтому может, на наш взгляд, быть несоответствие между развитием объективных условий и их субъек-тивной стороны. Отсюда задача - постоянно приводить субъективный фактор в соответствие с изменяющимися объективными условиями. Вместе с тем известно, что одних объективных условий, созданных в нашей стране для решения проблем профессиональной ориентации, мало. В условиях, когда роль субъективного фак-тора в выборе профессии возрастает, возникает настоятельная необходимость све-дения действия стихийного механизма в выборе профессии до минимума путем управления этим процессом.
Роль объективного и субъективного факторов прослеживается и при оценке проблем профориентационной работы. Данный аспект рассматривается в иссле-дованиях А.М. Зальцмана, Е А. Климова, В.Л. Марищук, А.А. Орлова, Е.М. Пав-лютенкова, Н.М. Пейсахова, М.X. Титма и других авторов.
Большая часть из них склоняется к выделению в качестве проблемных фак-торов профориентационной работы две большие группы трудностей: неудовле-творительные социальные условия и низко профессиональную работу школьных коллективов. «Многие директора и школьные учителя не в состоянии четко выде-лить конкретные цели педагогической и управленческой деятельности, основыва-ясь на анализе особенностей своей школы и результатах учебно-воспитательного процесса в ней, определить главные направления профориентационной работы, методически верно осуществлять контроль за ходом данного процесса и его кор-рекцию. Это обусловлено недостаточной квалификацией школьной администра-ции в области теории и методики управления школой. Некоторые руководители школ недостаточно владеют понятийным аппаратом управления профориентаци-ей, затрудняются ответить, какая информация о ходе и результатах учебно-воспитательного процесса им крайне необходима, а от избытка каких сообщений они страдают» .
Велика и отрицательна роль стихийного фактора в выборе профессии выпу-скниками школ: «хотя и при стихийном течении процесса молодые люди запол-няют рабочие места соответственно потребностям народного хозяйства, но потери как экономические, социальные, так и моральные от этого будут огромными» . Часть подростков не может овладеть избранной профессией в силу целого ряда несоответствий своих психофизиологических данных требованиям профессии.
Успешно разрешить эти сложные и многогранные проблемы, опираясь только на опыт, сегодня нельзя. Необходим более глубокий научный подход к управлению профориентацией в целом, кропотливая работа педагогических кол-лективов по овладению искусством управления процессом профориентации
После этого составляется сводка затрат труда и заработной платы, определяется полная сметная стоимость работ с применением коэффициента сметной стоимости, который определяется следующим образом: сумма прямых затрат умножается на коэффициент сметной стоимости Кс=1,307 (при размере накладных расходов 21%, плановых накоплений – 8%).
В настоящее время одна из основных проблем современной России заключается в формировании эффективной системы управления предприятиями, в реализации, которой ключевую нагрузку несут специалисты в области управления человеческими ресурсами. Управленческая деятельность современной организации должна быть направлена на увеличение работоспособности своих служащих путем разработки соответствующих мер по вмешательству в конфликтные ситуации и осуществление поиска эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого ресурса. Решающим причинным фактором результативной деятельности людей является их мотивация. Управление персоналом включает многие составляющие. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления. Ключевое же место занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников.
Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни организации, способного многократно повысить ее эффективность.
Сущность управления персоналом заключается в том, что люди рассматриваются как достояние предприятия, добытое в конкурентной борьбе, которое нужно рационально использовать, мотивировать его деятельность, развивать наравне с другими ресурсами, чтобы достичь стратегических целей предприятия. Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного отчета.
Управление персоналом занимает ведущее место в системе управления организацией. Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы – аттестации, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала.
Исходя из вышесказанного актуальность курсовой работы не вызывает сомнений.
