Вход
+7 831 235 38 53
Теория организации - готовые работы
1. Особенности социальных законов в деятельности современного предприятия
1.1. Социальные законы и их проявление в организации
В процессе функционирования организаций возникает большое количе-ство самых разнообразных устойчивых и не¬устойчивых связей. При поверхно-стном рассмотрении они воспринимаются как нечто случайное. Тем не менее, в подав¬ляющем большинстве эти связи подчинены социальным зако¬нам и зако-номерностям.
Закон — это общепринятое правило, которое признается обязательным для исполнения. Все живое и неживое на земле подчиняется законам природы. Жизнедеятельность людей регламентируется законами общественного развития и поста¬новлениями государственной власти. Конституция — основ¬ной закон государства, обладающий высшей юридической си¬лой и устанавливающий ос-новы политической, правовой и экономической систем страны. Каждого чело-века, в той или степени, касается кодекс законов о труде. Существуют неписа¬ные законы нравственности [16, с. 378].
Применительно к социальным организациям под законом понимается ус-тойчивая, объективная связь явлений или со¬бытий, присущая достаточно боль-шому количеству органи¬заций и обладающая неизбежной повторяемостью в сходных условиях. Социальные законы определяют отношения между людьми и группами и проявляются в процессе их деятельности. В соответствии с соци-альными законами складываются отношения между организациями и людьми, работающими в этих организациях. Многие из социальных законов фиксиру¬ются в форме законодательных актов либо нормативных до¬кументов, опреде-ляющих поведение больших групп людей.
В отличие от законов материального мира действие одного и того же со-циального закона может обладать различной сте¬пенью интенсивности в одно-типных ситуациях, что вынужда¬ет нас рассматривать социальный закон не как постоянную характеристику или устойчивую связь явлений, а как некото¬рую тенденцию, имеющую определенную степень достовер¬ности. Эта особенность действия социальных законов сущест¬венно отличает их от большинства зако-нов, известных в есте¬ственных науках.
Проявление действия законов в отношении социальных ор¬ганизаций все-гда содержит элемент неопределенности, по¬скольку развитие организаций тес-но связано с деятельностью людей. Под неопределенностью понимается непол-нота или неточность информации об условиях реализации проекта или реше-ния, включая связанные с ними затраты. В ряде случаев эта неопределенность может быть оценена вероятностью на¬ступления или не наступления того или иного события.
Для оценки степени отклонения поведения отдельного че¬ловека или ор-ганизации от правил, устанавливаемых социаль¬ным законом, принято выделять три основных типа неопреде¬ленностей: неизвестность, случайность и расплыв-чатость.
1.1. Социальные законы и их проявление в организации
В процессе функционирования организаций возникает большое количе-ство самых разнообразных устойчивых и не¬устойчивых связей. При поверхно-стном рассмотрении они воспринимаются как нечто случайное. Тем не менее, в подав¬ляющем большинстве эти связи подчинены социальным зако¬нам и зако-номерностям.
Закон — это общепринятое правило, которое признается обязательным для исполнения. Все живое и неживое на земле подчиняется законам природы. Жизнедеятельность людей регламентируется законами общественного развития и поста¬новлениями государственной власти. Конституция — основ¬ной закон государства, обладающий высшей юридической си¬лой и устанавливающий ос-новы политической, правовой и экономической систем страны. Каждого чело-века, в той или степени, касается кодекс законов о труде. Существуют неписа¬ные законы нравственности [16, с. 378].
Применительно к социальным организациям под законом понимается ус-тойчивая, объективная связь явлений или со¬бытий, присущая достаточно боль-шому количеству органи¬заций и обладающая неизбежной повторяемостью в сходных условиях. Социальные законы определяют отношения между людьми и группами и проявляются в процессе их деятельности. В соответствии с соци-альными законами складываются отношения между организациями и людьми, работающими в этих организациях. Многие из социальных законов фиксиру¬ются в форме законодательных актов либо нормативных до¬кументов, опреде-ляющих поведение больших групп людей.
В отличие от законов материального мира действие одного и того же со-циального закона может обладать различной сте¬пенью интенсивности в одно-типных ситуациях, что вынужда¬ет нас рассматривать социальный закон не как постоянную характеристику или устойчивую связь явлений, а как некото¬рую тенденцию, имеющую определенную степень достовер¬ности. Эта особенность действия социальных законов сущест¬венно отличает их от большинства зако-нов, известных в есте¬ственных науках.
Проявление действия законов в отношении социальных ор¬ганизаций все-гда содержит элемент неопределенности, по¬скольку развитие организаций тес-но связано с деятельностью людей. Под неопределенностью понимается непол-нота или неточность информации об условиях реализации проекта или реше-ния, включая связанные с ними затраты. В ряде случаев эта неопределенность может быть оценена вероятностью на¬ступления или не наступления того или иного события.
Для оценки степени отклонения поведения отдельного че¬ловека или ор-ганизации от правил, устанавливаемых социаль¬ным законом, принято выделять три основных типа неопреде¬ленностей: неизвестность, случайность и расплыв-чатость.
Введение
В современный период развития российского общества важную роль призваны играть трудовые ресурсы, которые служат основным организующим фактором в процессе производства материальных благ и создания духовных ценностей. Социально-экономический потенциал каждой страны, национальное богатство и качество жизни людей определяются, главным образом, состоянием трудовых ресурсов, уровнем их профессионального и интеллектуального развития.
В Концепции национальной безопасности Российской Федерации , отражающей важнейшие направления государственной политики на современном этапе, среди угроз национальной безопасности определен подрыв трудовых ресурсов как основы развития производства, который стал последствием глубокого социального кризиса.
На протяжении периода реформ в стране происходит обесценивание и постепенная деградация трудовых ресурсов и трудового потенциала, которая наиболее очевидно проявляется в безработице. Государство берет на себя, в основном, функцию регулирования объемов и динамики официальной безработицы, поэтому пока еще нельзя говорить об эффективной государственной политике на рынке труда.
Состояние трудовых ресурсов не соответствует вызовам современного этапа социально-экономического развития, что требует теоретического осмысления и эмпирической проверки данной проблемы.
Цель настоящей работы – анализ населения и трудовых ресурсов России.
1. Население и трудовые ресурсы как объект исследования современной науки
Население представляет собой сложную совокупность людей, проживающих в пределах определенных территорий и действующих в существующих общественных формациях. Оно характеризуется системой таких взаимосвязанных показателей, как численность и плотность населения, его состав по полу, возрасту, национальности, языку, семейному положению, образованию, а также по принадлежности к социальным группам и т.д. Изучение динамики данных показателей во взаимосвязи с особенностями социально-экономической организации общества позволяет проследить изменения в условиях и характере воспроизводства населения. Эти изменения определяются законами развития общественных формаций.
Наличие определенного количества населения является одним из важных условий материальной и социальной жизни общества.
В условиях социалистического общества люди с их производственным опытом и трудовыми навыками рассматривались только с позиции главной производительной силы, создающей материальные и духовные блага общества. Переход экономики Российской Федерации к рыночным отношениям требует изменений в подходе к рассмотрению населения не только как активного участника производства и основной производительной силы общества, но и как главного потребителя, завершающего процесс производства, и воспроизводителя самого населения.
Численность населения страны или отдельного региона оказывает значительное влияние на экономический потенциал, на развитие производительных сил общества. Однако прямой зависимости между этими двумя понятиями не прослеживается. Так, государства с высоким уровнем экономического развития, но с меньшей численностью населения производят в десятки раз больше валового внутреннего продукта (ВВП), чем более многочисленные страны, но с низким уровнем технической оснащенности, производительности труда и квалификации рабочей силы. Наглядным примером данного соотношения могут служить такие государства, как Великобритания и Бангладеш. В Великобритании при вдвое меньшей численности населения производство ВВП превышает соответствующий показатель Бангладеш почти в 8 раз.
