Трудовое право - готовые работы

Введение
Во всем мире в условиях глобализации и расширения международных связей наблюдается трансграничное перемещение и движение человеческих ресурсов, иначе говоря, трудовая миграция, что не обошло стороной и Российскую Федерацию.
Наем иностранной рабочей силы выгоднее работодателю из-за упрощения вопросов, связанных с приемом и увольнением работников указанной категории, созданием для них социально-бытовых условий, согласованием управленческих решений, разрешением трудовых споров.
С другой стороны, безработица, спад в экономике большинства республик бывшего Советского Союза стали причиной того, что оставшиеся без работы иностранные граждане вынуждены добывать хлеб для семьи за рубежом.
В условиях наблюдающегося в последние годы количественного роста трудовой миграции в Россию, в том числе нелегальной, особую актуальность приобретают вопросы организации и проведения сбалансированной политики российского государства, направленной с одной стороны на обеспечение и защиту прав иностранных граждан, работающих в РФ, а с другой - на предотвращение притока незаконных мигрантов.
Разработанная в настоящее время в Российской Федерации нормативно-правовая база, лежащая в основе регулирования трудовых отношений с участием иностранцев, предусматривает возможность осуществления иностранцами самых разнообразных видов деятельности, среди которых можно выделить несколько видов:
1.на основании трудового договора
2.на основании гражданско-правового договора
3.на основании законодательства о кооперации и о крестьянском (фермерском) хозяйстве
4.При поступлении на военную службу по контракту.
В связи с тем, что в рамках объема настоящей работы дать достаточную характеристику каждому из указанных видов, отличающихся определенной спецификой невозможно, целесообразным представляется более подробно остановиться на характеристике трудоправового статуса иностранца, работающего в РФ по трудовому договору.
В рамках изложения указанной темы будет дана общая характеристика нормативных актов (как внутренних так и международных), определяющих правовое положение иностранных граждан, при осуществлении ими трудовой деятельности на территории РФ (Глава I), описаны общие права и социальные гарантии, предоставляемые работающим иностранцам в РФ, с учетом действующих в отношении них ограничений (Глава II) и обозначены существующие на сегодняшний день проблемы организации труда иностранных граждан (Глава III).
Глава I. Общая характеристика нормативно-правовых актов, определяющих правовое положение иностранных граждан, при осуществлении ими трудовой деятельности в РФ
Особенность регламентации трудоправового статуса работников-иностранцев связана со значительной степенью его зависимости от режима и оснований пребывания иностранного гражданина в Российской федерации, что в свою очередь обусловливает межотраслевой характер трудовых отношений, осложненных иностранным элементом, и необходимость их комплексного регулирования в рамках конституционного, трудового, административного и международного частного права.
Поскольку нормативно-правовая база, лежащая в основе реализации иностранцами своих прав и обязанностей в сфере труда, весьма объемна и разнообразна, целесообразным представляется дать общую характеристику основополагающим документам (как внутренним, так и международным), которые определяют правовой статус иностранных граждан при осуществлении ими трудовой деятельности в РФ.
1. Основные нормативно-правовые акты РФ, закрепляющие трудовые права иностранных граждан в РФ
Основополагающее значение в характеристике правового положения иностранцев в России, осуществляющих трудовую деятельность на ее территории, имеет закрепленное в ст. 62 (п. 3) Конституции РФ положение, в соответствии с которым лица, не являющиеся гражданами РФ и законно находящиеся на ее территории, пользуются правами граждан РФ, кроме случаев, установленных федеральными законами и международными договорами РФ.
В развитие положений Конституции, в ч.5 ст.11 Трудового кодекса РФ сформулирована императивная норма, в соответствии с которой на территории Российской Федерации правила, установленные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, распространяются на трудовые отношения с участием иностранных граждан, лиц без гражданства, организаций, созданных или учрежденных иностранными гражданами, лицами без гражданства либо с их участием, международных организаций и иностранных юридических лиц, если иное не предусмотрено международным договором Российской Федерации.
При этом, следует отметить, что из данного правила ч.1 ст.10 ТК РФ установлено исключение - если международным договором Российской Федерации установлены другие правила, чем предусмотрены трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, применяются правила международного договора.
Базовым для определения правового положения иностранных граждан РФ в целом и в сфере трудовых отношений, в частности, является Федеральный закон «О правовом положении иностранных граждан в РФ», нормы которого систематизируют порядок въезда, пребывания на территории РФ и выезда иностранных граждан и определяют условия участия иностранных граждан в трудовых отношениях, особенности осуществления трудовой деятельности иностранными гражданами, прибывшими в Российскую Федерацию в порядке, не требующем получения визы, отношение иностранных граждан к государственной или муниципальной службе и к отдельным видам деятельности, особенности регулирования рынка труда иностранных работников, порядок осуществления контроля за трудовой деятельностью иностранных работников и ряд иных вопросов.
В рамках характеристики нормативной базы, лежащей в основе формирования трудоправового статуса иностранных граждан в РФ необходимо отметить ряд законов, положения которых затрагивают его отдельные аспекты. Условно такие законодательные акты можно разделить на 2 группы:
1) Законы, содержащие нормы трудового права и включающие в себя положения, распространяющие их действие на иностранных граждан
2)Законы, определяющие правовой статус отдельных категорий иностранных лиц, находящихся на территории Российской Федерации, и содержащие, в числе прочего, ряд норм, устанавливающих порядок осуществления такими лицами трудовой деятельности.
При регулировании в РФ трудовых отношений с участием иностранцев применяются различные акты Президента РФ и Правительства РФ, соответствующих федеральных органов исполнительной власти, основополагающим из которых является Постановление Правительства РФ от 15 ноября 2006 г. N 681 «О порядке выдачи разрешительных документов для осуществления иностранными гражданами временной трудовой деятельности в РФ», которым утверждены Правила выдачи соответствующих разрешений.
2. Роль международно-правовых актов в регулировании трудоправового статуса иностранных граждан в РФ
Коренные изменения, происходящие в организации труда в различных странах мира, сопровождаются расширением международно-правового регулирования труда, основанного на признании права на труд и закреплении правовых стандартов, касающихся основных прав в сфере труда.
Конституция РФ, установив приоритет международных норм над национальным законодательством, закрепила в ст. 15 (ч. 4) положение о том, что общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры РФ являются составной частью ее правовой системы, что нашло отражение и в трудовом законодательстве РФ.
Российская Федерация при регулировании труда иностранцев должна соблюдать общемировой уровень правовых стандартов, касающихся основных прав работников в сфере труда (если соответствующие акты ратифицированы РФ), либо стремиться к их соблюдению.
Основополагающим программным документом, заложившим основу международной защиты прав и свобод человека в том числе, в области труда является Всеобщая декларация прав человека, принятая 10 декабря 1948 г. в форме резолюции 217А (III) Генеральной Ассамблеей ООН.
Положения этого документа, закрепили основные права человека (такие как право каждого человека на труд, на свободный выбор работы, на справедливые и благоприятные условия труда и т.д.).