Эффективное управление персоналом залог успешного развития организации в условиях рынка, поэтому целью курсовой работы является рассмотрение сущности и механизмов кадровой работы, повышение эффективности работы организации за счет персонала.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
• Рассмотрение теоретических аспектов управления кадровой работы;
• Рассмотрение функции и методов управления персонала;
• проанализировать технологии кадровой работы;
Курсовая работа выполняется на материалах ООО «Оша»,
При подготовке курсовой работы изучались различные источники учебной, научной литературы по менеджменту и экономике, исследовались материалы статистический отчетности, экономические отчеты, отчеты по труду и его оплате.
Объем фактически полученных данных в полной мере позволяет рассмотреть процесс управления кадровой работы организации, рассмотреть его положительные и отрицательные моменты, и на основе полученных данных сделать соответствующие выводы и дать рекомендации.
Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни организации, способного многократно повысить ее эффективность.
Сущность управления персоналом заключается в том, что люди рассматриваются как достояние предприятия, добытое в конкурентной борьбе, которое нужно рационально использовать, мотивировать его деятельность, развивать наравне с другими ресурсами, чтобы достичь стратегических целей предприятия. Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного отчета.
Управление персоналом занимает ведущее место в системе управления организацией. Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы – аттестации, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала.
Исходя из вышесказанного актуальность курсовой работы не вызывает сомнений.
Эффективное управление персоналом залог успешного развития организации в условиях рынка, поэтому целью курсовой работы является рассмотрение сущности и механизмов кадровой работы, повышение эффективности работы организации за счет персонала.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
• Рассмотрение теоретических аспектов управления кадровой работы;
• Рассмотрение функции и методов управления персонала;
• проанализировать технологии кадровой работы;
Курсовая работа выполняется на материалах ООО «Оша»,
При подготовке курсовой работы изучались различные источники учебной, научной литературы по менеджменту и экономике, исследовались материалы статистический отчетности, экономические отчеты, отчеты по труду и его оплате.
Объем фактически полученных данных в полной мере позволяет рассмотреть процесс управления кадровой работы организации, рассмотреть его положительные и отрицательные моменты, и на основе полученных данных сделать соответствующие выводы и дать рекомендации.
Введение
На современном этапе, управлению расходами на оплату труда и прочими выплатами уделяется все больше внимания, и на этом пути уже достигнут определенный прогресс.
Дальнейшее развитие систем и механизмов управления расходами по выплате заработной платы настоятельно требует углубления теоретических исследований этой важнейшей для финансового менеджмента категории и в первую очередь – всестороннего рассмотрения определяющих ее сущностных характеристик.
В системе финансового управления предприятием особое мнение уделяется вопросам организации систем и правил определения расходов и их регулирование, поскольку они оказывают существенное влияние на конечные результаты его хозяйственной деятельности.
Исследования, которые я провожу в данной работе, основаны на работах таких экономистов как: К. Друри, Ч.Т.Хорнгрен, Дж. Фостер, В.Е. Хруцкий, В.В. Гамаюнов, И.А.Бланк и другие. В связи с этим могу отметить, что концепция расходов на оплату труда работников предприятия еще не получила достаточного отражения не только в отечественной, но и в зарубежной литературе по вопросам финансового менеджмента и управленческого учета. Об этом свидетельствует то, что в научных работах по этой проблематике отсутствует самостоятельный раздел по управлению расходами на оплату труда и денежными потоками на выплату заработной платы работников предприятий.
Поскольку расчеты с персоналом по оплате труда и прочим выплатам во всех их формах и видах, несомненно являются важнейшим самостоятельным объектом финансового менеджмента и управленческого учета, то знание и практическое использование современных принципов, механизмов и методов эффективного управления расходами на выплату заработной платы позволяет обеспечить переход предприятия к новому качеству экономического развития в рыночных условиях.
Целью данной работы есть попытка выработать элементы системы методов управления расходами на оплату труда и прочим выплатам работникам предприятия. Выработанные элементы должны быть применимы в современных условиях хозяйствования. Также необходимо предложить рекомендации относительно того, как улучшить управление расходами на оплату труда и денежными средствами, предназначенными на их выплату.