Гораздо большая зависимость отмечается между высокой заселенностью регионов, обеспеченностью высококвалифицированными кадрами и размещением наукоемких отраслей и отраслей, определяющих научно-технический прогресс.
Проблема управления трудовыми ресурсами находится на стыке следующих наук: социологии управления, социологии труда, социологии образования, социологии трудового коллектива, экономики труда, психологии труда, социологии менеджмента, демографии.
Методологической основой являются теории О. Конта, Ф. Тейлора, М. Вебера , А. Файоля, Э. Дюркгейма , Т. Парсонса .
Изучению системы и процессов социального управления посвящены труды В.А. Ядова , М.В. Удальцовой, А.Г. Здравомыслова, А.И. Кравченко , В.Г. Осипова, Г.А. Пруденского, В.И. Аленочкина. Проблемами управленческого труда занимались также А.А. Свенцицкий, Б.Д. Парыгин, В.М. Шепель, Д.П. Кайдалов, Ю.С. Колесников и другие.
Особое место в регулировании и эффективном использовании трудовых ресурсов занимает рынок труда. В конце XIX в. и в XX столетии теория рынка труда предста¬ла в многообразии исследований таких выдающихся ученых-экономистов, как А. Маршалл , Д.М. Кейнс,
П.А. Самуэльсон и др. Свой вклад в исследование проблем рынка труда внесли современные российские ученые Л.А. Костин, А.А. Никифорова, А.Э. Котляр, Л.Н. Сосновская, С.А. Кузьмин, А.И. Рофе, А.Л. Жуков,
В.В. Адамчук, М.Е. Сорокина, А.А. Гераськова, А.И. Варьянов , И.В. Романова и другие.
Работы по социальным проблемам российской образовательной политики и молодежи проводились Ф.Г. Зиятдиновой, Т. Бабушкиной,
М. Гарсия-Исер , П.А. Чукреевым .
Проблемы профессиональной ориентации и профессионального отбора были в центре внимания В.М. Шубкина, М.Х. Титма , В.Г. Подмаркова, И.Н. Назимова, Г.Е. Зборовского , Д.Л. Константиновского, Л.Я. Рубиной и М.Н. Руткевич , В.В. Затеева, И.И. Осинского, Н.А. Лоншаковой , Е.М. Авраамовой, Ю.Б. Верпаховской , Ф.К. Каникова, О.В. Трунькиной и других.
Вопросами профессионального самоопределения занимались также Э.Ф. Зеер, Е.А. Климов, Т.В. Кудрявцев, А.К. Маркова, Н.Н. Никитина, Н.С. Пряжников. Профессиональное самоопределение рассматривается ими как избирательное отношение человека к миру профессий, частью которого является сознательный выбор профессии.
Согласованное развитие рынка труда и рынка образовательных услуг в настоящий момент является приоритетным направлением в области управления развитием трудовых ресурсов. В данном направлении можно выделить работы Л. Задорожной, А. Горлова, Л. Чижовой .
Обобщение литературных источников и статистической информации позволило сделать вывод о том, что в настоящее время практически комплексно не исследуются проблемы управления трудовыми ресурсами, особенности их формирования и эффективного использования.
Мало исследований по управлению трудовыми ресурсами в регионах России (Г.Е. Ончукова , С.Г. Воронков, В.В. Бобрушева, Л.А. Попова). Изучению трудовых ресурсов в региональном разрезе также посвятили свои работы А.К. Мишин, Н.С. Ненашева, Л.В. Родионова и другие.
Трудовые ресурсы - часть населения, обладающая совокупностью физических, интеллектуальных и духовных способностей, необходимых для производства материальных и духовных благ.
Проблемы формирования трудовых ресурсов связаны с уменьшением объемов подготовки квалифицированных кадров в профессиональных учебных заведениях, разрушением системы подготовки кадров, что в дальнейшем может отразиться на социально-экономическом развитии страны.
За период 1995-2005 гг. численность студентов вузов выросла в 2,3 раза. То, что большое количество граждан получает высшее образование, безусловно, положительное явление. Однако, существует опасность неэффективного использования труда дипломированных специалистов.
Невостребованность специалистов также связана с интенсивными миграционными процессами: эмиграции в другие страны дипломированных специалистов и иммиграции неквалифицированной рабочей силы, в основном граждан Китая.
За период 2000-2005 гг. в структуре занятых в экономике области значительно возросла доля лиц с начальным профессиональным образованием (с 12,3 % в 2000 г. до 19,3 % в 2005 г.) и лиц, имеющих основное общее образование (с 8,3 % в 2000 г. до 13,1 % в 2005 г.).
Демографический кризис приводит к старению населения, что в конечном итоге сказывается на качественной характеристике трудоспособного населения.
Большинство молодых людей не имеют представления о реальном спросе на профессиональные кадры со стороны рынка труда. Социальный спрос молодежи ориентирован на получение «престижных специальностей», которые являются плодом ориентации на современный стиль жизни, рекламу; профессиональное самоопределение ставится в жесткую зависимость, прежде всего, от материального вознаграждения.
Первый выбор профессии совершается молодыми людьми, не представляющими себе ни будущего содержания труда, ни перспектив карьерного роста. Для них это оборачивается кризисом профессиональной идентичности. Выбор же второго высшего образования совершается сознательно с учетом опыта обучения и, для многих, работы в период обучения.
Молодежь стремится к получению высшего профессионального образования, которое в настоящее время воспринимается как императивное требование работодателя, как необходимое, но недостаточное условие получения рабочего места в эффективном сегменте рынка труда.
В современный период развития российского общества важную роль призваны играть трудовые ресурсы, которые служат основным организующим фактором в процессе производства материальных благ и создания духовных ценностей. Социально-экономический потенциал каждой страны, национальное богатство и качество жизни людей определяются, главным образом, состоянием трудовых ресурсов, уровнем их профессионального и интеллектуального развития.
В Концепции национальной безопасности Российской Федерации , отражающей важнейшие направления государственной политики на современном этапе, среди угроз национальной безопасности определен подрыв трудовых ресурсов как основы развития производства, который стал последствием глубокого социального кризиса.
На протяжении периода реформ в стране происходит обесценивание и постепенная деградация трудовых ресурсов и трудового потенциала, которая наиболее очевидно проявляется в безработице. Государство берет на себя, в основном, функцию регулирования объемов и динамики официальной безработицы, поэтому пока еще нельзя говорить об эффективной государственной политике на рынке труда.
Состояние трудовых ресурсов не соответствует вызовам современного этапа социально-экономического развития, что требует теоретического осмысления и эмпирической проверки данной проблемы.
Цель настоящей работы – анализ населения и трудовых ресурсов России.
1. Население и трудовые ресурсы как объект исследования современной науки
Население представляет собой сложную совокупность людей, проживающих в пределах определенных территорий и действующих в существующих общественных формациях. Оно характеризуется системой таких взаимосвязанных показателей, как численность и плотность населения, его состав по полу, возрасту, национальности, языку, семейному положению, образованию, а также по принадлежности к социальным группам и т.д. Изучение динамики данных показателей во взаимосвязи с особенностями социально-экономической организации общества позволяет проследить изменения в условиях и характере воспроизводства населения. Эти изменения определяются законами развития общественных формаций.
Наличие определенного количества населения является одним из важных условий материальной и социальной жизни общества.
