Управление персоналом - готовые работы

Подбор и адаптация персонала на рабочем месте является необходимым звеном кадрового менеджмента. К сожалению, важность мероприятий по подбору и адаптации работников в нашей стране не достаточно серьезно воспринимается как руководством предприятия, так и кадровыми службами на протяжении долгого периода. До сих пор многие государственные предприятия и коммерческие организации не имеют даже базовых программ адаптации. В то же время, имеется большой зарубежный опыт использования механизмов качественного подбора и адаптационных техник, который только в последнее время стали перенимать отечественные кадровики.
Между тем, в условиях повсеместного кадрового голода и высокого спроса на квалифицированных специалистов, следовательно, перераспределением рабочей силы, увеличением числа работников, вынужденных либо осваивать новые профессии, либо менять свое рабочее место и коллектив, важность проблемы адаптации еще больше возрастает.
Актуальность выбранной для настоящего дипломного проекта темы определяется в первую очередь тем, что в условиях рыночной экономики роль грамотного подбора необходимого персонала и успешная адаптация его к организации и коллективу безусловно существенно возрастает. От того, насколько подходящ этот человек для организации, насколько безболезненно человек вольется в коллектив, зависит его дальнейшая работа в нем. Для организации сокращение адаптационного периода за счет подбора персонала с оптимальными личностными профессиональными характеристика и тоже имеет важное значение: сокращение адаптационного периода позволяет уменьшить затраты на обучение сотрудника и получить качественные результаты его труда в более короткие сроки.
Качественный подбор позволяет оптимизировать затраты труда и финансов на эту функцию управления персоналом.
Профессиональная адаптация выступает важным составным элементом системы подготовки кадров и являются регулятором связи между системой образования и практической деятельностью. Они призваны способствовать удовлетворению потребностей предприятия в рабочей силе (в необходимом качественном и количественном отношении) для повышения их прибыльности и конкурентоспособности. В ходе взаимодействия работника и предприятия происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет постепенное вхождение работника в новые профессиональные и социально-экономические условия труда.
Целью данной работы является изучение подбора и адаптации как важных элементов системы управления персоналом.
Объектом настоящего исследования является ООО «Исеть-молоко»
Предметом настоящего исследования является возможности построение эффективной системы подбора и адаптации сотрудников.
Основываясь на заявленной теме для исследования определены следующие задачи, поэтапное решение которых определило структуру работы:
1. Изучение теоретических аспектов подбора и адаптации персонала (в части социальной адаптации);
2. Анализ системы управления персоналам, системы подбора и адаптации ООО «Исеть-молоко»
3. Разработка рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом путем внедрения новой системы подбора и адаптации персонала.
Структура работы включает в себя введение, три главы с соответствующими подразделами, заключение, список использованной литературы, приложения.

Введение

Организации, добивающиеся успеха, отличаются от противоположных им, главным образом тем, что имеют более динамичное и эффективное руководство. Вопросы эффективного руководства вызывали интерес людей с давних времен, однако, систематическое, целенаправленное их изучение началось только со времен Ф. Тейлора. За это время было проведено много исследований. Тем не менее, до сих пор не существует полного согласия по поводу того, какой стиль руководства считать наиболее эффективным.
Невозможно с высокой степенью вероятности прогнозировать управленческую деятельность, поскольку каждая личность, на которую направлено управляющее воздействие, по своему уникальна, а ее поведение в пространстве и времени зависит как от субъективных, так и от объективных факторов. Поэтому использовать такой тонкий инструмент менеджмента, как стиль управления, следует с большой осторожностью и на высоком профессиональном уровне.
Под стилем управления понимают манеру и способ поведения менеджера в процессе подготовки и реализации управленческих решений.
Все определения стиля управления сводятся к совокупности характерных для менеджера приемов и способов решения задач управления, т.е. стиль – это система постоянно применяемых методов руководства.
Как видим, стиль и метод руководства существуют в определенном единстве. Стиль представляет собой форму реализации методов руководства, принятую данным менеджером в соответствии с его личными субъективно-психологическими характеристиками.
Следует сказать, что стиль управления руководителя не существует сам по себе, он оказывает большое влияние на коллектив и особенно в части сплоченности коллектива, его ценностно-ориентационного единства.
Цель курсовой работы - раскрыть понятие и сущность стиля руководства и его влияния на ценностно-ориентационные установки коллектива и его сплоченность.
Объектом исследования дипломной работы является ЗОУДО детский сад № 657.
Предметом исследования является теория и практика исследования взаимовлияния стиля руководства и ценностно-ориентационного единства коллектива.
На основании заявленной цели, определенного предмета и объекта исследования были поставлены следующие задачи:
1. изучить теоретические аспекты изучения стиля руководства
2. рассмотреть ценностно-ориентационного единства как категории «сплоченности» коллектива
3. проанализировать влияние стиля руководства на ценностно-ориентационного единство коллектива на практическом примере
Структура работы включает в себя введение, три главы, заключение, список использованной литературы и приложения.