В числе важнейших международных документов многостороннего характера, содержащих нормы о правах человека в сфере труда, следует отметить Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах, принятый Генеральной Ассамблеей ООН 16 декабря 1966 г, который был ратифицирован большинством государств - членов ООН, в том числе и СССР (и обязателен для РФ как правопреемницы СССР), закрепивший признание государствами – участниками Пакта основные трудовые права (право на труд, на справедливые и благоприятные условия труда и иные);
В числе иных документов содержащих международные социально-трудовые стандарты, принятых ООН следует отметить:
- Международный пакт о гражданских и политических правах принятом Генеральной Ассамблеей ООН 16 декабря 1966 г. (содержит указание на запрет принудительного труда и свободное осуществление права на ассоциацию, включая право на создание профсоюзов);
- Конвенция "О дискриминации в области труда и занятий" (1958 г.);
- Конвенция "О ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин" (1979 г.);
- Конвенцию "О ликвидации всех форм расовой дискриминации" (1965 г.);
Важную роль в международно-правовом регулирований трудовых правоотношений играет учрежденная в 1919 г., в соответствии с Версальским мирным договором, в 1946 г. – МОТ, которая стала первым специализированным учреждением в системе вновь созданной Организации Объединенных Наций.
Основной задачей МОТ является формирование международных трудовых стандартов путем подготовки и принятия конвенций и рекомендаций по вопросам условий труда и жизни трудящихся, охватывающие практически все аспекты трудовых прав и прав в области социального обеспечения.
В настоящее время приняты МОТ и действуют 185 Конвенций (а также протоколы к трем конвенциям) и 195 рекомендаций по самому широкому кругу вопросов ( таких, как отмена принудительного труда, дискриминация в области труда и занятий, безопасность и гигиена труда, условия труда и т.д.)
Значительное число конвенций и рекомендаций МОТ посвящено особенностям правового регулирования труда отдельных категорий работников, нуждающихся в социальной защите.
Большое значение в регулировании труда иностранных граждан также играют региональные трудовые стандарты и двусторонние договоры, которые конкретизируют и дополняют положения норм международных актов, в отношении участвующих в них государств.

2.1. Процедура разрешения коллективного трудового спора
Процедура разрешения возможного трудового спора начинается с выдвижения требований работников и их представителей.
Подобное определение круга представителей сторон представляется несколько неточным. Во-первых, в Рекомендациях не нашел отражения тот факт, что примирительная комиссия может создаваться не только на уровне организации, но и при возникновении коллективного трудового спора по поводу заключения отраслевого или иного соглашения. Во-вторых, не учтена возможность существования наряду или вместо профсоюза иных органов, представляющих интересы работников и признанных в соответствии со ст. 2 Закона их легитимными представителями. В-третьих, Рекомендации предлагают включать в состав примирительной комиссии со стороны работников и лиц, не являющихся членами представительных органов работников, что вряд ли возможно. Лица, работающие в данной организации, но не являющиеся членами выборных органов, не могут рассматриваться как представители стороны спора. Они не обладают полномочиями на представительство,¬ не обязаны его осуществлять и не могут принимать решения, связывающие работников какими-либо обязательствами. Скорее, указанные специалисты могут привлекаться в качестве консультантов, экспертов и т.п. Поскольку примирительная комиссия принимает обязательное для сторон решение, в ее состав должны входить представители, уполномоченные принимать такое решение и подписать его от имени стороны спора. Принципом формирования примирительной комиссии является равноправие сторон, которое на практике проявляется в создании комиссии из равного числа представителей той и другой стороны. Установление такого принципа вполне соответствует международным стандартам: согласно п. 2 Рекомендации МОТ № 92 «О добровольном примирении и арбитраже» (1951) в каждый орган по добровольному примирению, создаваемый на смешанной основе, должно входить равное число представителей от предпринимателей и трудящихся. ¬
Коллективный трудовой спор начинается также и при несообщении работодателем (его представителем) в соответствии с комментируемой статьей своего решения или со дня составления профсоюзным комитетом протокола разногласий в ходе коллективных переговоров.
В случае необходимости сроки, предусмотренные для проведения примирительных процедур, могут быть продлены по согласованию сторон коллективного трудового спора.
Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника является одним из этапов примирительных процедур. Постановлением Министерства труда и социального развития Российской Федерации от 14 августа 2002 г. № 58 утверждены Рекомендации об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора с участием посредника.
Постановлением Министерства труда и социального развития Российской Федерации от 14 августа 2002 г. № 59 также утверждены Рекомендации об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора в трудовом арбитраже.
При рассмотрении коллективного трудового спора трудовой арбитраж создается в случаях:
- уклонения одной из сторон коллективного трудового спора от участия в создании или работе примирительной комиссии;
- недостижения сторонами согласованного решения относительно кандидатуры посредника в течение трех рабочих дней;
- рассмотрения коллективного трудового спора между работниками и работодателями организаций, в которых законодательством Российской Федерации запрещено или ограничено проведение забастовок;
- недостижения согласия при рассмотрении коллективного трудового спора примирительной комиссией, если стороны в качестве следующей примирительной процедуры выбрали рассмотрение спора в трудовом арбитраже.
Примирительные процедуры представляют собой способ разрешения коллективного трудового спора с помощью достижения согласованного решения. Они проводятся в органах по добровольному примирению. Рекомендация Международной¬ организации труда (МОТ) № 92 «О добровольном примирении и арбитраже» устанавливает принципы создания и функционирования таких органов. В частности, органы по примирению, создаваемые на смешанной основе, например примирительная комиссия, должны включать в себя равное число представителей от работодателей и работников. Примирительная процедура должна быть бесплатной и оперативной: сроки рассмотрения спора должны сводиться к минимуму. В ходе разрешения спора МОТ рекомендует воздержаться от проведения забастовок. Все соглашения, достигнутые в ходе переговоров по примирению, составляются в письменной форме и имеют равную силу с иными договорами и соглашениями сторон, например с коллективными договорами. Основы деятельности примирительных органов, предложенные МОТ, нашли отражение и развитие в Законе от 23 ноября 1995 г.
В некоторых отраслях распространилась практика заключения коллективного договора с протоколом разногласий. Сущность этой модели сводится к следующему. При возникновении разногласий на стадии коллективных переговоров эти разногласия фиксируются в протоколе разногласий и «откладываются в сторону». Коллективные переговоры продолжаются, и при достижении согласия по основным или большинству вопросов, вынесенных на обсуждение, заключается коллективный договор. В качестве приложения к нему утверждается протокол разногласий, который в этом случае служит лишь подтверждением наличия некоторых разногласий при разработке проекта коллективного договора. Это своего рода «оправдание» профессионального союза перед рядовыми членами: дескать, ставили перед работодателем все наболевшие вопросы и не пошли на уступки.
Закон предоставил право выдвигать требования и начинать коллективный трудовой спор только работникам и их представителям. Работодатель таким правом не обладает. Устанавливая такое правило, законодатель исходил из того, что все обязанности работников определены законодательством и трудовым договором. Никакие дополнительные обязательства на работников возложить невозможно. Работодатель же может быть обременен дополнительными обязанностями по предоставлению работникам льгот и преимуществ из средств организации. Поэтому возможны, например, требования о повышении заработной платы, изменении порядка ее индексации, предоставлении дополнительного оплачиваемого отпуска по семейным обстоятельствам и т.п. Выполнять условия коллективного договора, соглашения также должен работодатель, поэтому возможны требования о выполнении тех или иных условий, которые своевременно не выполняются.
По смыслу законодательства составление протокола разногласий является окончанием коллективных переговоров и началом коллективного трудового спора. До тех пор пока разногласия не будут разрешены тем или иным способом, переговоры не возобновляются и коллективный договор не заключается. Если стороны решили уйти от спорных вопросов, не акцентировать внимание на существующих противоречиях, никто не мешает им заключить коллективный договор такого содержания, какое они считают приемлемым. Но без какого бы то ни было протокола разногласий. Если же таковой составлен, необходимо прервать коллективные переговоры и начать процесс примирения.
