Трудовое право - готовые работы

Введение
Природа совместного труда лиц, работающих по трудовому договору, предполагает создание эффективного правового режима, в условиях которого должны выполняться трудовые обязанности. С момента заключения трудового договора работник поступает в распоряжение работодателя и несет обязанность подчиняться его воле в процессе выполнения труда. Выполнение указанной обязанности обеспечивается властными полномочиями работодателя по применению санкций за ненадлежащее выполнение работниками своих трудовых обязанностей.
Актуальность проблемы дисциплинарной ответственности обусловлена высокой степенью практической значимости вопросов регулирования трудовой дисциплины как для работодателя, так и для работника. Для работодателя эффективное регулирование дисциплины труда важно потому, что если он не добьется строгой дисциплины на предприятии, он рискует привести организацию к банкротству. Для работников же надлежащее правовое регулирование вопросов трудовой дисциплины гарантирует защиту их трудовых прав от злоупотреблений работодателя.
Соблюдение работниками дисциплины труда достигается как методами поощрения, так и методами наказания. В случае нарушения правил дисциплины труда, работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности. Дисциплинарная ответственность - это одно из проявлений властных полномочий работодателя по отношению к работнику, заключившему с ним трудовой договор.
Процедура привлечения работников к дисциплинарной ответственности четко регламентирована трудовым законодательством. Однако практика показывает, что ошибки и незнание законодательства администрацией и кадровыми службами организаций создают благоприятную среду для обращения работников в суд. При этом не только работодатели нарушают трудовые права работников, но зачастую многие работники, пользуясь льготами и привилегиями, предоставленными им трудовым законодательством, попросту злоупотребляют ими.
Актуальность рассматриваемой темы заключается еще и в том, что 30 июня 2006 г. был принят Федеральный закон № 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой Кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации» (далее – ФЗ от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ). Данный закон внес многочисленные поправки в Трудовой кодекс РФ (более трехсот). Существенным изменениям подверглись правовые нормы раздела VIII Трудового кодекса РФ «Трудовой распорядок. Дисциплина труда». В связи с этим, автор считает необходимым обратить особое внимание на изменения, касающиеся применения дисциплинарной ответственности.
Цель настоящей курсовой работы – рассмотреть теоретические и практические аспекты в правовом регулировании вопросов дисциплины труда и дисциплинарной ответственности работников.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
- определить понятие дисциплины труда, ее значение;
- дать характеристику правового регулирования трудовой дисциплины;
- определить понятие и принципы дисциплинарной ответственности;
- рассмотреть сущность дисциплинарного проступка как основания привлечения к дисциплинарной ответственности;
- выделить виды дисциплинарной ответственности;
- проанализировать порядок наложения дисциплинарных взысканий;
- обобщить и проанализировать научные взгляды, существующие в юридической литературе по данным вопросам;
- выявить практические проблемы, возникающие в правоприменительной деятельности в обозначенной сфере, предложить собственное виденье на данные проблемы и возможные пути их решения.
Объектом исследования являются трудовые отношения между работником и работодателем, касающиеся трудовой дисциплины и привлечения работника к дисциплинарной ответственности в случае ее нарушения.
Предмет исследования – дисциплинарная ответственность и ее виды.
Методология и методика исследования основывается на общенаучных методах таких как: диалектический, исторический, логический, функциональный, анализ, синтез, обобщение, сравнительно-сопоставительный, наблюдение, метод выборки, а также частнонаучных методах: сравнительно-правовой, формально-юридический.
Теоретическую основу данного исследования составили труды Н.Г. Александрова, М.А. Гончаровой, К.Н. Гусова и В.Н. Толкуновой, А.В. Колосовского, В.И Миронова, А.М. Куренного и других авторов.
Нормативную базу исследования составили Трудовой кодекс Российской Федерации, другие официальные документы и законодательные акты Российской Федерации, а также Постановление Пленума Верховного Суда РФ по вопросам трудовых отношений.
Для раскрытия поставленной темы определена следующая структура работы: введение, три главы, разделенных на параграфы, заключение и список литературы. Название глав и параграфов отображает их содержание
Теоретическая значимость исследования состоит в обобщении научного знания по указанным проблемам.