В условиях социалистического общества люди с их производственным опытом и трудовыми навыками рассматривались только с позиции главной производительной силы, создающей материальные и духовные блага общества. Переход экономики Российской Федерации к рыночным отношениям требует изменений в подходе к рассмотрению населения не только как активного участника производства и основной производительной силы общества, но и как главного потребителя, завершающего процесс производства, и воспроизводителя самого населения.
Численность населения страны или отдельного региона оказывает значительное влияние на экономический потенциал, на развитие производительных сил общества. Однако прямой зависимости между этими двумя понятиями не прослеживается. Так, государства с высоким уровнем экономического развития, но с меньшей численностью населения производят в десятки раз больше валового внутреннего продукта (ВВП), чем более многочисленные страны, но с низким уровнем технической оснащенности, производительности труда и квалификации рабочей силы. Наглядным примером данного соотношения могут служить такие государства, как Великобритания и Бангладеш. В Великобритании при вдвое меньшей численности населения производство ВВП превышает соответствующий показатель Бангладеш почти в 8 раз.
Гораздо большая зависимость отмечается между высокой заселенностью регионов, обеспеченностью высококвалифицированными кадрами и размещением наукоемких отраслей и отраслей, определяющих научно-технический прогресс.
Проблема управления трудовыми ресурсами находится на стыке следующих наук: социологии управления, социологии труда, социологии образования, социологии трудового коллектива, экономики труда, психологии труда, социологии менеджмента, демографии.
Методологической основой являются теории О. Конта, Ф. Тейлора, М. Вебера , А. Файоля, Э. Дюркгейма , Т. Парсонса .
Изучению системы и процессов социального управления посвящены труды В.А. Ядова , М.В. Удальцовой, А.Г. Здравомыслова, А.И. Кравченко , В.Г. Осипова, Г.А. Пруденского, В.И. Аленочкина. Проблемами управленческого труда занимались также А.А. Свенцицкий, Б.Д. Парыгин, В.М. Шепель, Д.П. Кайдалов, Ю.С. Колесников и другие.
Особое место в регулировании и эффективном использовании трудовых ресурсов занимает рынок труда. В конце XIX в. и в XX столетии теория рынка труда предста¬ла в многообразии исследований таких выдающихся ученых-экономистов, как А. Маршалл , Д.М. Кейнс,
П.А. Самуэльсон и др. Свой вклад в исследование проблем рынка труда внесли современные российские ученые Л.А. Костин, А.А. Никифорова, А.Э. Котляр, Л.Н. Сосновская, С.А. Кузьмин, А.И. Рофе, А.Л. Жуков,
В.В. Адамчук, М.Е. Сорокина, А.А. Гераськова, А.И. Варьянов , И.В. Романова и другие.
Работы по социальным проблемам российской образовательной политики и молодежи проводились Ф.Г. Зиятдиновой, Т. Бабушкиной,
М. Гарсия-Исер , П.А. Чукреевым .
Проблемы профессиональной ориентации и профессионального отбора были в центре внимания В.М. Шубкина, М.Х. Титма , В.Г. Подмаркова, И.Н. Назимова, Г.Е. Зборовского , Д.Л. Константиновского, Л.Я. Рубиной и М.Н. Руткевич , В.В. Затеева, И.И. Осинского, Н.А. Лоншаковой , Е.М. Авраамовой, Ю.Б. Верпаховской , Ф.К. Каникова, О.В. Трунькиной и других.
Вопросами профессионального самоопределения занимались также Э.Ф. Зеер, Е.А. Климов, Т.В. Кудрявцев, А.К. Маркова, Н.Н. Никитина, Н.С. Пряжников. Профессиональное самоопределение рассматривается ими как избирательное отношение человека к миру профессий, частью которого является сознательный выбор профессии.
Согласованное развитие рынка труда и рынка образовательных услуг в настоящий момент является приоритетным направлением в области управления развитием трудовых ресурсов. В данном направлении можно выделить работы Л. Задорожной, А. Горлова, Л. Чижовой .
Обобщение литературных источников и статистической информации позволило сделать вывод о том, что в настоящее время практически комплексно не исследуются проблемы управления трудовыми ресурсами, особенности их формирования и эффективного использования.
Мало исследований по управлению трудовыми ресурсами в регионах России (Г.Е. Ончукова , С.Г. Воронков, В.В. Бобрушева, Л.А. Попова). Изучению трудовых ресурсов в региональном разрезе также посвятили свои работы А.К. Мишин, Н.С. Ненашева, Л.В. Родионова и другие.
Трудовые ресурсы - часть населения, обладающая совокупностью физических, интеллектуальных и духовных способностей, необходимых для производства материальных и духовных благ.
Проблемы формирования трудовых ресурсов связаны с уменьшением объемов подготовки квалифицированных кадров в профессиональных учебных заведениях, разрушением системы подготовки кадров, что в дальнейшем может отразиться на социально-экономическом развитии страны.
За период 1995-2005 гг. численность студентов вузов выросла в 2,3 раза. То, что большое количество граждан получает высшее образование, безусловно, положительное явление. Однако, существует опасность неэффективного использования труда дипломированных специалистов.
Невостребованность специалистов также связана с интенсивными миграционными процессами: эмиграции в другие страны дипломированных специалистов и иммиграции неквалифицированной рабочей силы, в основном граждан Китая.
За период 2000-2005 гг. в структуре занятых в экономике области значительно возросла доля лиц с начальным профессиональным образованием (с 12,3 % в 2000 г. до 19,3 % в 2005 г.) и лиц, имеющих основное общее образование (с 8,3 % в 2000 г. до 13,1 % в 2005 г.).
Демографический кризис приводит к старению населения, что в конечном итоге сказывается на качественной характеристике трудоспособного населения.
Большинство молодых людей не имеют представления о реальном спросе на профессиональные кадры со стороны рынка труда. Социальный спрос молодежи ориентирован на получение «престижных специальностей», которые являются плодом ориентации на современный стиль жизни, рекламу; профессиональное самоопределение ставится в жесткую зависимость, прежде всего, от материального вознаграждения.
Первый выбор профессии совершается молодыми людьми, не представляющими себе ни будущего содержания труда, ни перспектив карьерного роста. Для них это оборачивается кризисом профессиональной идентичности. Выбор же второго высшего образования совершается сознательно с учетом опыта обучения и, для многих, работы в период обучения.
Молодежь стремится к получению высшего профессионального образования, которое в настоящее время воспринимается как императивное требование работодателя, как необходимое, но недостаточное условие получения рабочего места в эффективном сегменте рынка труда.
. Эволюция и становление теории организации
Существуют различные трактовки термина «организация». В одних слу-чаях он употребляется для обозначения деятельности по упоря¬дочению всех элементов определенного объекта во времени и простран¬стве. Такое толкова-ние близко к понятию «организовывать». Во мно¬гих других случаях организа-ция рассматривается как объект, обладаю¬щий упорядоченной внутренней структурой. В нем сочетаются много¬образные связи (физические, технологи-ческие, экономические, пра¬вовые) и человеческие отношения. Организация как объект представ¬ляет собой целостный комплекс взаимосвязанных элементов (свой¬ство организационной сложности) и особое единство с внешним ок¬ружением. Для нее характерна целенаправленность функционирова¬ния и разви-тия. Организация — это самоорганизующаяся система на всех этапах своего жизненного цикла. Именно такое понимание и по¬ложено в основу теории орга-низации. Организации не могут быть предметом изучения только одной науки — теории организации. Они должны рассматриваться как предмет междисцип-линарного изучения.