Задачами работы являются рассмотреть процесс планирования и контроля денежных средств и других ресурсов, изучить технологии и инструменты, которые используются на практике специалистами и экспертами.
Данное исследование направлено на последующее использование отдельных его положений в системе управления расходами на оплату труда в ООО «Теремок». Предприятие является производственным и осуществляет изготовление и реализацию офисной мебели. Предприятие имеет свой фирменный магазин (структурное подразделение) в котором реализует свою продукцию покупателям.
На современном этапе, управлению расходами на оплату труда и прочими выплатами уделяется все больше внимания, и на этом пути уже достигнут определенный прогресс.
Дальнейшее развитие систем и механизмов управления расходами по выплате заработной платы настоятельно требует углубления теоретических исследований этой важнейшей для финансового менеджмента категории и в первую очередь – всестороннего рассмотрения определяющих ее сущностных характеристик.
В системе финансового управления предприятием особое мнение уделяется вопросам организации систем и правил определения расходов и их регулирование, поскольку они оказывают существенное влияние на конечные результаты его хозяйственной деятельности.
Исследования, которые я провожу в данной работе, основаны на работах таких экономистов как: К. Друри, Ч.Т.Хорнгрен, Дж. Фостер, В.Е. Хруцкий, В.В. Гамаюнов, И.А.Бланк и другие. В связи с этим могу отметить, что концепция расходов на оплату труда работников предприятия еще не получила достаточного отражения не только в отечественной, но и в зарубежной литературе по вопросам финансового менеджмента и управленческого учета. Об этом свидетельствует то, что в научных работах по этой проблематике отсутствует самостоятельный раздел по управлению расходами на оплату труда и денежными потоками на выплату заработной платы работников предприятий.
Поскольку расчеты с персоналом по оплате труда и прочим выплатам во всех их формах и видах, несомненно являются важнейшим самостоятельным объектом финансового менеджмента и управленческого учета, то знание и практическое использование современных принципов, механизмов и методов эффективного управления расходами на выплату заработной платы позволяет обеспечить переход предприятия к новому качеству экономического развития в рыночных условиях.
Целью данной работы есть попытка выработать элементы системы методов управления расходами на оплату труда и прочим выплатам работникам предприятия. Выработанные элементы должны быть применимы в современных условиях хозяйствования. Также необходимо предложить рекомендации относительно того, как улучшить управление расходами на оплату труда и денежными средствами, предназначенными на их выплату.
Задачами работы являются рассмотреть процесс планирования и контроля денежных средств и других ресурсов, изучить технологии и инструменты, которые используются на практике специалистами и экспертами.
Данное исследование направлено на последующее использование отдельных его положений в системе управления расходами на оплату труда в ООО «Теремок». Предприятие является производственным и осуществляет изготовление и реализацию офисной мебели. Предприятие имеет свой фирменный магазин (структурное подразделение) в котором реализует свою продукцию покупателям.
Введение
Актуальность темы. Исследование социальной структуры российского общества, ее основных элементов, их роли – одна из основных задач современной науки. Важнейшей социально-демографической группой социума являются женщины, они вместе с мужской частью населения в своей совокупности составляют единый социальный организм, осуществляющий многообразие социальной функции, в т.ч. социально-экономическую, реализуемую на рынке труда.
Существующие в России в настоящее время рыночные отношения связаны с большими трудностями, возникновением многих социально-экономических проблем. Одна из них - проблема занятости, которая неразрывно связана с людьми, их производственной деятельностью. Рынок предъявляет и требует совершенно иного уровня трудовых взаимоотношений на каждом предприятии. Однако, пока не созданы эффективные механизмы использования трудовых ресурсов, возникают новые и обостряются старые проблемы занятости, растет безработица. Массовая бедность и социальная незащищенность широких слоев населения - наша действительность.
Женский труд, участие женщин в процессе общественного производства, характер которого определяется социально-экономическим строем общества - женщина активно включается в общественное производство и труд. Массовое применение женского труда - явление, свойственное капиталистической формации, эпохе машинного производства, поскольку именно с изобретением машин создалась возможность его широкого использования.