Практическая значимость заключается в возможности использования результатов исследования в правоприменительной деятельности.

Ст. 129 ТК РФ содержит следующее определение заработной платы: заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Таким образом, понятия заработная плата и оплата труда работника используются законодательством как синонимы. Такая формулировка внесена в ТК РФ Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ. До этого оплата труда определялась в ТК РФ более широко, как система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами. При этом многими авторами отмечалось, что данные понятия часто используются как синонимы. «Как видим, понятие "оплата труда" получила в ТК более объемное содержание, включающее совокупность отношений, связанных с различными выплатами работникам, в том числе и заработной платы. Но, представляется, что искусственное конструирование двух практически идентичных терминов не привело к их разграничению в текстах статей ТК. В гл. 21 ТК, названной "Заработная плата", употребляются оба термина как синонимы. Например, в ст. 135 ТК обнаруживаем "системы заработной платы" и "систему оплаты и стимулирования труда"»

Просматривая каждый хроноряд, исключаем и в дальнейших расчетах не используем случайные, ошибочные и дефектные замеры, т.е. те значения продолжительностей элементов операции, которые значительно отличаются от остальных чисел полученного ряда. Ошибочные замеры выделены желтым цветом.
Определяются фактические коэффициенты устойчивости хронорядов .
Полученный коэффициент сравнивается с нормативным который определяется с помощью приложения и устанавливается устойчивость хроноряда.
Суммированием продолжительностей элементов по устойчивому хроноряду рассчитывается суммарная продолжительность, а делением ее на количество замеров (без учета исключенных) — средняя продолжительность каждого элемента операции.
Определяется общая продолжительность выполнения всей операции (оперативное время ) путем сложения средней продолжительности всех элементов операции.

Глава I. Общие положения общественного блага.
ОБЩЕСТВЕННОЕ БЛАГО - товары и услуги, предоставляемые государством его гражданам на равных началах. Такие блага не могут быть предоставлены отдельным лицам без предоставления их другим лицам. К общественным благам относятся, например, оборона, бесплатное образование, общедоступное посещение парков, музеев .
Рынок не в состоянии поставлять блага, которые потребляются гражданами в одинаковом количестве и независимо от оплаты. Обеспечение такими общественными благами берет на себя государство. Существуют понятия чистое общественное благо и чистое частное благо.
Общественные блага — блага, обладающие следующими признаками:
• признак неисключения — практически невозможно исключить человека из круга потребителей данного блага
• признак неконкурентности в потреблении — потребление блага одним человеком не уменьшает возможностей потребления его другим
• признак неделимости — благо нельзя разложить на отдельные единицы
Свойство неконкурентности проявляется в том, что данное благо могут потреблять одновременно многие люди и это не вызывает дополнительных издержек. Предельные издержки для дополнительного потребителя равны нулю.
Напротив, чистые частные блага являются конкурентными товарами, то есть распределяются среди отдельных лиц.
Чистое частное благо может быть также разделено на отдельные единицы, каждая из которых затем продается. Общественное благо невозможно разделить на единицы потребления.

Глава 1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ ПО ТРУДОВОМУ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВУ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
1.1. Понятие и продолжительность рабочего времени
В пункте 5 ст. 37 Конституции РФ сказано, что работающему по трудовому договору гарантируется установленная федеральным законом продолжительность рабочего времени. Согласно ст. 91 ТК РФ, рабочее время – это время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.
А.М. Куренной определяет рабочее время как время, в течение которого работник обязан трудиться на работодателя в определенном месте и на определенных условиях [39; С.120]. «Под институтом рабочего времени. – пишет А.Петров. - необходимо понимать совокупность правовых норм, регулирующих продолжительность, виды, режим и учет рабочего времени. Несмотря на их близость и взаимозависимость (увеличение или уменьшение продолжительности рабочего времени ведет соответственно к уменьшению или увеличению времени отдыха), Трудовой кодекс Российской Федерации обоснованно предусмотрел все-таки два самостоятельных раздела: «Рабочее время» и «Время отдыха» [45; С.18].