Разумеется, такой сложный организм, каким является современ¬ная орга-низация, не может быть понят только с позиций рассмотре¬ния его формальной структуры и разложения его на отдельные части. Наряду со структурным под-ходом, отражающим преимущественно статику организации, ключевое значе-ние имеет поведенческий под¬ход, нацеленный на выявление динамики органи-зации и ставящий в центр исследований человека, систему отношений между людьми, их компетентность, способности, мотивации к труду и достижению ус¬тановленных целей. Людей побуждают объединяться в организации и взаимо-действовать в их рамках физические и биологические ограни¬чения, свойствен-ные каждому человеку в отдельности, и цели, дости¬жение которых требует коллективных усилий. Дополняя друг друга, люди объединяют свои усилия и влияют на поведение организации в целом в интересах повышения ее эффек-тивности .
Существуют различные трактовки термина «организация». В одних слу-чаях он употребляется для обозначения деятельности по упоря¬дочению всех элементов определенного объекта во времени и простран¬стве. Такое толкова-ние близко к понятию «организовывать». Во мно¬гих других случаях организа-ция рассматривается как объект, обладаю¬щий упорядоченной внутренней структурой. В нем сочетаются много¬образные связи (физические, технологи-ческие, экономические, пра¬вовые) и человеческие отношения. Организация как объект представ¬ляет собой целостный комплекс взаимосвязанных элементов (свой¬ство организационной сложности) и особое единство с внешним ок¬ружением. Для нее характерна целенаправленность функционирова¬ния и разви-тия. Организация — это самоорганизующаяся система на всех этапах своего жизненного цикла. Именно такое понимание и по¬ложено в основу теории орга-низации. Организации не могут быть предметом изучения только одной науки — теории организации. Они должны рассматриваться как предмет междисцип-линарного изучения.
Разумеется, такой сложный организм, каким является современ¬ная орга-низация, не может быть понят только с позиций рассмотре¬ния его формальной структуры и разложения его на отдельные части. Наряду со структурным под-ходом, отражающим преимущественно статику организации, ключевое значе-ние имеет поведенческий под¬ход, нацеленный на выявление динамики органи-зации и ставящий в центр исследований человека, систему отношений между людьми, их компетентность, способности, мотивации к труду и достижению ус¬тановленных целей. Людей побуждают объединяться в организации и взаимо-действовать в их рамках физические и биологические ограни¬чения, свойствен-ные каждому человеку в отдельности, и цели, дости¬жение которых требует коллективных усилий. Дополняя друг друга, люди объединяют свои усилия и влияют на поведение организации в целом в интересах повышения ее эффек-тивности .
7. Тип трудовых отношений ( применение теории Х и У - Дугласа МакГрегора)
Слабым местом в деятельности нашего предприятия является то что высшее руководство не проводит ни каких серьезных мероприятий в области прогнозирования и планирования рабочей силы. В основном возникающие по-требности в рабочей силе покрывается из внутренних источников на основе увеличения объемов работ отмена выходных и увеличение продолжительности рабочего дня. В долгосрочной перспективе торговый персонал нанимается только после открывающихся вакансий. До этого поиска рабочей силы практи-чески не ведется.
Негативным аспектом в деятельности предприятия является, и то что не продумана система мотивации работников. Заработная плата продавцов имеет твердую ставку в зависимости от категории и места работы (1500 – 20040 руб.) и за последний год не пересматривалась не разу. По результатам квартала (в случае выполнения плана) продавцы получают премию. Отчисления от товаро-оборота продавцам не выплачиваются.
Зарплата зав. отделов и зав. магазинов также твердо фиксирована. Однако данная категория работников получает ежемесячную премию, размер которой зависит от степени выполнения плана.
Заработная плата работников лабораторий имеет комбинированный вид. Каждый из них имеет твердую фиксированную зарплату, а также им выплачи-ваются сдельные вознаграждения в зависимости от количества сделанных фо-тографий и проявленных пленок.
Основными рычагами экономических методов воздействия используемых на нашем предприятии являются: заработная плата (обычно она имеет твёрдый характер и пересчитывается 1 раз в год), премии (их размер составляет от 20 до 150 % от размера оклада) и отчисления от товарооборота (данный метод стиму-лирования на нашем предприятии используется достаточно слабо).
Для повышения эффективности трудовых отношений необходимо более активно использовать теории Х и У - Дугласа МакГрегора .
Американец Д. МакГрегор приводит описание двух противоположных предположений о поведении работников, которые он назвал теория (этическая доктрина) Х и теория (этическая доктрина) Y.
(а) Теория Х основана на предположении, что в среднем работник не лю-бит свою работу, стремится избежать ответственности и его можно заставить работать только с помощью жесткого контроля и угроз. Таким образом, соглас-но доктрине Х работник в организации трактуется как элемент механизма.
(б) Теория Y предполагает, что работа — это естественный, желаемый и приветствуемый вид деятельности, который не нуждается в руководстве извне, если работник адекватно мотивирован на продуктивную деятельность. Соглас-но теории Х работник естественно будет стремиться к ответственности, и он может оказать ценную помощь в решении производственных задач.
Иными словами, МакГрегор полагает, что теория Y основана на верных допусках и что компании следует организовывать именно на этой основе. Он утверждает, что теория Х позволяет работникам удовлетворять только базовые потребности, в то время как отношение к работникам руководства, основанное на теории Y, позволит им (работникам) удовлетворить более высокие потреб-ности, в частности, потребности своего эго и потребность в самореализации. Существует сходство между теорией Х и управлением с упором на реализацию производственной задачи, с одной стороны, и теорией Y и руководством, ста-вящим во главу угла персонал, с другой. Комментарии, приведенные в преды-дущем параграфе и касающиеся стилей руководства, в значительной степени применимы к теориям Х и Y. Многие работники приветствовали бы возмож-ность менее жесткого контроля за своей работой, позволившего им реализовать на практике свои собственные идеи.
8. Взаимодействие с внешней средой
Прежде всего необходимо охарактеризовать отрасль в которой действует наше предприятие.
Характеристики отрасли будут выглядеть следующим образом:
• Размер рынка: Валовые объемы порода – 500 тыс. готовых фото-графий и около 50 – 70 тыс. фотоаппаратов. Рынок относительно не велик, но в нём ведётся острая конкурентная борьба.
• Стадия жизненного цикла: зрелость в целом по стране, рост по пензенской области.
• Легкость выхода на рынок и ухода с рынка: умеренные трудности при выходе на рынок в виде жестких требований к величине капи-тала, необходимого для открытия фирм минимально возможного размера (1 млн. руб.).
• Технологии/инновации: производственная технология однородна и изменяется медленно, наибольшие изменения происходят в ассор-тименте продукции: 10—20 новых химических продуктов и реак-тивов для обработки фотоматериалов и фото печати внедряются каждый год что приводит к увеличению качества фотоуслуг.
• Характеристики продукции: высокая степень стандартизации, мар-ки разных производителей практически идентичны; покупатели не видят большой разницы между ними.
• Экономия на масштабах производства: умеренная, все компании имеют практически одинаковые производственные издержки, од-нако возможна экономия на транспортировке крупных партий про-дукции одному клиенту.
• Кривая опыта: не является ключевым фактором в данной отрасли.
Слабым местом в деятельности нашего предприятия является то что высшее руководство не проводит ни каких серьезных мероприятий в области прогнозирования и планирования рабочей силы. В основном возникающие по-требности в рабочей силе покрывается из внутренних источников на основе увеличения объемов работ отмена выходных и увеличение продолжительности рабочего дня. В долгосрочной перспективе торговый персонал нанимается только после открывающихся вакансий. До этого поиска рабочей силы практи-чески не ведется.