Законодатель не определяет, какого рода требования могут быть предъявлены работодателю, исходя из того, что предмет коллективного трудового спора - установление или изменение условий труда, заключение, изменение или выполнение коллективного договора, соглашения, - достаточно четко очерчивает круг возможных требований. Однако на практике возникла тенденция одновременно с требованиями об установлении условий труда или выполнении условий коллективного договора выдвигать и другие, не связанные с коллективным трудовым спором. Так, наряду с требованиями о повышении заработной платы работниками одного из предприятий Томской области выдвигались требования о выдаче талонов на молоко работникам, занятым на работах с вредными условиями труда. В качестве другого примера надо привести требования работников об отмене приказа об увольнении начальника цеха и выделении из прибыли предприятия 4 млн. руб. на строительство жилого дома для сотрудников.
Возникающие в таких случаях комплексы разногласий в соответствии с действующим законодательством следует решать с применением различных процедур. Споры о нарушении прав работников на охрану труда или о незаконном увольнении подлежат разрешению органами по рассмотрению индивидуальных трудовых споров - комиссией по трудовым спорам, мировым судьей, судом общей юрисдикции. Повышение же заработной платы или изменение системы оплаты труда может являться предметом коллективного трудового спора и разрешаться в примирительном порядке.

2. Ограничения, действующие в отношении иностранных граждан при осуществлении ими трудовой деятельности в РФ.
Краткий обзор трудовых прав иностранных граждан в РФ, приведенный выше, позволяет сделать вывод о том, что при наличии в трудовом законодательстве РФ норм, общих для иностранных граждан и граждан РФ особенности трудоправового статуса иностранных граждан, отличающие его от аналогичного статуса граждан РФ, подлежат раскрытию через ряд ограничений, влияющих на объем трудовых прав.
Соответственно, уяснение характера трудовых прав иностранных граждан в РФ должно базироваться на характеристике ограничений, усекающих эти права в том или ином виде.
Упомянутые ограничения носят разноплановый характер и в общем виде могут быть поделены на два вида:
- Организационные ограничения;
- Видовые (профессиональные) ограничения;
1.Организационные ограничения:
Ограничения, объединенные в данной группе направлены на упорядочение процесса привлечения иностранной рабочей силы к трудовой деятельности в РФ.
Прежде всего, к таким ограничениям относится необходимость получения иностранным гражданином разрешения на работу.
Порядок выдачи разрешений устанавливается Постановлением Правительства РФ от 15.11.2006 N 681 "О порядке выдачи разрешительных документов для осуществления иностранными гражданами временной трудовой деятельности в РФ ". Данный документ устанавливает:
- перечень документов, необходимых для получения разрешения на работу;
- порядок и сроки рассмотрения миграционным органом заявления на выдачу разрешения на работу;
- условия выдачи разрешения на работу;
-порядок ведения учета выданных разрешений.
При этом, важной гарантией предотвращения нарушения трудовых прав иностранных граждан является установление ФЗ «Об иностранных гражданах» исчерпывающего перечня оснований для отказа в выдаче или аннулировании ранее выданного разрешения на работу.
Анализ содержания указанных оснований позволяет сделать вывод, что их введение обусловлено с одной стороны соображениями безопасности (в случае поддержания экстремистской деятельности, наличия судимости, определенных заболеваний и т.д.), а с другой – стремлением сократить количество разрешений, использование которых иностранным лицом с большой долей вероятности не планируется (в случае нахождения за пределами РФ более 6 месяцев, выезда на постоянное проживание в иностранное государство).
Исключения из правила разрешительного осуществления трудовой деятельности установлены в п.4 ст. 13 ФЗ «Об иностранных гражданах»:
Обязанность получать разрешение на работу не распространяется на 8 категорий иностранных лиц, работающих в РФ, среди которых лица:
- постоянно проживающие в РФ;
- являющиеся журналистами, аккредитованными в РФ;
- приглашенные в РФ в качестве преподавателей (за исключением лиц, въезжающих в РФ для преподавания в духовных образовательных учреждениях).
Дополняет данный список исключение, установленное Федеральным законом от 01.12.2007 N 310-ФЗ «Об организации и о проведении XXII Олимпийских игр 2014 года в городе Сочи…» в отношении иностранных граждан, принимающих участие в организации и проведении или являющихся участниками Олимпийских игр и Паралимпийских игр, имеющих олимпийские удостоверения личности и аккредитации, для которых также не требуется получения разрешения на работу.
Необходимость получения разрешения на осуществление трудовой деятельности обусловливает существование ряда дополнительных организационных ограничений, влияющих на трудоправовой статус иностранных граждан, в частности количественного, временного и территориальных ограничений.
Количественное ограничение выражается в определении потребности в привлечении иностранцев на работу в Россию и устанавливается посредством утверждения ежегодной квоты на выдачу разрешений на работу.
Целью установления ежегодной квоты является:
- обеспечение национальной безопасности;
- поддержание оптимального баланса трудовых ресурсов;
-содействие в приоритетном порядке трудоустройству граждан РФ.
Квота на выдачу иностранным гражданам разрешений на работу может устанавливаться как на территории одного или нескольких субъектов Российской Федерации, так и на всей территории Российской Федерации.
Так, в соответствии с Постановлением Правительства РФ «Об утверждении на 2008 год квоты на выдачу иностранным гражданам разрешений на работу» N982 от 29 декабря 2007 г. (в ред. Постановления Правительства РФ от 03.10.2008 N 737), на 2008 год была установлена квота на выдачу разрешений на работу в размере - 3 384 129 разрешений на работу.
Временные ограничения, влияющие на объем трудовых прав иностранных граждан в РФ, обусловлены временностью пребывания таких лиц на территории РФ и вытекающим отсюда срочным характером трудовым правоотношений.
Следует отметить, что законодательством РФ не установлен предельный срок действия разрешения на работу, отсюда можно сделать вывод о том, что такое разрешение действует до:
1.Утраты иностранным лицом законных оснований пребывания на территории РФ;
2.Аннулирования разрешения (в упомянутых случаях, установленных законодательством РФ).
На практике данное ограничение выражается, как правило, в заключении с иностранными гражданами срочных трудовых договоров.
Территориальные ограничения влияют на действие трудовых прав иностранных граждан в пространстве.
По общему правилу, установленному ФЗ «Об иностранных гражданах» иностранные граждане, временно пребывающие на территории РФ не вправе осуществлять трудовую деятельность вне пределов субъекта РФ, на территории которого ему выдано разрешение на работу, а временно проживающие – вне пределов субъекта РФ, на территории которого им разрешено временное проживание.
Введение данного ограничения обусловлено стремлением законодателя предотвратить неконтролируемое перераспределение иностранной рабочей силы между субъектами РФ.
Однако, с учетом особенностей региональных экономических связей Правительство Российской Федерации может устанавливать случаи осуществления трудовой деятельности за пределами субъекта РФ, в котором выдано разрешение на работу (временно пребывающему в РФ иностранному гражданину) и разрешения на проживание (временно проживающему в РФ иностранному гражданину).