Определение рабочего времени, приведенное в ч. 1 ст. 91 ТК, основывается на сложившемся в науке трудового права понятии рабочего времени и делает упор на фактор долженствования: к рабочему может быть отнесено время, в течение которого работник должен исполнять трудовые обязанности. В определении, по существу, отождествляются два различных понятия: рабочее время как таковое и его норма. Необходимо иметь в виду, что фактически отработанное время может не совпадать с установленной правилами внутреннего трудового распорядка или трудовым договором нормой рабочего времени. Работа сверх установленной работнику продолжительности рабочего времени также считается рабочим временем со всеми вытекающими отсюда правовыми последствиями даже в том случае, если работодатель привлекал работника к такой работе в нарушение законодательства и работник не обязан был ее исполнять. В подобных случаях следует руководствоваться определением рабочего времени, которое дано в Конвенции МОТ N 30 (1930 г.), где под рабочим временем понимается период, в течение которого трудящийся находится в распоряжении работодателя. Аналогичные определения рабочего времени даны в Конвенциях МОТ N 51, 61.
Таким образом, рабочее время – время, в течение которого работник обязан выполнять свои трудовые обязанности и которое должно быть оплачено работодателем в соответствии с законами, подзаконными нормативными актами и трудовым договором. Работник обязан надлежащим образом выполнять свои трудовые обязанности в течение рабочего времени, а работодатель обязан выплачивать работнику соответствующее вознаграждение, т.е. заработную плату [21; С.23].
Рабочее время регулируется ст. 91-105 ТК РФ, другими законами и подзаконными нормативными актами, в том числе и локальными нормативными актами. Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Нормальное рабочее время применяется в случае, если работа выполняется в обычных условиях труда и лица, ее выполняющие, не нуждаются в специальных мерах по охране труда. При этом работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником (ст. 91 ТК). Данная норма распространяется на все без исключения предприятия, в том числе частные и индивидуальные предприятия.
Как правило, в рабочее время включаются периоды выполнения основных и подготовительно-заключительных мероприятий (подготовка рабочего места, получение производственного задания, получение и подготовка материалов, инструментов, ознакомление с технической документацией, уборка рабочего места, сдача готовой продукции и т.п.), предусмотренных технологией и организацией труда, и не включается, например, время, затрачиваемое на дорогу от проходной до рабочего места, переодевание и умывание перед началом и после окончания рабочего дня, обеденный перерыв [28; С.22]. К иным периодам, включаемым в рабочее время, относятся, например, простой по вине работодателя, оплачиваемые перерывы в течение рабочего дня, нахождение в командировке, междусменный отдых на работе, осуществляемой вахтовым методом, и т.д.

Глава II. Система трудового права.
Все отрасли права являются определенной замкнутой совокупностью правовых норм, которой свойственно единством внутренней структуры и взаимодействие ее элементов. Подобная совокупность правовых норм и относящимся к ним отношений формирует собой систему отрасли. Основанием по которому производится разграничение правовых норм внутри данной отрасли выступает структура подлежащих общественных отношений.
Система отрасли трудового права - это структура и последовательность порядка расположения ее норм . Одновременно с этим отношения касающиеся реализации труда за счет своих специфических свойств представляются сложными, включающими в себя ряд элементарных отношений:
- по подысканию гражданами подходящей работы;
-профессиональной подготовке;
-переподготовке;
-повышению квалификации работников;
-оплаты труда;
-нормированию труда;
-дисциплине труда;
-и охране труда и т.д.
Особенно характерными структурными подразделениями системы трудового права представляются институты. Состоящей из менее обширной, чем отрасль, совокупности юридических норм, отличающихся между собой по средствам предметного признака регулирования, в зависимости от свойств регулируемого участка общественных отношений подобного вида или рода. Таким образом, нормы, фиксирующие продолжительность рабочего времени и его реализацию, выступают как институт рабочего времени, а те нормы, которые фиксируют оплату труда работников относятся к институту заработной платы.
Следовательно система трудового права России есть комплекс юридических норм, формирующих единое предметное целое (отрасль) с их одновременной внутренней классификацией в зависимости от самостоятельности и взаимосвязанности структурного образования (института) и их части (подынститута).
В свою очередь правовые институты исходя из содержания и характера разграничиваются на две основных части трудового права - Общей и Особенной.