Сегодня нет необходимости доказывать взаимозависимость таких понятий, как «развитие предприятия» и «развитие персонала».
Развитие персонала является важнейшим условием успешного функционирования любой организации. Это особенно справедливо в современных условиях, когда ускорение научно-технического прогресса значительно убыстряет процесс устаревания профессиональных знаний и навыков. Несоответствие квалификации персонала потребностям компании отрицательно сказывается на результатах ее деятельности.
Возрастающее значение профессионального обучения для организации и значительное расширение потребностей в нем в последние тридцать лет привели к тому, что ведущие компании взяли на себя обновление квалификации своих сотрудников. Организация профессионального обучения стала одной из основных функций управления персоналом, а его бюджет - наибольшей (после заработной платы) статьей расходов многих компаний.
Профессиональное развитие представляет собой процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач. О важности профессионального развития для современных организаций свидетельствует и то, что цели в этой области включаются в личные планы (от выполнения которых зависит размер вознаграждения) высших руководителей многих корпораций: президентов, региональных вице-президентов, директоров национальных компаний.
Такая прямая взаимозависимость системы развития персонала и финансовых затрат на персонал определяет актуальность выбранной для настоящего исследования темы. В современной высоко конкурентной экономики компании не могут развиваться и двигаться вперед не занимаясь развитием своего персонала. Это одинаково важно как в вопросах профессионального развития, так и личностного развития сотрудника.
В данной работе применялись общенаучные методы исследования: изучение учебных пособий, публикаций в периодической печати; чтение отчетности; метод расчета финансовых коэффициентов; описательные – для написания теоретической части работы; аналитические – для анализа системы управления персонала.
Следует сказать, что не смотря на большую популярность темы развития персонала, актуальной литературы по этому вопросу явно недостаточно. Вопросы кадровой политики несмотря на широкое освещение в литературе, однако явно недостаточно проявлен в практической деятельности.
Предлагаемые в современной литературе и публикациях методы развития персонала в большинстве своем неоправданно затратные и рассматривают развитие персонала с точки зрения развития работника, а не с точки зрения целесообразности для организации.
Возможно этим и обусловлено явная недостаточно работ по развитию персонала малом и среднем бизнесе.
Теоретико-методологическая основа. Управления персоналом в последние годы занимают одно из центральных мест в экономической науке. Им посвящены работы В. А. Дятлова, А.П. Егоршина, А.Я. Кибанова, Е.В. Маслова, В.В. Травина. В них представлены общие вопросы управления персоналом на современном этапе, описываются некоторые технологии управления. В советский период отдельные аспекты, входящие в крут проблем управления персоналом в торговле и промышленности, были исследованы достаточно глубоко. Им посвящали свои работы И.Т. Абдукаримов, М.И. Баканов, И.А. Бланк, Е.И. Данилов, В.Т. Жигалов, В.И. Иваницкий, Л.А Мордасова, А.В. Михайловский и др. Интерес для совершенствования современных систем управления персоналом представляют работы И.А. Бланка, В.В. Золотова, А.П. Егоршина, Л.И. Кравченко, В.И. Набокова, Т.И. Николаевой, СВ. Шекшни и др. Изучение проведенных исследований, в том числе - в плане их практического применения позволяет сделать вывод о наличии существенных положительных результатов в разработке данных проблем.
Однако, некоторые аспекты кадрового менеджмента все еще не нашли должного отражения в работах ученых. В частности, вопросам, посвященным особенностям оценки эффективности кадровой политики и систем управления торговым персоналом в современных условиях уделяется недостаточное внимание. Вместе с тем это особенно важно для предприятий, занимающихся как производством продукции, так и имеющим собственную торговую сеть. Вышесказанное предопределило выбор темы, постановку цели и задач, структуру и логику исследования.
В ходе исследования применен системный, программно-целевой подходы, методы группировок и классификаций, анализа и синтеза, метод научного наблюдения.
Эмпирической базой исследования явились практические исследования отечественных и зарубежных ученых и специалистов, данные опубликованные в периодической печати, документы и результаты анализа применяемых методов управления персоналом в торговле, материалы научных конференций и совещаний, статистическая и бухгалтерская отчетность, данные первичного учета исследуемого предприятия.
Целью настоящей работы в соответствии с вышеизложенным, является текущей работы с персоналом и разработка предложений по совершенствованию работ в направлении развития персонала и разработки кадровой политики в целом.
Объектом настоящего исследования является ООО «БТК».
Предметом настоящего исследования является изучение вопросов формирования кадровой политики и развития персонала на примере ООО «БТК».
Целью настоящей работы в соответствии с вышеизложенным является анализ и разработка предложений по совершенствованию работ по развитию персонала.
Исходя из заявленной цели, определенного предмета и объекта для рассмотрения в работе определен следующий круг задач:
• изучить понятия и сущность кадровой политики;
• проанализировать производственные показатели и систему управления персоналом компании ООО «БТК»;
• предложить проект и рассчитать социально-экономическую эффективность проектных мероприятий по формированию кадровой политики ООО «БТК».
В данной работе применялись общенаучные методы исследования: изучение учебных пособий, публикаций в периодической печати; чтение отчетности; метод расчета финансовых коэффициентов; описательные – для написания теоретической части работы; аналитические – для анализа системы управления персонала.
Достижение цели и последовательное решение задач предопределили структуру работы. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка используемой литературы и приложений.