В настоящее время, перечень таких случаев закреплен в Постановлении Правительства РФ от 17 февраля 2007 г. N 97 «Об установлении случаев осуществления трудовой деятельности иностранным гражданином или лицом без гражданства, временно пребывающими (проживающими) в РФ, вне пределов субъекта РФ, на территории которого им выдано разрешение на работу (разрешено временное пребывание».
К ним относятся:
1.направление в служебную командировку в другой субъект РФ(общая продолжительность таких командировок не должна превышать 40 календарных дней в течение 12 календарных месяцев);
2.если трудовым договором работника определено, что постоянная работа осуществляется им в пути или носит разъездной характер (общая продолжительность трудовой деятельности вне пределов «разрешенного» субъекта РФ не может превышать 90 календарных дней в течение 12 календарных месяцев);
3.Специалисты, работающие по профессиям, список которых устанавливается Приказом Министерства здравоохранения и социального развития РФ (по согласованию с федеральными органами исполнительной власти, осуществляющими функции по нормативному правовому регулированию в соответствующих сферах экономической деятельности, с учетом региональных особенностей рынка труда, потребности в привлечении иностранных работников и необходимости трудоустройства в приоритетном порядке граждан РФ).
2. Видовые (профессиональные) ограничения трудовых прав иностранных граждан выражаются в установлении определенных условий и порядка (а в ряде случаев и запрета) осуществления иностранцами отдельных видов трудовой деятельности.
Основной перечень ограничений, установленных для иностранных граждан, определен в пункте 1 статьи 14 ФЗ «Об иностранных гражданах», в нем установлено, что иностранный гражданин не имеет права:
1) находиться на муниципальной службе.

Права человека
Вопрос 1. Международный Билль о правах человека
После окончания Второй мировой войны 26 июня 1945 г. была создана Организация Объединенных Наций (ООН). Одна из провозглашенных ею целей – «осуществлять международное сотрудничество … в поощрении и развитии уважения к правам человека и основным свободам для всех без различия расы, пола, языка и религии». Эта цель была реакцией на массовые, грубые наруше-ния прав человека накануне и в период Второй мировой войны. ООН пришла к идее создания международного Билля о правах человека для провозглашения универсальных человеческих ценностей, которые сформировались в правовом мышлении и законодательстве передовых государств.
ООН было принято решение, что Международный Билль о правах чело-века должен состоять на основе трех документов:
1. Декларации прав человека.
2. Пакте о правах человека.
3. Мерах по комплектации Пакта.
10 декабря 1948 г. в торжественной обстановке Генеральной Ассамблеей ООН была приняла Всеобщая Декларация прав человека. С тех пор эта дата ежегодно отмечается во всем мире как День прав человека.
Всеобщая Декларация содержит принципы и нормы в области прав и сво-бод человека. Она имеет рекомендательный характер и предлагает всем госу-дарствам мира каталог прав и свобод человека в качестве образца, стандарта для развития внутригосударственного законодательства в этой области.
«Генеральная Ассамблея провозглашает настоящую Всеобщую деклара-цию прав человека в качестве задачи, к выполнению которой должны стре-миться все народы и все государства с тем, чтобы каждый человек и каждый орган общества, постоянно имея в виду настоящую Декларацию, стремились путем просвещения и образования содействовать уважению этих прав и свобод и обеспечению путем национальных и международных прогрессивных меро-приятий всеобщего и эффективного признания и осуществления их как среди народов государств - членов Организации, так и среди народов территорий, на-ходящихся под их юрисдикцией», - так заявлено в преамбуле Всеобщей декла-рации прав человека.
Всеобщая Декларация и последующие международно-правовые докумен-ты в области прав и свобод человека оказывали и до сих пор оказывают боль-шое влияние на национальное законодательство. Страны-участники, их рати-фицировавшие, приводят свое законодательство в соответствие с принятыми международными документами.
Все это позволяет сделать вывод, что внутригосударственное и междуна-родное право в области прав и свобод человека связаны между собой, для них характерны взаимодействие и взаимодополняемость.
При оценке юридической силы положений Всеобщей Декларации нужно учитывать, что в международном праве при выработке норм большую роль иг-рает обычай, который возникает в результате международной практики госу-дарств и впоследствии признается государствами в качестве обязательной пра-вовой нормы. На сегодняшний день права и свободы, провозглашенные во Все-общей Декларации, признаются юридически обязательными, обычными нор-мами. Вскоре после принятия Всеобщей Декларации Генеральная Ассамблея внесла изменения в свое первоначальное решение и рекомендовала подготовить вместо одного два Пакта о правах человека. Это было вызвано тем, что некото-рые члены ООН исходили из того, что гражданские и политические права должны претворяться всеми государствами в обязательном порядке незамедли-тельно, а социально-экономические и культурные являются стандартами, к ко-торым они должны стремиться постоянно, исходя из уровня своего экономиче-ского развития. Поэтому 16 декабря 1966 г. Генеральная Ассамблея приняла два договора – Пакт о гражданских и политических правах и Пакт об экономи-ческих, социальных и культурных правах.
Эти Пакты имеют форму международных конвенций, обязательных для участвующих в них государств, и являются самыми общими актами в области прав и свобод человека. Они получили широкое международное признание и авторитет, на них постоянно даются ссылки в резолюциях различных междуна-родных организаций и в договорах по отдельным аспектам прав человека.
В Международном пакте об экономических, социальных и культурных правах были провозглашены следующие права: право на труд (ст. 6), право на справедливые и благоприятные условия труда (ст. 7), право на создание про-фессиональных союзов (ст. 8), право на социальное обеспечение (ст. 9), право на охрану матерей, детей и подростков (ст. 10), право на достаточный жизнен-ный уровень (ст. 11) и т.д. Причем «участвующие в настоящем Пакте государ-ства обязуются обеспечить равное для мужчин и женщин право пользования всеми экономическими, социальными и культурными правами, предусмотрен-ными в настоящем Пакте» (ст. 3).
Международный пакт о гражданских и политических правах провозгла-шает следующие права: право на жизнь (ст. 6), запрещение пыток (ст. 7), за-прещение рабства (ст. 8), право на личную неприкосновенность (ст. 9), право на гуманное обращение лиц, лишенных свободы (ст. 10), запрещение пропаганды войны (ст. 20), равенство перед законом (ст. 26) и др.
«Каждое, участвующее в настоящем Пакте, государство обязуется ува-жать и обеспечивать… лицам права, признаваемые в настоящем Пакте, без ка-кого бы то ни было различия, как то в отношении расы, цвета кожи, пола, язы-ка, религии, политических или иных убеждений, национального или социаль-ного происхождения, имущественного положения, рождения или иного обстоя-тельства» (ст. 2 п. 1).
Государства-участники брали на себя обязательства предоставлять права и свободы, провозглашенные в Пактах, всем лицам, находящимся под их юрис-дикцией. При этом государства должны обеспечить претворение в жизнь прав, признаваемых в Пактах, путем принятия соответствующих национальных зако-нодательств и других мер.
16 декабря 1966 г. был принят Факультативный протокол к Международ-ному пакту о гражданских и политических правах, в котором был регламенти-рован порядок рассмотрения жалоб отдельных лиц на нарушение их граждан-ских и политических прав. 15 декабря 1989 г. Ассамблея приняла второй Фа-культативный протокол к Международному пакту о гражданских и политиче-ских правах, направленный на отмену смертной казни. Все эти пять докумен-тов и образуют Международный Билль о правах человека.