Общая часть трудового права включает в себя нормы институтов, обладающих общим значением, так как они необходимы при регулировании всех или наибольшего количества элементов трудовых и иных напрямую взаимодействующих с ними общественных отношений.
Общую часть трудового права составляют нормы, одновременно регулирующие всех работников в целом, но не по отдельным ее элементам и условиям труда. Эта часть фиксирует в себе правовые нормы, из которых определяется предмет, задачи, сфера на которую распространяется трудовое право, порядок формирования правовых норм в области труда, базовое содержание трудовых и иных напрямую взаимодействующих с ними отношений, правосубъектность участников данных отношении, и основные принципы для правового регулирования труда работников.
К исследуемой части относятся также и нормы, которые закрепляют права работников на участие в управлении организацией и главные формы подобного участия по средствам представительных органов, профсоюзов, организовывая институт правового положения профсоюзов и коллектива работников. Также к ним относятся нормы о социальном партнерстве в сфере труда, порядке осуществления коллективных переговоров, заключении коллективных договоров и соглашений.
Особенная часть трудового права является наиболее объемной по отношению к Общей части. Одновременно, роль и функции правовых институтов включенную в данную часть совершенно не схожи. Некоторые созданы для регулирования отдельных элементов содержания трудового отношения. Такие как институт трудового договора, который регламентирует порядок формирования, преобразования и прекращения трудовых отношений. Некоторые же институты наоборот одно какое-то одно из совокупности отношений, на прямую взаимодействующих с трудовым, т.е. отношения возникшие при рассмотрении трудовых споров.

Введение
Особенности труда лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (далее - районы Крайнего Севера), регулируются главой 50 ТК.
Статьей 315 ТК РФ предусмотрено, что оплата труда в районах Крайнего Севера осуществляется с применением районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате. Все работодатели - физические лица и организации независимо от формы собственности обязаны применять установленные районные коэффициенты и процентные надбавки к заработной плате.
Размер районного коэффициента и процентной надбавки к заработной плате и порядок их выплаты устанавливаются федеральным законом (статьи 316 и 317 ТК РФ). В связи с тем что действующий Закон РФ от 19 февраля 1993 г. N 4520-I "О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях" (далее - Закон о Крайнем Севере) не устанавливает конкретные размеры районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате и порядок их выплаты, в настоящее время продолжают применяться нормативные правовые акты Правительства РФ и исполнительных органов государственной власти РФ, а также нормативные правовые акты СССР в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ и Закону о Крайнем Севере (ст. 423 ТК РФ).

РАЗДЕЛ I. ОБЩАЯ ЧАСТЬ
ТЕМА 1. ПОНЯТИЕ, ПРЕДМЕТ, МЕТОД И СИСТЕМА ТРУДОВОГО ПРАВА
План
1. Понятия труда, его общественной организации, отрасли и предмета трудового права.
2. Метод трудового права.
3. Сфера действия трудового права.
4. Роль и функции трудового права. Цели и задачи трудового законода¬тельства.
5. Система отрасли и система науки трудового права.
6. Соотношение трудового права со смежными отраслями права.
7. Тенденции развития трудового права России.
§ 1. Понятия труда, его общественной организации, предмета и отрасли трудового права
Труд — это целенаправленная деятельность человека, реализация его физических и умственных способностей для получения опреде¬ленных материальных или духовных благ. Труд может быть индиви¬дуальным (на своем садово-огородном участке или кустаря-одиноч¬ки и т. д.) и в общественной кооперации труда (на производстве). Нормы трудового права регулируют труд только в общественной кооперации труда и не регулируют индивидуальный труд.
Общественная организация труда — это совместный труд как кооперация труда для получения определенного продукта данно¬го производства, в том числе и духовного (оркестровая музыка, театр и т. д.), деятельности по управлению или оказанию опре¬деленных услуг сферы обслуживания населения (медицина, об¬разование и т. д.). Общественная организация труда в любом об¬ществе имеет две стороны: техническую и социальную. Право не регулирует техническую сторону (технологические процессы производства определенного продукта, работу техники, машин и т. д.). Здесь применяются технические правила, которые в раз¬ных странах могут быть одинаковыми. Право регулирует соци¬альную сторону общественной организации труда — обществен¬ные (социальные) отношения по труду на производстве.