Негативным аспектом в деятельности предприятия является, и то что не продумана система мотивации работников. Заработная плата продавцов имеет твердую ставку в зависимости от категории и места работы (1500 – 20040 руб.) и за последний год не пересматривалась не разу. По результатам квартала (в случае выполнения плана) продавцы получают премию. Отчисления от товаро-оборота продавцам не выплачиваются.
Зарплата зав. отделов и зав. магазинов также твердо фиксирована. Однако данная категория работников получает ежемесячную премию, размер которой зависит от степени выполнения плана.
Заработная плата работников лабораторий имеет комбинированный вид. Каждый из них имеет твердую фиксированную зарплату, а также им выплачи-ваются сдельные вознаграждения в зависимости от количества сделанных фо-тографий и проявленных пленок.
Основными рычагами экономических методов воздействия используемых на нашем предприятии являются: заработная плата (обычно она имеет твёрдый характер и пересчитывается 1 раз в год), премии (их размер составляет от 20 до 150 % от размера оклада) и отчисления от товарооборота (данный метод стиму-лирования на нашем предприятии используется достаточно слабо).
Для повышения эффективности трудовых отношений необходимо более активно использовать теории Х и У - Дугласа МакГрегора .
Американец Д. МакГрегор приводит описание двух противоположных предположений о поведении работников, которые он назвал теория (этическая доктрина) Х и теория (этическая доктрина) Y.
(а) Теория Х основана на предположении, что в среднем работник не лю-бит свою работу, стремится избежать ответственности и его можно заставить работать только с помощью жесткого контроля и угроз. Таким образом, соглас-но доктрине Х работник в организации трактуется как элемент механизма.
(б) Теория Y предполагает, что работа — это естественный, желаемый и приветствуемый вид деятельности, который не нуждается в руководстве извне, если работник адекватно мотивирован на продуктивную деятельность. Соглас-но теории Х работник естественно будет стремиться к ответственности, и он может оказать ценную помощь в решении производственных задач.
Иными словами, МакГрегор полагает, что теория Y основана на верных допусках и что компании следует организовывать именно на этой основе. Он утверждает, что теория Х позволяет работникам удовлетворять только базовые потребности, в то время как отношение к работникам руководства, основанное на теории Y, позволит им (работникам) удовлетворить более высокие потреб-ности, в частности, потребности своего эго и потребность в самореализации. Существует сходство между теорией Х и управлением с упором на реализацию производственной задачи, с одной стороны, и теорией Y и руководством, ста-вящим во главу угла персонал, с другой. Комментарии, приведенные в преды-дущем параграфе и касающиеся стилей руководства, в значительной степени применимы к теориям Х и Y. Многие работники приветствовали бы возмож-ность менее жесткого контроля за своей работой, позволившего им реализовать на практике свои собственные идеи.
8. Взаимодействие с внешней средой
Прежде всего необходимо охарактеризовать отрасль в которой действует наше предприятие.
Характеристики отрасли будут выглядеть следующим образом:
• Размер рынка: Валовые объемы порода – 500 тыс. готовых фото-графий и около 50 – 70 тыс. фотоаппаратов. Рынок относительно не велик, но в нём ведётся острая конкурентная борьба.
• Стадия жизненного цикла: зрелость в целом по стране, рост по пензенской области.
• Легкость выхода на рынок и ухода с рынка: умеренные трудности при выходе на рынок в виде жестких требований к величине капи-тала, необходимого для открытия фирм минимально возможного размера (1 млн. руб.).
• Технологии/инновации: производственная технология однородна и изменяется медленно, наибольшие изменения происходят в ассор-тименте продукции: 10—20 новых химических продуктов и реак-тивов для обработки фотоматериалов и фото печати внедряются каждый год что приводит к увеличению качества фотоуслуг.
• Характеристики продукции: высокая степень стандартизации, мар-ки разных производителей практически идентичны; покупатели не видят большой разницы между ними.
• Экономия на масштабах производства: умеренная, все компании имеют практически одинаковые производственные издержки, од-нако возможна экономия на транспортировке крупных партий про-дукции одному клиенту.
• Кривая опыта: не является ключевым фактором в данной отрасли.
Введение
Актуальность настоящей работы. Информация нужна всем: управляющим структурам, коллек¬тивам предприятий, общественным организациям, всем работаю¬щим. Невозможно опираться только на интуицию, на свой жизнен¬ный и практический опыт, необходимо получать и осваивать все расширяющуюся информацию, помогающую решать возникающие вопросы. Информация выступает сегодня как один из первостепен¬ных ресурсов, значение которого не меньше, чем значение матери¬альных, сырьевых и других ресурсов. Использование по¬следних в значительной степени зависит именно от состояния и использования информации. В отличие от большинства ресурсов, которые способны истощаться, информационный потенциал может использоваться многократно как коллективами, так и индивиду¬альными работниками. При этом он постоянно увеличивается и обо¬гащается.
В современных условиях важной областью стало информационное обеспечение, которое состоит в сборе и переработке информации, необходимой для принятия обос¬нованных управленческих решений. Передача информа¬ции о положении и деятельности фирмы на высший уровень управления и взаимный обмен информацией между всеми взаимосвязанными подразделениями фирмы осущест¬вляются на базе современной электронно-вычислительной техники и других техниче¬ских средств связи.
Цель данной работы – исследование информационной среды организации и процесса её формирования
Исходя из поставленной цели работы в исследуемой организации необходимо решить взаимосвязанный комплекс задач: дать определение информационной среды, определить её составляющие, исследовать условия эффективности действия информационной среды организации.
1. Понятие, условия формирования и основные составляющие информационной среды предприятия
«Бизнес-процесс, реализуемый на предприятии, представляет собой комплекс ключевых взаимосвязанных биз¬нес-процессов (видов деятельности), которые потребляют ресурсы (материальные, финансовые, трудовые, интеллектуальные и пр.) и в результате которых производится определенная группа продукции (промышленная продукция, построенный объект, информационная продукция, управленческое решение и пр.), товаров и услуг, ценная для потребителей» .
Каждая стадия развития бизнеса предполагает количественное или качественное изменение организационно-экономических характеристик бизнес-процессов. Именно своевременное и быстрое реагирование бизнеса и бизнес-процессов на изменение рыночной среды, гибкость, модернизация производства позволят предупредить и смягчить кризисные ситуации на предприятии, выбрав правильную стратегию реструктуризации (реорганизации) или перепроектирование бизнеса (реинжиниринг бизнес-процессов и его организационно-экономических характеристик).
В ходе анализа деятельности предприятия можно выделить боль¬шое число разнообразных процессов (до нескольких сотен), которые в определенной степени характеризуют полный цикл внедрения, производства и реализации продукта/услуги. Однако на практике предприятие имеет достаточно ограниченное количе¬ство ключевых процессов, которые формируют информационную среду предприятия
Основными операциями с информацией являются сбор, регистрация, предва¬рительная обработка, итоговая обработка. Сбор и регистрация информации опре¬деляются периодичностью поступления данных, возможностью появления ошибочных данных, способом отображения данных. Предварительная обработка ин¬формации — это сортировка, сопоставление, выборка, подготовка для длительно¬го хранения, унификация формы. Эта стадия характеризуется временем проведе¬ния, алгоритмом действий. Подготовка информации для принятия решения состоит в совместной обработке нескольких массивов данных, получении вторич¬ных данных, сопоставлении информации из различных периодов, оптимизаци¬онной выборке части сведений и т. д.