В современном праве принято в зависимости от времени провозглашения подразделять права человека на три вида:
1. Гражданские и политические права, которые призваны ограждать человека от любых незаконных вмешательств (в том числе и самого государства).
2. Социально-экономические права. Для их обеспечения требуются конкрет-ные действия государства.
3. Так называемые «коллективные» права, или права народов – право на разви-тие, на мир, здоровую окружающую среду и т.д. Они принадлежат не кон-кретному индивиду, а коллективу людей и не могут быть реализованы от-дельной личностью.
Наряду с универсальной, на различных континентах действуют свои, регио-нальные, организации по правам человека.
Вопрос 2. Российская Федерация- правовое государство
Конституционно-правовой статус Российской Федерации - Россия есть демократическое федеративное правовое государство с республиканской фор-мой правления.
Статья 1 Конституции РФ устанавливает форму государственной власти в Российской Федерации и, соответственно, режим политической, экономической и иной свободы личности в обществе. Способы организации государства и по-нимаются как его форма. При этом в форме государства выделяют три основ-ные стороны: форму правления, форму государственного устройства и полити-ческий режим.
Конституционное закрепление Российской Федерации как федеративной демократической республики означает следующее:
1. В стране действует республиканская форма правления. Все граждане России наделены правом участвовать в формировании законодательной власти Рос-сийской Федерации - Федерального Собрания, а также избирать главу госу-дарства - Президента Российской Федерации. Республиканская форма прав-ления предоставляет широкие возможности для реального воплощения принципа народовластия, наиболее полного и последовательного отстаива-ния интересов большинства россиян высшими органами власти, сформиро-ванными самим населением.
2. Российское государство представляет собой федерацию, объединяющую 89 субъектов: 21 республику, 6 краев, 49 областей, два города федерального значения, автономную область, 10 автономных округов. Представительные (законодательные) органы субъекта Федерации в пределах, предоставленных им Конституцией, самостоятельно осуществляют полномочия по ряду важ-нейших направлений государственно-правовой деятельности, принимают законы и иные нормативно-правовые акты. В то же время значительную часть вопросов решают непосредственно федеральные органы государст-венной власти: Федеральное Собрание, Президент Российской Федерации и Правительство.
3. Российская Федерация является демократическим государством. Россиянам предоставлены все известные в современной политико-правовой практике формы участия населения в делах государства и формировании его органов, свобода слова, митингов, шествий и демонстраций и иные политические права, принимаются меры к реальному осуществлению каждым граждани-ном предоставленных ему прав и укреплению законности и правопорядка.

Введение
Трудовым кодексом Российской Федерации (ТК РФ) к целям трудового законодательства относится установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, работников и работодателей. В соответствии со ст.2 ТК РФ основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений является обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод (в том числе в судебном порядке) и на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров. Порядок разрешения споров устанавливается ТК РФ и другими федеральными законами.
Согласно ранее действовавшему порядку разрешения трудовых споров (он регулировался главой XIV "Трудовые споры" КЗоТ РФ) все возникающие разногласия, в том числе в части исполнения коллективного договора, рассматривались в комиссиях по трудовым спорам и в суде. В ТК РФ трудовым спорам посвящены две самостоятельные главы: глава 60 "Рассмотрение индивидуальных трудовых споров" и глава 61 "Рассмотрение коллективных трудовых споров".
Выбранная мною тема «Индивидуальные трудовые споры и порядок их разрешения в суде», является, несомненно, актуальной, теоретически и практически значимой.
Цель работы – проанализировать сущность индивидуальных трудовых споров применительно к российскому законодательству и существующей реальностью дел.
Работа состоит из введения, двух глав, заключения, практической части и списка литературы.
Работа может быть полезна не только для практикующего юриста, но и для повышение юридической грамотности студентов.
Глава 1. Индивидуальные трудовые споры
1.1. Основные положения
В процессе работы между работником и работодателем могут возникать индивидуальные и коллективные трудовые споры.
Ст. 381 Трудового кодекса РФ определяет индивидуальный трудовой спор как неурегулированные разногласия между работником и работодателем по вопросам применения законов и иных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению трудового спора. В данном случае речь идет о двух видах индивидуальных трудовых споров – исковых спорах и спорах об установлении условий труда. Наиболее распространенными являются исковые споры, которые рассматриваются в комиссиях по трудовым спорам и в судах.
Такие индивидуальные трудовые споры характеризуются следующими признаками. Во-первых, сторонами индивидуального трудового спора являются работник (работники) и работодатель, в то время как коллективный трудовой спор возникает между работодателем (объединением работодателей) и работниками в лице их представителей. Во-вторых, в отличие от коллективного трудового спора, возникающего, как правило, по поводу установления или изменения условий труда, индивидуальный трудовой спор в большинстве случаев возникает по поводу применения уже установленных условий труда – установленных законами, иными нормативными актами, коллективными договорами и соглашениями, трудовым договором. Вместе с тем, следует иметь в виду, что коллективный трудовой спор может также возникнуть и по поводу выполнения коллективных договоров и соглашений (ст. 398 ТК РФ).
Индивидуальные трудовые споры по поводу установления или изменения индивидуальных условий труда являются менее распространенными и разрешаются без обращения в органы по рассмотрению трудовых споров – путем переговоров с работодателем.
1.2. Органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров
Порядок разрешения индивидуальных трудовых споров регулируется Трудовым кодексом РФ, Гражданским процессуальным кодексом РФ и иными федеральными законами. Органами по рассмотрению индивидуальных трудовых споров являются комиссии по трудовым спорам и суд.
Ранее действовавший Кодекс законов о труде РФ определял комиссию по трудовым спорам как первичный орган по рассмотрению трудовых споров. Соответственно, и порядок разрешения индивидуальных трудовых споров был однозначным – при наличии в организации комиссии по трудовым спорам вначале спор должен был быть рассмотрен в комиссии по трудовым спорам, и только затем – в суде. Исключение составляли перечисленные в законе категории споров, непосредственно рассматриваемых в суде.
Ст. 385 ТК РФ определяет комиссию по трудовым спорам как орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, за исключением споров, по которым ТК РФ и иными федеральными законами установлен другой порядок их рассмотрения. Ч. 2 ст. 391 ТК РФ устанавливает перечень споров, непосредственно рассматриваемых в судах по заявлению работника. К ним относятся споры, связанные с увольнением, с отказом в приеме на работу, а также споры лиц, считающих, что они подверглись дискриминации и споры лиц, работающих по трудовому договору у работодателей - физических лиц. Вместе с тем, в соответствии с ч. 1 ст. 391 ТК РФ суды рассматривают споры по заявлениям работников, работодателя или профессионального союза, не согласных с решением комиссии по трудовым спорам, а также в случаях, когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам. Такая формулировка позволяет сделать вывод о том, что комиссия по трудовым спорам не является обязательным этапом разрешения индивидуального трудового спора и что при наличии любого индивидуального трудового спора работник вправе выбирать, обращаться ли ему в комиссию по трудовым спорам, а затем в суд или непосредственно в суд.
Этот подход разделяет Верховный суд РФ, который в Постановлении Пленума Верховного Суда №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» от 17 марта 2004 года указал: «Учитывая, что статья 46 Конституции Российской Федерации гарантирует каждому право на судебную защиту и Кодекс не содержит положений об обязательности предварительного внесудебного порядка разрешения трудового спора комиссией по трудовым спорам, лицо, считающее, что его права нарушены, по собственному усмотрению выбирает способ разрешения индивидуального трудового спора и вправе либо первоначально обратиться в комиссию по трудовым спорам (кроме дел, которые рассматриваются непосредственно судом), а в случае несогласия с ее решением - в суд в десятидневный срок со дня вручения ему копии решения комиссии, либо сразу обратиться в суд (статья 382, часть вторая статьи 390, статья 391 ТК РФ)».