До советского периода не было самостоятельной отрасли трудового права, трудовые отношения на производстве регули¬ровались отраслью гражданского права наравне с отношениями найма услуг по дому, хотя и были отдельные фабричные законы о промышленном труде (например Устав о промышленном труде 1913 г. и несколько уставов по труду в отдельных отраслях, пре¬дусматривавших нормы по труду в сельском хозяйстве, железно¬дорожном транспорте, торговле и др.).
Всего в царской России было около полутора десятков разроз¬ненных нормативных актов о труде, включая и акты о создании и действии фабричной инспекции. Но они не создавали самостоя¬тельной отрасли трудового права, а договор личного найма регули¬ровало гражданское право наряду с договором найма вещей, услуг.
Лишь первый КЗоТ 1918 г. впервые в мире породил само¬стоятельную отрасль трудового права, регулирующую поведение людей по труду в общественной кооперации труда.
В других странах самостоятельные отрасли трудового права стали появляться главным образом после второй мировой войны (1946—1947 гг.), ныне большинство развитых стран мира имеют самостоятельные отрасли трудового права.
Трудовым правом называется одна из важнейших отраслей российского права, регулирующая при активном участии ее субъектов трудовые отношения работников с работодателями и другие непосредственно с ними связанные, производные от трудовых отношения (т. е. все отношения по труду на производ¬стве) и устанавливающая права и обязанности субъектов трудо¬вого права и ответственность за их нарушение, сочетая интересы субъектов трудового права и всего общества, государства.
Предметом трудового права являются следующие девять об¬щественных отношений, связанных с трудом на производстве:
1) отношения по содействию занятости и трудоустройству у данного работодателя;
2) трудовые отношения работника с работодателем по ис¬пользованию и условиям его труда.
Основной предмет трудовых отношений — работа работника по оговоренной с ним его трудовой функции при подчинении дисциплине данной организации. Трудовые отношения имеются У всех работников, повседневно выполняющих лично работу в общем процессе труда на данном производстве и являющихся членами его трудового коллектива. Эти отношения выражают во¬левую часть производственных отношений, поскольку возникают и прекращаются по воле работника и работодателя.
В новом Трудовом кодексе есть глава 2 о трудовом отноше¬нии. В ней дается не только само понятие и основания его возникновения, но и указаны основные права и обязанности сторон, что является содержанием трудового правоотношения как уже урегулированного правом трудового отношения. Поэтому здесь надо различать предмет права — отношение и уже урегулирован¬ное правом отношение (т. е. правоотношение). Конечно, в дейст¬вительной жизни нет не урегулированного правом трудового от¬ношения. Оно всегда выступает уже как трудовое правоотноше¬ние. В ст. 1 Трудового кодекса перечислены 8 непосредственно связанных с трудовым иных отношений, которые тоже являются предметом регулирования законодательства о труде;
3) отношения по организации труда и управлению трудом, участию в управлении организацией;
4) отношения по социальному партнерству, ведению коллек¬тивных переговоров, заключению коллективных договоров и со¬циально-партнерских соглашений;
5) отношения по профессиональной подготовке, переподго¬товке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя;
6) отношения надзорных и контрольных органов (Рострудинспекции, государственных специализированных и профсоюз¬ных инспекций и т. д.) с работодателем, администрацией произ¬водства по вопросам соблюдения трудового законодательства и охраны труда;
7) отношения по участию работников и профсоюзов в уста¬новлении условий труда и применении трудового законодатель¬ства в предусмотренных законом случаях;
8) отношения по материальной ответственности сторон тру¬дового отношения за вред (ущерб), причиненный по вине одной стороны другой. Данные отношения могут быть двух видов в за¬висимости от того, какая сторона причинила вред: а) по матери¬альной ответственности работодателя за вред, нанесенный ра¬ботнику трудовым увечьем или нарушением его права на труд, в том числе за моральный вред и б) по материальной ответст¬венности работника, причинившего ущерб имуществу работода¬теля. Данные отношения возникают только у тех работников, которые нанесли ущерб или которым причинен вред. Большин¬ство же работников их не имеют;
9) отношения по разрешению индивидуальных или коллектив¬ных трудовых споров, возникающие лишь у некоторых работников и отдельных рабочих коллективов. Когда появляется такой трудо¬вой спор, второй стороной этих отношений является орган, ре¬шающий данный спор (комиссия по трудовым спорам, суд и т. п.).