Полное представление о потоках информации в системе управления дают ин¬формационные модели документооборота. Они представляются в описательном, табличном, символьном, графическом видах. В информационной модели отобра¬жают этапы движения каждого документа и порции информации с указанием наименования, процедуры переработки, источника и потребителя. Для отдельно¬го подразделения системы управления выделяют следующие виды используемой информации: входная, выходная, нормативно-справочная, вспомогательная.
Справочная информация содержит, например, параметры оборудования, стан¬дарты на продукцию, ценники, тарифные ставки оплаты труда, характеристику партнеров, законы и т. д. Нормативные массивы формирует сама система управ¬ления. Они включают нормы расхода материалов и энергии, производительность оборудования, нормы запаса материалов, нормы отходов и потерь в производстве и т. д.
Специальными понятиями, используемыми при анализе информации, являют¬ся символ, реквизит, запись, массив, база данных.
Символ — элемент описания информации, в качестве которого используют буквы, цифры, знаки.
Реквизит — законченный неделимый информационный объект. Реквизит мо¬жет состоять из цифр, алфавитной записи, алфавитно-цифровой записи. Сово¬купность реквизитов, образующая законченное информационное сообщение, на¬зывают записью. Совокупность записей образует массив.
Характеризуется массив наименованием, длиной записи, максимально допусти¬мым числом знаков реквизитов, датой формирования. Массивы данных органи¬зуются по последовательной либо иерархической схеме. При последовательной организации массива в каждой записи содержится адрес размещения следующей порции данных. Для упрощения процесса поиска данных в массиве его записи располагаются со структурированной предварительной сортировкой.
Ветвящиеся (иерархические) массивы более прогрессивны для хранения и ис¬пользования. В этом случае массив состоит из частных массивов различных уров¬ней. В верхнем уровне содержатся наиболее общие сведения, но для каждой запи¬си указывается адрес детализирующих сведений. Ветвящийся массив удобен для целей дополнения и выборки. Он требует меньше места при хранении.
Информационные системы формируются как интегрированные системы, поддер¬живающие все направления деятельности предприятия, включая финансы, про¬изводство, сбыт, снабжение, складское хозяйство, транспортные перевозки, сер¬висное обслуживание и проектные работы. Информационная система позволяет отслеживать критические параметры при оценке деятельности предприятия.
2. Условия эффективности деятельности информационной среды организации
Системы оперативного управления предприятием являются ключевым и необходимым решением в общей информационно-управляющей структуре любого предприятия. «На Западе такие системы широко применяются и выделены в отдельный класс MES систем (Manufacturing Execution Systems Производственные Исполнительные Системы или Manufacturing Enterprise Solutions Решения для Промышленных Предприятий). Таким образом, MES (manufacturing execution systems) это интегрированная информационно-вычислительная система, объединяющая инструменты и методы управления производством в реальном времени» .
Чем отличаются MES-системы от ERP-систем, и почему они находятся на разных уровнях информационной структуры? ERP-системы ориентированы на планирование выполнения заказов, т.е. отвечают на вопрос: когда и сколько продукции должно быть произведено? MES-системы фокусируются на вопросе: как в действительности продукция производится? И оперируют более точной информацией о производственных процессах.
Актуальность настоящей работы. Информация нужна всем: управляющим структурам, коллек¬тивам предприятий, общественным организациям, всем работаю¬щим. Невозможно опираться только на интуицию, на свой жизнен¬ный и практический опыт, необходимо получать и осваивать все расширяющуюся информацию, помогающую решать возникающие вопросы. Информация выступает сегодня как один из первостепен¬ных ресурсов, значение которого не меньше, чем значение матери¬альных, сырьевых и других ресурсов. Использование по¬следних в значительной степени зависит именно от состояния и использования информации. В отличие от большинства ресурсов, которые способны истощаться, информационный потенциал может использоваться многократно как коллективами, так и индивиду¬альными работниками. При этом он постоянно увеличивается и обо¬гащается.
В современных условиях важной областью стало информационное обеспечение, которое состоит в сборе и переработке информации, необходимой для принятия обос¬нованных управленческих решений. Передача информа¬ции о положении и деятельности фирмы на высший уровень управления и взаимный обмен информацией между всеми взаимосвязанными подразделениями фирмы осущест¬вляются на базе современной электронно-вычислительной техники и других техниче¬ских средств связи.
Цель данной работы – исследование информационной среды организации и процесса её формирования
Исходя из поставленной цели работы в исследуемой организации необходимо решить взаимосвязанный комплекс задач: дать определение информационной среды, определить её составляющие, исследовать условия эффективности действия информационной среды организации.
1. Понятие, условия формирования и основные составляющие информационной среды предприятия
«Бизнес-процесс, реализуемый на предприятии, представляет собой комплекс ключевых взаимосвязанных биз¬нес-процессов (видов деятельности), которые потребляют ресурсы (материальные, финансовые, трудовые, интеллектуальные и пр.) и в результате которых производится определенная группа продукции (промышленная продукция, построенный объект, информационная продукция, управленческое решение и пр.), товаров и услуг, ценная для потребителей» .
Каждая стадия развития бизнеса предполагает количественное или качественное изменение организационно-экономических характеристик бизнес-процессов. Именно своевременное и быстрое реагирование бизнеса и бизнес-процессов на изменение рыночной среды, гибкость, модернизация производства позволят предупредить и смягчить кризисные ситуации на предприятии, выбрав правильную стратегию реструктуризации (реорганизации) или перепроектирование бизнеса (реинжиниринг бизнес-процессов и его организационно-экономических характеристик).
В ходе анализа деятельности предприятия можно выделить боль¬шое число разнообразных процессов (до нескольких сотен), которые в определенной степени характеризуют полный цикл внедрения, производства и реализации продукта/услуги. Однако на практике предприятие имеет достаточно ограниченное количе¬ство ключевых процессов, которые формируют информационную среду предприятия
Основными операциями с информацией являются сбор, регистрация, предва¬рительная обработка, итоговая обработка. Сбор и регистрация информации опре¬деляются периодичностью поступления данных, возможностью появления ошибочных данных, способом отображения данных. Предварительная обработка ин¬формации — это сортировка, сопоставление, выборка, подготовка для длительно¬го хранения, унификация формы. Эта стадия характеризуется временем проведе¬ния, алгоритмом действий. Подготовка информации для принятия решения состоит в совместной обработке нескольких массивов данных, получении вторич¬ных данных, сопоставлении информации из различных периодов, оптимизаци¬онной выборке части сведений и т. д.
Полное представление о потоках информации в системе управления дают ин¬формационные модели документооборота. Они представляются в описательном, табличном, символьном, графическом видах. В информационной модели отобра¬жают этапы движения каждого документа и порции информации с указанием наименования, процедуры переработки, источника и потребителя. Для отдельно¬го подразделения системы управления выделяют следующие виды используемой информации: входная, выходная, нормативно-справочная, вспомогательная.
Справочная информация содержит, например, параметры оборудования, стан¬дарты на продукцию, ценники, тарифные ставки оплаты труда, характеристику партнеров, законы и т. д. Нормативные массивы формирует сама система управ¬ления. Они включают нормы расхода материалов и энергии, производительность оборудования, нормы запаса материалов, нормы отходов и потерь в производстве и т. д.
Специальными понятиями, используемыми при анализе информации, являют¬ся символ, реквизит, запись, массив, база данных.
Символ — элемент описания информации, в качестве которого используют буквы, цифры, знаки.
Реквизит — законченный неделимый информационный объект. Реквизит мо¬жет состоять из цифр, алфавитной записи, алфавитно-цифровой записи. Сово¬купность реквизитов, образующая законченное информационное сообщение, на¬зывают записью. Совокупность записей образует массив.