Проблема женской занятости стала одной из важнейших частей организации труда и его правового регулирования. За это время женский труд значительно вырос как количественно, так и качественно, причём вовлечение женщин в производство сопровождалось ростом их квалификации и широкой организацией системы охраны материнства и младенчества.
Сегодня положение российских женщин на рынке труда во многом повторяет то, что происходит во всем мире на данной стадии развития: спрос на женский труд мал, его цена низка. Работодатели менее заинтересованы принимать на работу женщин, у которых потребность в охране труда, социальных льготах больше, чем у мужчин в связи с их особыми функциями (репродукция, воспитание и т.д.). Поэтому у женщин большой риск оказаться в числе безработных, возникает необходимость разработки социальных технологий, регулирующих занятость молодых женщин, выработка специфических мер, обеспечивающих содействие занятости женщин. Вышеуказанное обесславливает актуальность темы исследования.
Степень научной разработанности. Рассматриваемая проблема исследована и широко отражена в учебной и научно-теоретической литературе, а также в широких публикациях средств массовой информации.
Проблему женской занятости многие российские экономисты Б.М. Генкин, С. Суханов, Г.Г. Силласте, Н.В. Зубаревич, Н. Вишневская, З. Хоткина и другие авторы. Современное состояние и особенности регулирования труда молодежи и женщин на региональном уровне....
(Объект, предмет, цель, задачи, гипотеза, практическая значимость, информационная база, структура)
Актуальность темы. Исследование социальной структуры российского общества, ее основных элементов, их роли – одна из основных задач современной науки. Важнейшей социально-демографической группой социума являются женщины, они вместе с мужской частью населения в своей совокупности составляют единый социальный организм, осуществляющий многообразие социальной функции, в т.ч. социально-экономическую, реализуемую на рынке труда.
Существующие в России в настоящее время рыночные отношения связаны с большими трудностями, возникновением многих социально-экономических проблем. Одна из них - проблема занятости, которая неразрывно связана с людьми, их производственной деятельностью. Рынок предъявляет и требует совершенно иного уровня трудовых взаимоотношений на каждом предприятии. Однако, пока не созданы эффективные механизмы использования трудовых ресурсов, возникают новые и обостряются старые проблемы занятости, растет безработица. Массовая бедность и социальная незащищенность широких слоев населения - наша действительность.
Женский труд, участие женщин в процессе общественного производства, характер которого определяется социально-экономическим строем общества - женщина активно включается в общественное производство и труд. Массовое применение женского труда - явление, свойственное капиталистической формации, эпохе машинного производства, поскольку именно с изобретением машин создалась возможность его широкого использования.
Проблема женской занятости стала одной из важнейших частей организации труда и его правового регулирования. За это время женский труд значительно вырос как количественно, так и качественно, причём вовлечение женщин в производство сопровождалось ростом их квалификации и широкой организацией системы охраны материнства и младенчества.
Сегодня положение российских женщин на рынке труда во многом повторяет то, что происходит во всем мире на данной стадии развития: спрос на женский труд мал, его цена низка. Работодатели менее заинтересованы принимать на работу женщин, у которых потребность в охране труда, социальных льготах больше, чем у мужчин в связи с их особыми функциями (репродукция, воспитание и т.д.). Поэтому у женщин большой риск оказаться в числе безработных, возникает необходимость разработки социальных технологий, регулирующих занятость молодых женщин, выработка специфических мер, обеспечивающих содействие занятости женщин. Вышеуказанное обесславливает актуальность темы исследования.
Степень научной разработанности. Рассматриваемая проблема исследована и широко отражена в учебной и научно-теоретической литературе, а также в широких публикациях средств массовой информации.
Проблему женской занятости многие российские экономисты Б.М. Генкин, С. Суханов, Г.Г. Силласте, Н.В. Зубаревич, Н. Вишневская, З. Хоткина и другие авторы. Современное состояние и особенности регулирования труда молодежи и женщин на региональном уровне....