Ведущими из перечисленных отношений являются трудовые отношения работника с работодателем (предприятием, организацией). Остальные восемь или предшествуют трудовым (по обес¬печению занятости) или всегда им сопутствуют, а некоторые .мо¬гут последовать (например, по трудовым спорам об увольнении). По своему характеру отношения, указанные в п. 3, 4, 5,— орга¬низационно-управленческие, они всегда сопутствуют трудовому отношению, а указанные в п. 6, 8, 9,— охранительные, направ¬ленные на обеспечение соблюдения трудового законодательства, охраны труда и ответственности за их нарушение. В Трудовом кодексе они определяются как непосредственно связанные с трудовыми отношениями.
Все отношения предмета трудового права возникают у работ¬ников в связи с их трудовыми отношениями, и поэтому мы го¬ворим, что предметом трудового права являются трудовые отно¬шения работников производства и остальные восемь — непо¬средственно с ними связанные общественные отношения.
Отношения по государственному социальному страхованию ранее входили в предмет отрасли трудового права. Ныне же они выделены в предмет самостоятельной новой отрасли пра¬ва — права социального обеспечения.
Предмет отрасли трудового права как системы отношений, регулируемых нормами трудового права (выше перечисленные девять общественных отношений по труду работника на произ¬водстве), надо отличать от предмета науки трудового права, учебного курса. Их предметом является изучение самих норм трудового законодательства, не только российского, но и между¬народного, а также их истории и учений о правоотношениях сферы трудового права.

Пропускайте через свое созна¬ние в данный момент только один вопрос, важней¬ший на этот момент, и не переходите к другому, не закончив решение первого вопроса.
Перескакивание с вопроса на вопрос - явное рас¬точительство времени, поскольку вновь вникать в во¬прос - это дополнительные затраты времени.
К тому же такое перескакивание, как показывают исследования, отрицательно сказывается на нервной системе: быстро нарастает утомление, ухудшается ка¬чество работы, увеличивается количество ошибочных действий и решений.
Не скапливайте чрезмерно деловые бумаги на сто¬ле. Обычно по 80 % деловых бумаг решение может быть принято с первого прочтения, стоит лишь не¬много подумать над каждой из них. Но реально «с первого захода» решение принимается в 20-40 % слу¬чаев.
Более серьезные документы мы чаще всего откла¬дываем в сторону, чтобы в спокойной обстановке при¬нять по ним решение. Однако обстоятельства нередко не дают на это времени, и в итоге оказывается, что именно на более важные документы его остается мень¬ше всего. Важные дела становятся срочными чаще все¬го в результате именно такой практики. Но даже если этого не произошло, секретарь при таком подходе не¬экономно расходует свое время, дважды читая один и тот же документ.
Предметы, постоянно находящиеся перед глазами, мы вскоре перестаем замечать. Но посетитель видит по «завалам» на столе, как велик ваш долг перед вашим учреждением. Особенно гнетущее впечатление произ¬водят пожелтевшие бумаги (на всякий случай помни¬те, что под солнечными лучами бумаги желтеют в счи¬танные дни).
Вид стола не должен отвлекать от решения задач, намеченных на данный момент, поэтому для большин¬ства бумаг место в столе или в шкафу.
Рационализируйте чтение. Наиболее радикальное средство для этого - освоить специальную техникубыстрого чтения (для этого имеются соответствую¬щие пособия и курсы). Это позволит затрачивать на чтение документов и литературы в 3-5 раз меньше времени.
Издания, получаемые вашей организацией, фирмой, имеет смысл класть на общее обозрение после про¬смотра их и разметки сотрудниками, коим это вмене¬но в обязанность. Их задача - отметить те статьи, раз¬делы, которые могут заинтересовать сотрудников фирмы. Даже выделение лишь ключевых слов или раз¬делов публикаций сбережет время всех желающих ознакомиться с деловой периодикой.