---------------

Актуальность темы настоящего исследования обусловлена тем, что развитие современного общества и повышения ценности личности отдельного человека не могло не наложить свой отпечаток на производственные отношения между работником и работодателем. В связи с чем в современном управлении персоналом преобладает отношение к персоналу как к человеческому капиталу, основному и самому главному ресурсу предприятия. Пришло понимание того, что компетентное и адекватное управление этим ресурсом позволяет достичь наилучших финансовых результатов. Однако управление человеческим капиталом имеет свою специфику. И в первую очередь она обусловлена психологией человека.
Практически во всей литературе по менеджменту информация о методах мотивации персонала является достаточно устоявшейся и легко вписывается в схему: содержательные теории мотивации (Пирамида Маслоу теория МакКлеланда теория Герцберга);
Большинство содержательных разделов по мотивации встречающиеся в различных учебниках по менеджменту, как представляется, являются в целом модификацией текста из «Основ менеджмента» Майкла Мескона. Однако есть еще и варианты, которые могут оказаться полезными при разработке конкретной теории мотивации для отдельного предприятия. В этой связи хотелось бы выделить процессуальные теории мотивации (Теория ожидания теория справедливости и т.д.). Знать их полезно.
В этой изучение вопросов мотивации и стимулирования персонала имеют особое значение как для практического применения, так и в сфере развития науки менеджмент.
Теоретико-методологической основой исследования послужили труды отечественных и зарубежных ученых по вопросам методологии, теории и практики управления персоналом, вопросам мотивации и стимулирования персонала .
Исходя из актуальности избранной темы исследования определим цель настоящего исследования изучение комплексной теории мотивации или модели Лайма Портера - Эдварда Лоулера.

В современном обществе каждый человек стремиться наиболее полно и эффективно реализовать свои способности и потенциалы, стремиться организовать свой жизненный путь таким образом, чтобы наиболее результативно использовать время и свои возможности.
Каждый человек, относящийся к своей профессии, работе как одному из основополагающих элементов своей жизни, невольно задумывается и строит планы относительно самосовершенствования в данной области деятельности, увеличению своих способностей и потенциала, сочетания своих потребностей, интересов с действительными возможностями.
Далеко не последнюю роль в современном обществе играет карьера – профессиональный жизненный путь каждого человека. Для того, чтобы максимально реализовать себя в выбранной сфере деятельности человеку необходимо управлять своей деловой карьерой. Управление деловой карьерой становиться с каждым днем все более актуальной темой исследований в современном обществе, в век информации и высоких технологий, в век постоянной суеты и спешки, в век открытых возможностей.
Таким образом, объектом данной работы выступает деловая карьера – профессиональный жизненный путь человека. Предметом исследования является управление деловой карьерой. Перед работой ставятся следующие задачи:
- определить понятие карьеры, выявить его сущность;
- выделить виды карьеры;
- изучить и раскрыть этапы деловой карьеры;
- определить понятие и содержание системы управления деловой карьеры;
- более подробно рассмотреть вопрос о ротации как элементе системы управления деловой карьерой.