(Объект, предмет, цель, задачи, гипотеза, практическая значимость, информационная база, структура)
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы. Проблема рынка труда, занятости и безработицы являются одной из важнейших социально-экономических проблем нашего времени. На современном этапе в рыночной экономике эти проблемы проявляются особенно остро, так как в недалеком прошлом считалось, что у нас осуществлено всеобщее право на труд и многие годы проблемы занятости и безработицы, как в экономическом, так и в правовом плане в нашей стране не рассматривались.
Для начального периода рыночных реформ в России характерной чертой являлось стремление большей части работодателей избежать обвальной безработицы. Низкая первоначальная безработица, сохранение работодателями излишка рабочей силы предопределили изначальный дисбаланс рынка труда, ценой которого стало установление мизерной заработной платы. В дальнейшем длительный период пассивного государственного регулирования рынка труда, когда объектом внимания являлись в основном безработные и проводились только мероприятия по их трудоустройству или переподготовке, и наметившееся оздоровление экономики России обусловили сравнительно новое явление на российском рынке труда. Возникла так называемая структурная безработица, когда работодатель испытывает недостаток в определенной рабочей силе при относительно высоком общем уровне безработицы (по данным Минтруда РФ свыше 8 % экономически активного населения страны). В настоящее время работодателям потребовались работники, профессиональные качества которых существенно отличаются от тех, которыми обладали уволенные в результате первых рыночных реформ. Структурная безработица на российском рынке труда наблюдается повсеместно и будет только усугубляться с расширением использования зарубежных технологий, модернизацией производств, а также негативными демографическими сдвигами в структуре экономически активного населения страны....
1.2. Особенности структурной безработицы и ее социально-экономическое последствие
Структурная безработица - безработица, обусловленная изменениями в структуре спроса на труд, когда образуется структурное несовпадение между квалификацией и профессией безработных, с одной стороны, и требованием свободных рабочих мест к квалификации и профессии работников, с др. стороны. Структурная безработица обуславливается масштабной структурной перестройкой экономики, изменениями в структуре спроса на потребительские товары и в технологии производства, ликвидацией устаревших отраслей и профессий; рабочие оказываются без работы либо вследствие отсутствия спроса на их профессии со стороны предпринимателей, либо вследствие отсутствия у них достаточной квалификации, чтобы получить работу.
Учитывая рыночный спрос на профессиональный труд, а также данные о безработных, желающих переквалифицироваться; учитывая возможности биржи и требования рынка труда, можно сделать следующие выводы: 1) безработные в своем большинстве неадекватно воспринимают социально-экономическую реальность и 2) они далеко не всегда испытывают неудобства от своего экономического положения.
Актуальность темы. Проблема рынка труда, занятости и безработицы являются одной из важнейших социально-экономических проблем нашего времени. На современном этапе в рыночной экономике эти проблемы проявляются особенно остро, так как в недалеком прошлом считалось, что у нас осуществлено всеобщее право на труд и многие годы проблемы занятости и безработицы, как в экономическом, так и в правовом плане в нашей стране не рассматривались.
Для начального периода рыночных реформ в России характерной чертой являлось стремление большей части работодателей избежать обвальной безработицы. Низкая первоначальная безработица, сохранение работодателями излишка рабочей силы предопределили изначальный дисбаланс рынка труда, ценой которого стало установление мизерной заработной платы. В дальнейшем длительный период пассивного государственного регулирования рынка труда, когда объектом внимания являлись в основном безработные и проводились только мероприятия по их трудоустройству или переподготовке, и наметившееся оздоровление экономики России обусловили сравнительно новое явление на российском рынке труда. Возникла так называемая структурная безработица, когда работодатель испытывает недостаток в определенной рабочей силе при относительно высоком общем уровне безработицы (по данным Минтруда РФ свыше 8 % экономически активного населения страны). В настоящее время работодателям потребовались работники, профессиональные качества которых существенно отличаются от тех, которыми обладали уволенные в результате первых рыночных реформ. Структурная безработица на российском рынке труда наблюдается повсеместно и будет только усугубляться с расширением использования зарубежных технологий, модернизацией производств, а также негативными демографическими сдвигами в структуре экономически активного населения страны....