Из приемов, экономящих время руководителя в ча¬сти работы с бумагами, отметим следующие:
первый просмотр входящей корреспонденции («сортировку») целесообразно производить не само¬му руководителю, а лицу, им назначенному (секре¬тарь, помощник, заместитель, толковый подчинен¬ный, претендент на выдвижение), который направит документ в соответствующее подразделение. На этой стадии вместо подписи руководителя достаточно по¬ставить факсимиле;
поручите кому-нибудь из специалистов делать «раз¬метку» документов, идущих к руководителю: подчер¬кивать ключевые слова, отмечать фразы и абзацы, наи¬более важные или имеющие непосредственное отношение к данному руководителю. Такая «разметка» помогает сберечь время всем, кому предстоит работать с этим документом.
Используйте эффект «10 мелочей». 1. Прежде нем отправиться куда-то по делам- позвоните туда. Узнайте, есть ли нужный вам человек, часы приема, какие необходимы документы. Иначе многие посеще¬ния обернутся банальными потерями времени: то нуж¬ный человек отсутствует или не может принять, то необходимо иметь при себе какой-то документ, о ко¬тором не было заранее известно, и т.д.
2. Постарайтесь заменить посещение телефонным звон¬ком. Во многих случаях личное посещение не имеет никаких преимуществ перед разговором по телефону. Уважающий себя и занятой человек не станет из-за пятиминутного разговора тратить два часа на дорогу и ожидание у двери кабинета. Информацию можно по¬лучить по телефону и при решении бытовых вопросов. Например, узнать о наличии нужного товара в магази¬не, лекарства в аптеке. Сообщат все: и стоимость, и производителя, и все остальное.
3. Компонуйте однородные дела и телефонные звонки. Старайтесь выезжать по несрочным делам, если воз¬можно, лишь тогда, когда в месте поездки (или в близ¬лежащих) вас ждут сразу несколько дел. То же и с телефонными звонками: позвонив в одно место, набе¬рите тут же и других требуемых вам абонентов - это займет в целом меньше времени.
4. Не надейтесь на память, записывайте информацию, представляющуюся вам полезной. Помните: мы забываем 90 % того, что слышим, 50 % того, что видим, и 10 % того, что делаем. Ваша большая информированность обернется, в частности, и выигрышем времени.
5. Используйте для работы и чтения время ожидания приема, в очереди, в дороге. Способность работать в лю¬бых условиях, используя для этого малейшую возмож¬ность, характерна для делового человека. Эта черта бросается в глаза особенно при наблюдении за иност¬ранными партнерами. Чтобы выполнить данный со¬вет, нужно всегда иметь при себе какие-либо матери¬алы для работы - на всякий случай (а случаев таких найдется сколько угодно).
6. Всегда носите с собой чистую карточку и карандаш для записи удачных мыслей (совет А. Маккензи). К сожа¬лению, память наша такова, что мы забываем даже самые блестящие мысли (в том числе и свои). А они могут прийти в любое время суток, в любой обстанов¬ке, так как мысль наша работает непрерывно (хотя и не всегда осознанно) над разрешением наших проблем.
7. Не тратьте время на сетования по поводу неудач. Этим грешат многие: «поплакаться в жилетку» после досадного просчета, а особенно в случае неудачного стечения обстоятельств. Так вы не поднимете свой пре¬стиж и не излечите рану, только бередите ее.
Анализируйте свои привычки и наклонности, чтобы .избавиться от вредных. Этому весьма способствуют а) изучение своих рабочих планов и-отметок об их ЙС* полпенни; б) обсуждение с близкими людьми вашего стиля деятельности.
9. Решив трудную задачу, наградите себя кратким от¬дыхом. Насладитесь сознанием своего успеха. Положи¬тельные эмоции вольют в вас новую энергию, которую вы употребите не на текучку, а на решение следующей важной задачи.
10. Не считайте, что методы и приемы вашей рабо¬ты - самые лучшие. Постоянно ищите способы сберечь свое время и время ваших сотрудников.
План рабочего дня секретаря зависит от соответ¬ствующего плана руководителя.