Характеризуется массив наименованием, длиной записи, максимально допусти¬мым числом знаков реквизитов, датой формирования. Массивы данных органи¬зуются по последовательной либо иерархической схеме. При последовательной организации массива в каждой записи содержится адрес размещения следующей порции данных. Для упрощения процесса поиска данных в массиве его записи располагаются со структурированной предварительной сортировкой.
Ветвящиеся (иерархические) массивы более прогрессивны для хранения и ис¬пользования. В этом случае массив состоит из частных массивов различных уров¬ней. В верхнем уровне содержатся наиболее общие сведения, но для каждой запи¬си указывается адрес детализирующих сведений. Ветвящийся массив удобен для целей дополнения и выборки. Он требует меньше места при хранении.
Информационные системы формируются как интегрированные системы, поддер¬живающие все направления деятельности предприятия, включая финансы, про¬изводство, сбыт, снабжение, складское хозяйство, транспортные перевозки, сер¬висное обслуживание и проектные работы. Информационная система позволяет отслеживать критические параметры при оценке деятельности предприятия.
2. Условия эффективности деятельности информационной среды организации
Системы оперативного управления предприятием являются ключевым и необходимым решением в общей информационно-управляющей структуре любого предприятия. «На Западе такие системы широко применяются и выделены в отдельный класс MES систем (Manufacturing Execution Systems Производственные Исполнительные Системы или Manufacturing Enterprise Solutions Решения для Промышленных Предприятий). Таким образом, MES (manufacturing execution systems) это интегрированная информационно-вычислительная система, объединяющая инструменты и методы управления производством в реальном времени» .
Чем отличаются MES-системы от ERP-систем, и почему они находятся на разных уровнях информационной структуры? ERP-системы ориентированы на планирование выполнения заказов, т.е. отвечают на вопрос: когда и сколько продукции должно быть произведено? MES-системы фокусируются на вопросе: как в действительности продукция производится? И оперируют более точной информацией о производственных процессах.
Контрольная работа № 11
Как и во всех отелях, жизнь в «Сент-Грегори» начиналась рано: он просыпался точно солдат-ветеран на поле боя после короткого, неглубокого сна. Задолго до того, как постояльцы, привыкшие вставать спозаранок, еще не вполне очнувшись, наталкивались на мебель, проделывали путь от кровати до ванной, отель тихо и незаметно вступал в новый день.
Около пяти утра ночные смены уборщиков, восемь часов подряд чистивших залы, нижние лестницы, кухню и главный вестибюль, начали устало разбирать свое снаряжение и складывать его на покой до следующей ночи. Они оставили после себя сверкающие полы, до блеска начищенные деревянные панели и металлическую фурнитуру, а также приятный запах воска.
Одна из уборщиц, пожилая женщина по имени Мег Йетмейн, проработавшая в отеле почти 30 лет, еле-еле передвигала ноги – любой сторонний наблюдатель, увидев ее, сказал бы, что она падает от усталости. На самом же деле причиной тому был трехфунтовый кусок вырезки, который она крепко привязала к ноге выше колена с внутренней стороны. Полчаса тому назад, улучив удобный момент, Мег стянула этот кусок мяса из холодильника на кухне. Она недаром проработала здесь много лет и знала, где хранится вырезка и как спрятать свою добычу в тряпье, которым она протирала мебель, чтобы потом незаметно донести ее до женской уборной. Очутившись там в безопасности и заперев дверь на замок, она вытащила клейкий пластырь и закрепила мясо на ноге. Правда, ей теперь целый час будет холодно, мокро и неудобно, но зато она утешалась мыслью, что сможет спокойно выйти через служебный вход мимо охраны, тщательно проверявшей свертки, выносимые из отеля служащими, и даже их оттопыренные карманы. Изобретенный ею способ гарантировал от неприятностей, как она уже не раз имела случай убедиться.
Двумя этажами выше того места, где находилась Мег, в комнате без номера, рядом с залом для заседаний, за надежно запертой дверью, телефонистка коммутатора отложила вязанье и сделала первый за это утро вызов, чтобы разбудить клиента. Телефонистку звали миссис Юнис Болл; она была вдовой и бабушкой, а сегодня работала старшей из трех, заступившей на дежурство в так называемую «могильную смену». Теперь вплоть до 7 утра это трио будет время от времени будить и других обитателей отеля, которые просили об этом накануне вечером, - их номера записаны на специальных карточках, разбитых по четвертям часа и стоявших сейчас в ящике перед телефонистками. Ну, а после семи темп работы уже будет другой.
Натренированным движением пальцев миссис Болл перебрала карточки. «Пик», как всегда, приходился на семь сорок пять - на это время записано около ста восьмидесяти вызовов. Даже если работать очень быстро, три телефонистки едва ли сумеют справиться с таким количеством вызовов меньше чем за 20 минут. А это значит, что начать им придется раньше, в семь тридцать пять - при условии, конечно, что к этому времени они закончат с заявками на семь тридцать, - и продолжать до семи пятидесяти пяти, а там уже начнутся вызовы на восемь часов.
...Гул машин приветствовал Уоллеса, едва он открыл дверь бойлерной. Он проверил систему водоснабжения и убедился в том, что температура воды понизилась, - значит, термостат с автоматическим режимом работает нормально. Скоро настанет самое критическое время, когда потребление горячей воды резко возрастет, - ведь в отеле живет свыше восьмисот человек, и все они могут пожелать одновременно принять утреннюю ванну или душ.
Мощные воздушные кондиционеры - две с половиной тысячи тонн специального оборудования - работали сейчас с меньшей нагрузкой, поскольку за ночь несколько понизилась температура на улице. Сравнительно прохладная погода позволила вообще отключить один из компрессоров, а в других поочередно снижали давление, чтобы произвести текущий ремонт, который пришлось отложить на несколько недель из-за жары. Главный инженер, подумал Уоллес Сантопадре, будет доволен. Когда узнает об этом.
Ответьте на вопросы:
1.Работа каких служб описана в приведенном отрывке?
2.Какие способы повышения эффективности работы гостиницы можно использовать, учитывая, что она должна функционировать в современных условиях?
3.Какие способы безопасности работы гостиницы следует применить с учетом современных условий?
Как и во всех отелях, жизнь в «Сент-Грегори» начиналась рано: он просыпался точно солдат-ветеран на поле боя после короткого, неглубокого сна. Задолго до того, как постояльцы, привыкшие вставать спозаранок, еще не вполне очнувшись, наталкивались на мебель, проделывали путь от кровати до ванной, отель тихо и незаметно вступал в новый день.
Около пяти утра ночные смены уборщиков, восемь часов подряд чистивших залы, нижние лестницы, кухню и главный вестибюль, начали устало разбирать свое снаряжение и складывать его на покой до следующей ночи. Они оставили после себя сверкающие полы, до блеска начищенные деревянные панели и металлическую фурнитуру, а также приятный запах воска.
Одна из уборщиц, пожилая женщина по имени Мег Йетмейн, проработавшая в отеле почти 30 лет, еле-еле передвигала ноги – любой сторонний наблюдатель, увидев ее, сказал бы, что она падает от усталости. На самом же деле причиной тому был трехфунтовый кусок вырезки, который она крепко привязала к ноге выше колена с внутренней стороны. Полчаса тому назад, улучив удобный момент, Мег стянула этот кусок мяса из холодильника на кухне. Она недаром проработала здесь много лет и знала, где хранится вырезка и как спрятать свою добычу в тряпье, которым она протирала мебель, чтобы потом незаметно донести ее до женской уборной. Очутившись там в безопасности и заперев дверь на замок, она вытащила клейкий пластырь и закрепила мясо на ноге. Правда, ей теперь целый час будет холодно, мокро и неудобно, но зато она утешалась мыслью, что сможет спокойно выйти через служебный вход мимо охраны, тщательно проверявшей свертки, выносимые из отеля служащими, и даже их оттопыренные карманы. Изобретенный ею способ гарантировал от неприятностей, как она уже не раз имела случай убедиться.