Введение

Актуальность изучения данной проблемы обусловлена тем, что в сегодняшней России, последовательно продвигающейся по пути осуществления демократических преобразований, созданы серьезные предпосылки для формирования полноценного гражданского общества.
В таком обществе государство уже не играет определяющей роли и не занимает доминирующего места в числе прочих субъектов общественных отношений, но обеспечивает необходимые условия для социального саморазвития. Освобожденное от функции тотального контроля в области экономических отношений, культурной и духовной сферах, государство перекладывает часть несвойственных ему задач на иные структуры, которые вполне могут решать их самостоятельно, не прибегая к механизмам государственного регулирования. В рамках этой политики изменились представления о структуре правового статуса органов государственной и муниципального управления, нашедшие закрепление в российском законодательстве пореформенного периода. Таким образом, на современном этапе существует острая практическая необходимость обосновать особенности структуры правового статуса органов в государственном и муниципальном управлении. Этим и обусловлен выбор темы нашего исследования: «Структура правового статуса органов в государственном и муниципальном управлении».
Цель исследования – охарактеризовать структуру правового статуса органов в государственном и муниципальном управлении.
Задачи исследования:
1. Охарактеризовать правовой статус органов в государственном управлении.
2.Обосновать структуру правового статуса органов в муниципальном управлении.

Организации существуют для достижения стоящих перед ними целей. Степень реализации этих целей показывает насколько эффективно действует организация, т.е. насколько эффективно используются организационные ресурсы.
Показатель прибыли позволяет оценить эффективность работы организации в целом, складывающейся из эффективности использования всех организационных ресурсов, в том числе каждого сотрудника. Естественно, что сотрудники неодинаково выполняют свои производственные обязанности - в любой организации или подразделении есть лидеры, аутсайдеры и середняки. Однако, чтобы провести эту градацию, необходимо иметь единую систему оценки эффективности выполнения каждым сотрудником своих должностных функций.

В системе управления общественными отношениями существенное значение и значительную роль имеет пропаганда.
Пропаганда – это любые коммерчески благоприятные сообщения о фирме и ее продукте и/или действия в отношении их, которые распространяются или организуются с помощью средств массовой информации и напрямую не оплачиваются спонсором.
Пропаганда - это бесплатное использование фирмой редакционных возможностей прессы, радио, телевидения (печатных площадей, эфирного времени, места и т.д.) для распространения о фирме и ее товарах коммерчески благоприятной информации. Это своего рода косвенная реклама, которую фирма осуществляет «чужими руками», руками журналистов, работающих в тех или иных средствах массовой информации.
На сегодняшний день актуальность использования пропаганды в системе управления общественными отношениями продолжает существовать. Проблема пропаганды неоднократно возникает в политике, в деятельности средств массовой информации и т.д.
Целью работы является изучение явления пропаганды в системе управления общественными отношениями.
Перед работой стоят следующие задачи:
- определить понятие «паблик рилейшнз» как значимой категории системы управления общественными отношениями;
- определить понятие и сущность явления пропаганды;
- выявить и изучить взаимосвязь «паблик рилейшнз» и пропаганды.

Сегодня персонал рассматривается как основной ресурс организации, в значительной степени определяющий успех всей ее деятельности и представляет собой один из основных ресурсов организации, которым надо грамотно управлять, создавать оптимальные условия для его развития, вкладывать в это необходимые средства.
Эффективность деятельности любого предприятия непосредственно зависит от качества управления различными ресурсами. Успех и процветание предприятий во многом определяется интеллектуальным потенциалом предприятия, качественным составом сотрудников, что, как правило, связано не только с их квалификацией, но и тем энтузиазмом, самоотдачей, творческим подходом, с которым они выполняют свои обязанности. Без инициативы, предприимчивости, способности к инновациям невозможно успешное функционирование предприятий в условиях рынка. Особенно возрастает роль персонала на предприятиях туриндустрии, т.к. здесь основным товаром является услуга, а качество туристских услуг непосредственно зависит от профессионализма и качества работы сотрудников.
Поэтому построение эффективной системы управления персоналом предприятия во многом определяет его дальнейшую судьбу, а именно: успех деятельности на рынке, получение дохода, обеспечение конкурентоспособности производимого продукта и т.д.
Цель данной работы – изучить особенности управления персоналом на сервисном предприятии.
Для достижения поставленной цели предполагается решить ряд задач:
- дать определение системе управления персоналом предприятия;
- рассмотреть цели и состав системы управления персоналом предприятия;
- изучить особенности управления персоналом на примере предприятия туриндустрии;
- изучить методику, оценки работы персонала на примере предприятия туриндустрии.
Предмет исследования – система управления персоналом, как основной фактор эффективной работы предприятия.
Объект исследования – особенности управления персоналом в ООО «Метрополис тур».
Для написания работы использовалась специальная литература, периодические издания.