Согласно со ст. 118 Конституции РФ судебная власть осуществляется посредством конституционного, гражданского, административного и уголовного судопроизводства. В соответствии со ст. 4 Федерального конституционного закона «О судебной системе Российской Федерации» судебная система Российской Федерации состоит, помимо Конституционного Суда РФ и конституционных (уставных) судов субъектов РФ, осуществляющих конституционное судопроизводство, из системы судов общей юрисдикции и системы арбитражных судов.
Система арбитражных судов включает в себя Высший Арбитражный суд РФ, федеральные арбитражные суды округов (арбитражные кассационные суды), арбитражные апелляционные суды и арбитражные суды субъектов Российской Федерации.
Система судов общей юрисдикции, в свою очередь, состоит из федеральных судов и судов субъектов Российской Федерации. К федеральным судам относятся: Верховный Суд Российской Федерации, верховные суды республик, краевые и областные суды, суды городов федерального значения, суды автономной области и автономных округов и районные суды. Мировые судьи являются судьями общей юрисдикции субъектов Российской Федерации.
Ст. 22 Гражданского процессуального кодекса РФ определяет категории дел, подлежащих рассмотрению и разрешению в судах общей юрисдикции. В частности, подведомственными, согласно ст. 22 ГПК РФ, суду общей юрисдикции, являются:
- дела, рассматриваемые в порядке искового производства;
- дела, рассматриваемые в порядке приказного производства (в том числе, о взыскании начисленной, но не выплаченной работнику заработной платы);
- дела, рассматриваемые в порядке особого производства;
- дела, возникающие из публичных правоотношений (в том числе, об оспаривании нормативных актов полностью или в части, а также об оспаривании решений и действий (бездействий) органов государственной власти, местного самоуправления, должностных лиц, государственных и муниципальных служащих).
В порядке искового производства рассматриваются дела с участием граждан, организаций, органов государственной власти, органов местного самоуправления о защите нарушенных или оспариваемых прав, свобод и законных интересов, по спорам, возникающим из гражданских, семейных, трудовых, жилищных, земельных, экологических и иных правоотношений.
В соответствии с п. 6 ст. 23 Гражданского процессуального кодекса РФ дела, возникающие из трудовых отношений, рассматриваются мировым судьей в качестве суда первой инстанции. Исключение составляют дела о восстановлении на работе, а также дела о разрешении коллективных трудовых споров. Как указано Президиумом Верховного Суда РФ в Обзоре законодательства и судебной практики Верховного Суда РФ за второй квартал 2002 года, утвержденном Постановлением от 17.07.2002 г., дела, производные от требований о восстановлении на работе, в том числе дела о компенсации морального вреда, причиненного незаконным увольнением, также неподсудны мировому судье. Дела о восстановлении на работе и производные от требований о восстановлении на работе рассматриваются районным судом в качестве суда первой инстанции.

Введение
Рынок ставит предприятие в новые отношения с государственными организациями, с производственными и другими партнёрами, работниками. Устанавливаются новые экономические и правовые регуляторы. В связи с эти меняются отношения между руководителями предприятий, руководителями и подчинёнными, между всеми работниками внутри предприятия. Меняется отношение к персоналу предприятий, т. к. социальная направленность экономических реформ поворачивает их лицом к человеку, персоналу предприятий. Рыночная экономика ставит ряд принципиальных задач, важнейшей из которых является: максимально эффективное использование кадрового потенциала. Для того чтобы этого достигнуть необходимо управление персоналом организации, которое тесно взаимосвязано со стратегическим управлением всей организацией. Решение этой задачи диктуется потребностями производства в условиях конкуренции на рынках сбыта промышленной продукции. Новый подход к управлению персоналом всё более базируется на признании приоритета личности перед производством, перед прибылью, перед интересами предприятия, фирмы, учреждения. Управление человеческими ресурсами – главная функция любой организации. Кадровая служба по сравнению с другими подразделениями приобретает первостепенное значение в работе организации. Новая кадровая технология – главный источник перемен в организации.
В настоящее время в экономике любой страны все большее развитие получает не столько производство продукции, сколько оказание услуг. В странах с развитой рыночной экономикой доля занятых в сфере услуг весьма велика и наблюдается тенденция увеличения этой доли. В этих государствах сегодня довольно трудно для предприятия или частного лица отыскать и занять новую нишу практически на любом рынке. Это относится и к рынку развлечений.
Этими положениями и определяется актуальность выбранной темы.
Целью работы является разработка мероприятий по повышению эффективности отбора, набора и адаптации персонала сети мини-отелей «Rinaldi»Для достижения этой цели в работе необходимо решить ряд задач:
 рассмотреть теоретические основы управления персоналом, в т.ч.: дать определение системе управления персоналом, охарактеризовать ее основные элементы и описать методы управления персоналом
 проанализировать эффективность системы управления персоналом сети мини-отелей «Rinaldi»;
 разработать рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом с целью повышения эффективности деятельности сети мини-отелей «Rinaldi».
Объектом исследования является система управления персоналом в гостиничном предприятии. Предмет исследования – направления совершенствования механизма адаптации и приема на работа персонала сети мини-отелей «Rinaldi».
Структура работы представляет собой три логически взаимосвязанные главы, введение, заключение, список литературы и приложения.
Во введении обосновывается актуальность темы исследования, ставятся цели и задачи работы
Первая глава посвящена теории управления персоналом, в ней раскрывается содержание понятия «управление персоналом», анализируются и обобщаются основные теоретические концепции и школы в области управления человеческими ресурсами, рассматриваются основные элементы системы управления персоналом, также внимание уделяется роли кадровых служб в управлении современными организациями.
Вторая глава – практическая, конкретизирует положения предыдущей главы применительно к организации гостиничного сервиса. Здесь проводится анализ существующей системы управления персоналом в этой организации, выявляются ее сильные и слабые стороны.
В третьей главе даются рекомендации по совершенствованию систему управления персоналом для данного конкретного предприятия, дается правовое обоснование предлагаемых мероприятий.
В конце каждой главы и в заключении приводятся обобщающие выводы по всему изложенному в работе материалу.

1. Теоретические основы приема на работу и адаптации персонала
1.1. Набор и адаптация как элементы системы управления персоналом
Работа с персоналом - одно из направлений управленческой деятельности по приведению в соответствие задач, стоящих перед организацией и организационно-кадровых ресурсов, необходимых для их выполнения.
Под персоналом в настоящее время понимается совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация. Это - сотрудники организации, а также партнеры, которые привлекаются к реализации некоторых проектов, эксперты, которые могут быть привлечены для проведения исследований, разработки стратегии, реализации конкретных мероприятий и т.д.
Именно организация эффективной деятельности персонала является основной заботой управления персоналом организации и, соответственно, менеджера по персоналу
Современное управление персоналом - это система идей и приемов эффективного построения и управления организациями. Эта система складывалась под влиянием реалий деловой жизни развитых стран и в настоящий момент достигнуто понимание того факта, что управление персоналом не может быть представлено в виде четко сформулированных правил, рецептов деятельности. В нем находит отражение понимание того, что мы живем в очень сложном и быстро меняющемся мире, в котором подвержены изменениям даже сами закономерности, по которым этот мир существует и развивается.