1.2. Особенности структурной безработицы и ее социально-экономическое последствие
Структурная безработица - безработица, обусловленная изменениями в структуре спроса на труд, когда образуется структурное несовпадение между квалификацией и профессией безработных, с одной стороны, и требованием свободных рабочих мест к квалификации и профессии работников, с др. стороны. Структурная безработица обуславливается масштабной структурной перестройкой экономики, изменениями в структуре спроса на потребительские товары и в технологии производства, ликвидацией устаревших отраслей и профессий; рабочие оказываются без работы либо вследствие отсутствия спроса на их профессии со стороны предпринимателей, либо вследствие отсутствия у них достаточной квалификации, чтобы получить работу.
Учитывая рыночный спрос на профессиональный труд, а также данные о безработных, желающих переквалифицироваться; учитывая возможности биржи и требования рынка труда, можно сделать следующие выводы: 1) безработные в своем большинстве неадекватно воспринимают социально-экономическую реальность и 2) они далеко не всегда испытывают неудобства от своего экономического положения.
Введение
Достижение высокого уровня занятости - одна из основных целей макроэкономической политики государства. Экономическая система, создающая дополнительное количество рабочих мест, ставит задачу увеличить количество общественного продукта и тем самым в большей степени удовлетворить материальные потребности населения. При неполном использовании имеющихся ресурсов рабочей силы система работает, не достигая границы своих производственных возможностей. Немалый урон безработица наносит и жизненным интересам людей, не давая им приложить свое умение в том роде деятельности, в котором человек может наибольшим образом проявить себя.
Из вышесказанного можно сделать вывод, что показатель безработицы является одним из ключевых показателей для определения общего состояния экономики, для оценки ее эффективности. Сложность и неоднозначность ситуации с безработицей в России и повлияли на выбор данной темы курсовой работы.
Достижение высокого уровня занятости - одна из основных целей макроэкономической политики государства. Экономическая система, создающая дополнительное количество рабочих мест, ставит задачу увеличить количество общественного продукта и тем самым в большей степени удовлетворить материальные потребности населения. При неполном использовании имеющихся ресурсов рабочей силы система работает, не достигая границы своих производственных возможностей. Немалый урон безработица наносит и жизненным интересам людей, не давая им приложить свое умение в том роде деятельности, в котором человек может наибольшим образом проявить себя.
Из вышесказанного можно сделать вывод, что показатель безработицы является одним из ключевых показателей для определения общего состояния экономики, для оценки ее эффективности. Сложность и неоднозначность ситуации с безработицей в России и повлияли на выбор данной темы курсовой работы.
27. СН 2392-81. Санитарные нормы и правила устройства и эксплуатации лазеров.
28. СанПиН 11-09-94. Санитарные правила организации технологиче-ских процессов и гигиенические требования к производственному оборудо-ванию.
29. СанПиН 11 -13-94. Санитарные нормы инфразвука на рабочих местах.
30. СанПиН 11-16-94. Санитарно-гигиенические нормы допустимой напряженности электростатического поля на рабочих местах.
31. СанПиН 11-17-94. Санитарные нормы и правила при работе с источниками электромагнитных полей радиочастотного диапазона.
32. СанПиН 11-19-94. Перечень регламентированных в воздухе ра-бочей зоны вредных веществ.
33. СН № 9-89-98 РБ. Вибрация производственная общая. Предельно-допустимые уровни.
34. СН № 9-90-98 РБ. Вибрация производственная локальная. Пре-дельно-допустимые уровни
35. СН № 9-86-98 РБ. Шум на рабочих местах. Предельно допустимые уровни.