Например, руководитель проводит совещание в 12.30. Следовательно, у секретаря в плане будет стоять под¬готовка совещания (напоминание о нем, размноже¬ние материалов, подготовка помещения), ведение про¬токола.
Если руководитель должен уехать на совещание в 13 часов, то у секретаря в плане на 12.45 будет стоять напоминание руководителю, вызов машины, подготов¬ка необходимых документов и т.д.
В перечне работ на день надо указать, с кем и когда надо соединить руководителя по телефону, какие до¬кументы предстоит перепечатать и т.п.
И еще пожелания. Время от времени просматривай¬те данные рекомендации, освежайте их в памяти, пока они не станут для вас постоянно действующими пра¬вилами.
Фиксируйте любые, даже, на первый взгляд, незна¬чительные успехи, выразившиеся в выигрыше време¬ни, - это ускорит усвоение вами приемов рациональ¬ного его использования.
Планирование работы.
Планирование необходимо осуществлять на день, на неделю, на месяц, квартал, год.
При планировании работы на день необходимо учитывать следующее. Нельзя начинать рабочий день «с места и в карьер». Как опытный автолюбитель перед поездкой прогревает мотор машины, так и секретарь вначале должен обдумать предстоящий день и соста¬вить план, выделив наиболее срочные и важные дела.
Повторяющиеся изо дня в день виды работ реко¬мендуется планировать на одно и то же время дня (на¬пример, обработку полученной корреспонденции - как правило, на утро).
Необходимо свой день организовать таким образом, чтобы в течение всего рабочего времени помогать ру¬ководителю в выполнении намеченных им мероприя-тий. Информировать руководителя о чем-либо лучше заранее: за час, а если мероприятие важное, то и за день. Это возможно лишь в тех случаях, когда планы секретаря координируются и согласовываются с пла¬нами руководителя. Основная информация, как пра¬вило, передается с утра. В течение дня сообщается лишь что-то экстренное. ^
Во многих странах мира секретари используют спе¬циальные плоские папки-гармошки, страницы кото¬рых расписаны по дням месяца. Сквозь вырезы в пра¬вом углу папки видны вложенные туда документы, записки-напоминания, поручения шефа, которые надо выполнить к определенному сроку.

1. Охрана труда как институт трудового права
1.1. Понятие охраны труда
Характерной особенностью становления современного законодательства об охране труда выступает введение в законы терминов и понятий с целью их единообразного применения.
В ч. 1 ст. 209 ТК РФ охрана труда определена как система сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая в себя правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия. Перечисленные мероприятия призваны оградить работников в процессе трудовой деятельности от воздействия вредных производственных факторов и опасных производственных факторов. Под вредным производственным фактором понимается воздействие на работника условий труда, которое может привести к его профессиональному заболеванию. Опасным производственным фактором является воздействие на работника условий труда, которое может привести к травме .
В Европейской социальной хартии, принятой Советом Европы, употребляют терминологию МОТ (см. Приложение).
Вхождение Российской Федерации в Европейский союз и во Всемирную торговую организацию предполагает употребление единообразной терминологии, унификацию понятий, используемых в Российской Федерации, понятий и терминов МОТ и Европейского союза. В этих целях предлагается ввести новое определение понятий "охрана труда", установив, что "охрана труда" и "обеспечение безопасности и гигиены труда" - термины-синонимы.
Разработчики проекта Государственного стандарта ССБТ "Общие требования к управлению охраной труда в организации" ГОСТ Р 12.0.006-2002 привели его в соответствие с международным стандартом OHSAS 18001-99 "Система управления охраной здоровья и безопасностью персонала. Требования". Термин "охрана труда" используется ими в значении "охрана здоровья и безопасность труда". В частности, это следует из понятия "система управления охраной труда", данного в ГОСТ Р 12.0.006-2002: "Система управления охраной труда - часть общей системы управления (менеджмента) организации, обеспечивающая управление рисками в области охраны здоровья и безопасности труда, связанными с деятельностью организации".
Таким образом, целесообразно дать следующее определение понятия "охрана труда": "Охрана труда - обеспечение безопасности и гигиены труда в целях сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности" .