Понятие «управление персоналом» имеет два основных аспекта - функциональный и организационный.
В организационном отношении управление персоналом охватывает всех работников и все структурные подразделения на предприятии, которые несут ответственность за работу с персоналом.
Система управления персоналом – система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает подсистему линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнение однородных функций . Рассмотрим сущность системы управления персоналом через описание ее функций, целей и задач.
Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформулировать главную цель системы управления персоналом: обеспечение организации кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие .
Цели управления персоналом можно представить в виде следующей схемы (рисунок 1).
Всю совокупность целей организации можно разделить на четыре вида: экономические, научно – технические, производственно – коммерческие, социальные. Каждый из названных видов имеет свою цель первого уровня, основное содержание которой можно кратко выразить следующим образом.
Экономическая цель – получение расчетной величины прибыли от реализации продукции или услуг.
Научно – техническая цель – обеспечение заданного научно – технического уровня продукции и разработок, а также повышение производительности труда за счет совершенствования технологии.

ВВЕДЕНИЕ
Современные социально-экономические условия - многообразие форм собственности, рыночные отношения, внедрение новых методов хозяйствования, свобода предпринимательской деятельности, формирование рынка труда - неизбежно вносят коррективы в содержание трудовых отношений и в правовое положение субъектов этой деятельности, а также в содержание категории "право на труд".
С момента образования Российской Федерации как самостоятельного и независимого государства, с принятием Декларации о государственном суверенитете России начался новый этап в развитии российского трудового права. Он характеризуется, с одной стороны, расширением договорного регулирования, а с другой - установлением императивных норм с целью нейтрализовать негативное воздействие рынка на трудовые отношения.
Трудовое право России всегда имело социальную направленность, что присуще и современному этапу его развития. Современное трудовое право регулирует трудовые отношения, базирующиеся на различных формах собственности (частная, государственная, муниципальная, общественная и иные), в связи с различным уровнем регулирования труда работников.
Организация рыночной структуры в регулировании трудовых отношений более свободна, чем бюджетная организация. Закон разграничивает отношения, возникающие из трудового договора, и отношения работника, например, с хозяйственным товариществом, вытекающие, скажем, из членства в данной организации.
Тем не менее индивидуальный трудовой договор был и остается основным способом регулирования трудовых отношений между работниками и работодателями.

1.ТРУДОВОЙ ДОГОВОР
Трудовой договор - центральный институт отрасли трудового права.
Трудовой договор является основанием возникновения трудовых отношений.
Трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.
В этом определении заложены признаки трудового договора, позволяющие отграничить его от гражданско-правового договора, связанного с трудом (например, от договора подряда, поручения, авторского, возмездного оказания услуг). По трудовому договору работник выполняет трудовую функцию, т.е. работает по конкретной специальности, квалификации, должности, а по гражданско-правовому договору, связанному с трудом, трудящийся (он является подрядчиком или исполнителем, но не работником) выполняет индивидуальное задание, при котором оговаривается конечный результат труда (например, построить дом, написать книгу).
Трудовой договор имеет личный характер в силу того, что выполнение трудовой функции возможно только лично работником, поскольку трудовой способностью может распорядиться ее обладатель. В процессе выполнения трудовой функции работник обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка. В случае нарушения правил работодатель может применить к нему дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения. В гражданско-правовых договорах в случае невыполнения условий наступает гражданско-правовая ответственность.
В трудовом договоре обязанность обеспечивать необходимые условия труда лежит на работодателе. В гражданско-правовых договорах подрядчик либо исполнитель организует работу сам, выполняет ее на свой риск. Существует также специфика вознаграждения за труд. Так, в трудовом договоре вознаграждение выплачивается в форме заработной платы по заранее установленным нормам и не ниже минимального размера оплаты труда.
Отграничивать трудовой договор от гражданско-правового договора, связанного с трудом, необходимо для того, чтобы правильно применять законодательство. Их разграничение имеет большое практическое значение, поскольку на отношения сторон в гражданско-правовых договорах нормы законодательства о труде не распространяются.
В настоящее время складывается порочная практика замены трудовых договоров гражданско-правовыми с целью уйти от гарантий и льгот, предусмотренных для работников трудовым законодательством. Чтобы пресечь подобные нарушения в сфере труда законодатель ввел в ст. 11 Трудового кодекса РФ следующую норму: если в судебном порядке установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства.
КЗоТ РФ 1971 г. рассматривал трудовой договор и контракт как синонимы. Трудовой кодекс РФ отказался от двойного наименования "трудовой договор (контракт)", поскольку такой термин затрудняет понимание. Контракты получили широкое распространение в сфере гражданско-правовых, а также административно-правовых отношений (контракты с военнослужащими, сотрудниками органов внутренних дел).
Трудовой договор - это двустороннее соглашение. Сторонами трудового договора являются работник и работодатель. Работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. По общим правилам вступить в трудовое отношение может лицо, достигшее шестнадцати лет (ст. 63 ТК РФ). Работодатель - физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. Не могут выступать в качестве работодателей обособленные структурные подразделения (филиалы и представительства), поскольку они не имеют статуса юридических лиц (ст. 55 ГК РФ) и действуют только от имени создавшего их юридического лица. Несмотря на то, что руководителям филиалов и представительств учредительными документами или доверенностью, выданной им юридическим лицом, может быть предоставлено право заключать трудовые договоры с работниками филиалов или представительств, по всем обязательствам, вытекающим из заключенных работниками трудовых договоров, будет отвечать юридическое лицо.

2. ТРУДОВЫЕ СПОРЫ

Конституцией РФ признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры. Закрепление этого права является важнейшей гарантией соблюдения трудовых прав работающих граждан.
В литературе наряду с термином "трудовой спор" часто встречается и словосочетание "трудовой конфликт". Так, А.Я. Анцупов и А.И. Шипилов считают, что объектом трудового конфликта выступают трудовые отношения и условия их обеспечения. Трудовой конфликт - более широкое понятие. Кроме столкновения в области трудовых правоотношений он часто включает столкновение интересов. Например, забастовки или демонстрации могут сопровождаться требованиями не только повышения заработной платы, но и политическими требованиями. Поэтому трудовой конфликт может регулироваться как нормами трудового законодательства, так и другими правовыми и неправовыми средствами.
Согласно определению, представленному в Толковом словаре русского языка, конфликт - это "столкновение противоположных взглядов, стремлений, серьезные разногласия, острый спор, влекущий за собой более сложные формы борьбы"; а спор - "словесное состязание при обсуждении чего-либо, в котором каждая из сторон отстаивает свое мнение, право, притязание на владение чем-либо, разрешаемое судом". Понятно, что применение этих определений как синонимов нежелательно. Термин "трудовой конфликт" употребляется, когда речь идет о коллективных спорах. Трудовой конфликт зачастую трактуют как стадию, предшествующую трудовому спору, как более сложную стадию, несущую в себе больше психологического, нежели юридического.