36. СН № 9-87-98 РБ. Ультразвук, передающийся воздушным путем. Предельно допустимые уровни на рабочих местах.
37. СанПиН 9-80 РБ 98. Гигиенические требования к микроклимату производственных помещений.
28. СанПиН 11-09-94. Санитарные правила организации технологиче-ских процессов и гигиенические требования к производственному оборудо-ванию.
29. СанПиН 11 -13-94. Санитарные нормы инфразвука на рабочих местах.
30. СанПиН 11-16-94. Санитарно-гигиенические нормы допустимой напряженности электростатического поля на рабочих местах.
31. СанПиН 11-17-94. Санитарные нормы и правила при работе с источниками электромагнитных полей радиочастотного диапазона.
32. СанПиН 11-19-94. Перечень регламентированных в воздухе ра-бочей зоны вредных веществ.
33. СН № 9-89-98 РБ. Вибрация производственная общая. Предельно-допустимые уровни.
34. СН № 9-90-98 РБ. Вибрация производственная локальная. Пре-дельно-допустимые уровни
35. СН № 9-86-98 РБ. Шум на рабочих местах. Предельно допустимые уровни.
36. СН № 9-87-98 РБ. Ультразвук, передающийся воздушным путем. Предельно допустимые уровни на рабочих местах.
37. СанПиН 9-80 РБ 98. Гигиенические требования к микроклимату производственных помещений.
Цель курсового проекта-разработать организационно-технические мероприятия, обеспечивающие рост производительности труда, необходимый для выполнения планируемого задания по снижению издержек производства.
их использованию.
Многочисленные взаимозависимые факторы повышения показателей производительности труда можно условно объединить в следующие основные группы, характеризующие [33, c.205-214]:
совершенствование техники и технологии. В эту группу факторов входит все, что определяется современным научно-техническим прогрессом;
улучшение организации производства, рациональное размещение производительных сил, специализацию предприятий и отраслей промышленности, наиболее полное использование имеющегося оборудования, ритмичность производства и др.;
совершенствование организации труда, т. е. улучшение использования живого труда (повышение квалификации кадров, культурно-технического уровня трудящихся, укрепление трудовой дисциплины и совершенствование системы заработной платы, нормирования труда и личной материальной заинтересованности всех работников; обеспечение средней интенсивности труда).
Для определения уровня выработки продукции на одного рабочего составляется аналитическая таблица вида таблицы 1.
По данным таблицы видно, что среднегодовая выработка продукции на одного работающего на ООО «Икс-системс» в 2006 году по сравнению с 2005 годом фактически увеличилась на 2,77 тыс. руб. Это отклонение вызвано влиянием следующих факторов [33, c.205-214]:
Многочисленные взаимозависимые факторы повышения показателей производительности труда можно условно объединить в следующие основные группы, характеризующие [33, c.205-214]:
совершенствование техники и технологии. В эту группу факторов входит все, что определяется современным научно-техническим прогрессом;
улучшение организации производства, рациональное размещение производительных сил, специализацию предприятий и отраслей промышленности, наиболее полное использование имеющегося оборудования, ритмичность производства и др.;
совершенствование организации труда, т. е. улучшение использования живого труда (повышение квалификации кадров, культурно-технического уровня трудящихся, укрепление трудовой дисциплины и совершенствование системы заработной платы, нормирования труда и личной материальной заинтересованности всех работников; обеспечение средней интенсивности труда).
Для определения уровня выработки продукции на одного рабочего составляется аналитическая таблица вида таблицы 1.
По данным таблицы видно, что среднегодовая выработка продукции на одного работающего на ООО «Икс-системс» в 2006 году по сравнению с 2005 годом фактически увеличилась на 2,77 тыс. руб. Это отклонение вызвано влиянием следующих факторов [33, c.205-214]:
Наши гарантии:
Финансовая защищенность
Опытные специалисты
Тщательная проверка качества
Тайна сотрудничества