В широком смысле трудовые споры представляют собой не что иное, как разновидность социального конфликта. В более узком понимании трудовой спор следует рассматривать как юридический конфликт, определяемый как "противоборство субъектов права, в связи с применением, нарушением или толкованием правовых норм". Обобщая основные научные подходы к этому вопросу, В.Н. Скобелкин приходит к выводу о том, что трудовые споры следует считать подотраслью трудового права, состоящей из Общей и Особенной частей. Общая часть, по его мнению, включает в себя положения о понятии, причинах, видах, субъектах трудовых отношений, содержании трудовых споров, их подведомственности, принципах рассмотрения, источниках правового регулирования и др. Особенная же часть регулирует порядок рассмотрения трудовых споров в устанавливаемых законодательством органах.

Введение
Изучение фундаментальных, базисных положений безопасности жизнедеятельности имеет целью формирование у специалиста безопасного мышления и поведения. Целенаправленное обеспечение безопасных условий профессиональной деятельности различных категорий работающих должно осуществляться при обязательном учете конкретных особенностей трудовых и производственных процессов, характерных для тех или иных сфер современной экономики, что предопределяет необходимость их соответствующего изучения применительно к отдельным отраслям общественного производства.
За последние годы изменилось техническое оснащение предприятий: шире стали внедряться и использоваться современные весоизмерительные приборы, кассовые аппараты, режущие машины, холодильные установки, торговые автоматы, подъемно-транспортные механизмы и другие виды оборудования, во многом определяющие механизированный характер труда работников торговли. Одновременно наблюдается расширение ассортимента реализуемых торговлей товаров и изделий, нередко представляющих опасность для здоровья потребителей.
Цель курсовой работы – рассмотреть оценку системы безопасности на предприятии.
Задачи курсовой работы следующие:
1. Рассмотреть безопасность и нормы труда на предприятии.
2. Изучить использование систем безопасности труда работников на предприятии.
3. Раскрыть сущность оценки системы безопасности труда.
В написании курсовой работы использована следующая литература: Аганесян Д.Ю. Техника безопасности на предприятиях. – М., 2005, Адамчук В. В., Ромашов О В., Сорокина М. Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. - М.- ЮНИТИ, 1999 и др.

Введение
Данные об авариях последних лет свидетельствуют, что, несмотря на предпринимаемые усилия в большинстве стран в направлении повышения надежности технологических систем производств, число аварий на различных объектах имеет тенденцию к значительному росту. Наиболее опасными видами аварий являются аварии на химически опасных объектах – объектах со значительными запасами сильнодействующих ядовитых веществ (СД и ЯВ). Особую сложность представляют задачи по прогнозированию чрезвычайных ситуаций (ЧС) при сочетании воздействий нескольких опасных объектов.
Наиболее приемлемым критерием оценки степени риска поражения людей является вероятность поражения в заданной точке города, определяемая с учетом изменчивости параметров приземного слоя воздуха и количества выброшенного СД и ЯВ в процессе аварии.
Прогноз опасности поражения людей делят на оперативный и долговременный. Долговременный прогноз применяют в случае, когда известно, на каком объекте произойдет авария, сколько выльется СД и ЯВ, и какие будут параметры воздушной среды во время аварии. Результатом такого прогноза является карта или план с изображением зон химической опасности.
При прогнозировании чрезвычайных ситуаций чаще всего приходится сталкиваться с несколькими источниками опасности. Используемые в производстве СД и ЯВ могут соседствовать с пожаро- и взрывоопасными объектами. Вероятность взрыва в населенном пункте может существенно усугубить ситуацию.
Взрыв, в широком смысле этого слова, представляет собой процесс весьма быстрого физического или химического превращения системы, сопровождающийся переходом ее потенциальной энергии в механическую работу. Работа, совершаемая при взрыве, обусловлена быстрым расширением газов или паров, независимо от того, существовали ли они до или образовались во время взрыва.
Самым существенным признаком взрыва является резкий скачок давления в среде, окружающей место взрыва. Это служит непосредственной причиной разрушительного действия взрыва.
Взрывчатые вещества представляют собой относительно неустойчивые в термодинамическом смысле системы, способные под влиянием внешних воздействий к весьма быстрым экзотермическим превращениям, сопровождающимся образованием сильно нагретых газов или паров.
Газообразные продукты взрыва благодаря исключительно большой скорости химической реакции практически занимают в первый момент объем самого ВВ и, как правило, находятся в сильно сжатом состоянии, вследствие чего в месте взрыва резко повышается давление.
Характерным признаком взрыва, резко отличающим его от обычных химических реакций, является большая скорость процесса. Переход к конечным продуктам взрыва происходит за стотысячные или даже миллионные доли секунды. Большая скорость выделения энергии определяет преимущества взрывчатых веществ по сравнению с обычными горючими. В то же время по общему запасу энергии, отнесенной к равным весовым количествам, даже наиболее богатые энергией ВВ не превосходят обычные горючие системы, однако при взрыве достигается несравненно более высокая объемная концентрация или плотность энергии.
Наибольшим разрушениям продуктами взрыва и ударной волной подвергаются здания и сооружения больших размеров с легкими несущими конструкциями, значительно возвышающимися над поверхностью земли, а также немассивные бескаркасные сооружения с несущими стенами из кирпича и бетона. Подземные же и заглубленные в грунт сооружения с жесткими несущими конструкциями обладают значительной сопротивляемостью разрушению.
Перевозка опасных грузов также сопряжена с возможностью возникновения аварийных ситуаций и как их результат к тяжелым поражениям населения и нарушению жизненного цикла населенного пункта. Прогнозирование ЧС на транспорте и сочетание их воздействия с другими опасностями становится весьма актуальным.
1 Исходные данные и задание на курсовой проект
В курсовом проекте необходимо оценить возможность возникновения ЧС в населенном пункте при известных источниках опасности, их характеристике и при определенных метеоусловиях. План населенного пункта, с указанием источников опасности, приведен на рисунке 1.
Источники опасности:
1 – железная дорога;
2 – река;
3 – жилой массив;
4 – складские помещения;
5 – промышленное предприятие;
6 – лесной массив;
7 – магистральный газопровод;
8 – станция водоподготовки;
9 – асфальтовая дорога.
Масштаб сетки – 1 км, плотность населения – 550 чел/км2. Метеоусловия: скорость ветра – 10 м/с, северо-западное направление ветра, вертикальная устойчивость атмосферы – изотермия, температура воздуха – +20°С. Первый аварийный объект № 10 – взрывоопасный, 80 кг взрывчатых веществ. Второй аварийный объект № 2 – опасные грузы, 15 т керосина (1223). Третий аварийный объект № 6 – химически опасный, 1000 м3 окислов азота (NOx), хранимого под давлением. Места возможных аварий указаны в виде облака с номером внутри его.
Направление течения реки указано стрелкой и предполагает, что павый берег – крутой, а левый – пологий (глядя по течению реки).

Погрузочно-разгрузочные работы являются неотъемлемой частью производственной деятельности любой организации.
Данные работы относятся к категории работ с повышенной опасностью и в определенных случаях выполняются по наряду-допуску. Широк спектр применяемой при этом техники.
В таких условиях к персоналу применяются дополнительные требования в связи с ответственностью за собственную безопасность и безопасность других работников, сохранность оборудования и грузов.
Вполне очевидно, что погрузочно-разгрузочные работы должны выполняться по строго определенной технологии с соблюдением последовательности операций и порядка применения оборудования и механизмов.
В данной курсовой работе рассмотрены принципы организации безопасного проведения погрузочно-разгрузочных работ, даны рекомендации по совершенствования технологии погрузки и выгрузки грузов на отдельно взятом предприятии – в Курганском представительстве ООО «Уралтранс», разработана соответствующая технологическая карта.