Двумя этажами выше того места, где находилась Мег, в комнате без номера, рядом с залом для заседаний, за надежно запертой дверью, телефонистка коммутатора отложила вязанье и сделала первый за это утро вызов, чтобы разбудить клиента. Телефонистку звали миссис Юнис Болл; она была вдовой и бабушкой, а сегодня работала старшей из трех, заступившей на дежурство в так называемую «могильную смену». Теперь вплоть до 7 утра это трио будет время от времени будить и других обитателей отеля, которые просили об этом накануне вечером, - их номера записаны на специальных карточках, разбитых по четвертям часа и стоявших сейчас в ящике перед телефонистками. Ну, а после семи темп работы уже будет другой.
Натренированным движением пальцев миссис Болл перебрала карточки. «Пик», как всегда, приходился на семь сорок пять - на это время записано около ста восьмидесяти вызовов. Даже если работать очень быстро, три телефонистки едва ли сумеют справиться с таким количеством вызовов меньше чем за 20 минут. А это значит, что начать им придется раньше, в семь тридцать пять - при условии, конечно, что к этому времени они закончат с заявками на семь тридцать, - и продолжать до семи пятидесяти пяти, а там уже начнутся вызовы на восемь часов.
...Гул машин приветствовал Уоллеса, едва он открыл дверь бойлерной. Он проверил систему водоснабжения и убедился в том, что температура воды понизилась, - значит, термостат с автоматическим режимом работает нормально. Скоро настанет самое критическое время, когда потребление горячей воды резко возрастет, - ведь в отеле живет свыше восьмисот человек, и все они могут пожелать одновременно принять утреннюю ванну или душ.
Мощные воздушные кондиционеры - две с половиной тысячи тонн специального оборудования - работали сейчас с меньшей нагрузкой, поскольку за ночь несколько понизилась температура на улице. Сравнительно прохладная погода позволила вообще отключить один из компрессоров, а в других поочередно снижали давление, чтобы произвести текущий ремонт, который пришлось отложить на несколько недель из-за жары. Главный инженер, подумал Уоллес Сантопадре, будет доволен. Когда узнает об этом.
Ответьте на вопросы:
1.Работа каких служб описана в приведенном отрывке?
2.Какие способы повышения эффективности работы гостиницы можно использовать, учитывая, что она должна функционировать в современных условиях?
3.Какие способы безопасности работы гостиницы следует применить с учетом современных условий?
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА
1.1 Понятие и сущность мотивации труда
Обзор литературных источников по проблеме мотивации труда в России показал, что данной теме посвящено значительное число научных работ. Учитывая, что вопросы мотивации в России имеют свои характерные особенности, связанные как с историческими реалиями формирования рыночной экономики, так и со специфическими чертами менталитета для решения прикладной задачи в рамках объекта исследования необходимо обратиться в первую очередь к изучению литературных источников отечественных авторов.
В первую очередь при анализе необходимо четко разделить понятия «мотивация» и «мотивация труда». Так в Большом экономическом словаре под редакцией Азрилияна А.Н. понятие мотив (от французского motif) означает побудительную причину, повод к какому-либо действию; довод в пользу чего-либо .
Доронина И.В. в своей работе «Мотивация и стимулирование персонала», ссылаясь на ряд словарей по психологии, приводит ряд определений мотивации; наиболее полные из них на наш взгляд:
- мотивация - это побуждения, вызывающие активность организма и определяющие ее направленность;
- мотивация - это совокупность причин психологического характера, объясняющих поведение человека, его начало, направленность и активность.
Таким образом, с термином «мотивация» связаны все основные стороны активной жизнедеятельности индивида: благодаря определенным побуждениям он организует свое поведение, выполняет трудовую и иную деятельность, испытывает желания, стремится к их осуществлению и т.д.
1.1 Понятие и сущность мотивации труда
Обзор литературных источников по проблеме мотивации труда в России показал, что данной теме посвящено значительное число научных работ. Учитывая, что вопросы мотивации в России имеют свои характерные особенности, связанные как с историческими реалиями формирования рыночной экономики, так и со специфическими чертами менталитета для решения прикладной задачи в рамках объекта исследования необходимо обратиться в первую очередь к изучению литературных источников отечественных авторов.
В первую очередь при анализе необходимо четко разделить понятия «мотивация» и «мотивация труда». Так в Большом экономическом словаре под редакцией Азрилияна А.Н. понятие мотив (от французского motif) означает побудительную причину, повод к какому-либо действию; довод в пользу чего-либо .
Доронина И.В. в своей работе «Мотивация и стимулирование персонала», ссылаясь на ряд словарей по психологии, приводит ряд определений мотивации; наиболее полные из них на наш взгляд:
- мотивация - это побуждения, вызывающие активность организма и определяющие ее направленность;
- мотивация - это совокупность причин психологического характера, объясняющих поведение человека, его начало, направленность и активность.
Таким образом, с термином «мотивация» связаны все основные стороны активной жизнедеятельности индивида: благодаря определенным побуждениям он организует свое поведение, выполняет трудовую и иную деятельность, испытывает желания, стремится к их осуществлению и т.д.
Глава 1. Теоретические основы стимулирования персонала
1.1. Исследование теорий мотивации труда
Разработка и внедрение систем материального и нематериального стимулирования – одно из ключевых, если не самое важное направление стратегической работы HR. Во всяком случае, материальное стимулирование персонала, его размер и схемы начисления, настолько насущный вопрос как для владельцев бизнеса, так и для наемных сотрудников, что переоценить значение эффективной системы стимулирования едва ли возможно. Пожалуй, система мотивации является самым мощным инструментом управления персоналом, сравниться с ним может разве что система оценки. Тем более губительны ошибки, допускаемые при разработке систем стимулирования, и более прискорбны случаи, когда из-за предубеждений менеджмента, собственников или персонала эффективные системы не внедряются, оставаясь лишь проектами на бумаге.
«Управление персоналом - это область знаний и практической деятельности, направленная на своевременное обеспечение организации персоналом и правильную его расстановку» .
Эффективное управление персоналом - это не вопрос простого манипулирования людьми, Оно означает понимание значимости человеческих ресурсов и уважительное отношение к людям.
Современное управление персоналом - это система идей и приемов эффективного построения и управления организациями.
По мере обогащения теории и практики управления персоналом, а также стратегического менеджмента в научном обороте появился новый термин – «стратегическое управление персоналом». В связи с инновационностью данного понятия, наблюдается размытость, нечеткость и разноплановость взглядов ученых на его сущность.
Чаще всего стратегическое управление персоналом рассматривается в контексте вопросов, касающихся стратегии предприятия и его стратегического менеджмента. В частности, в литературе отмечается, что стратегия управления человеческими ресурсами должна быть интегрирована с долгосрочными и среднесрочными стратегическими бизнес-планами компании. Стратегия дает возможность организации суммировать тип или типы трудовых ресурсов, необходимых для её будущего успеха, составлять планы развития персонала, определять основные «двигатели управления» (минимальные издержки, лучшие услуги), а также типы систем управления человеческими ресурсами, процессов, услуг и процедур, необходимых для целей организации. «Чтобы добиться максимального использования потенциала сотрудников компании, управление персоналом должно стать частью организационной стратегии» .
1.1. Исследование теорий мотивации труда
Разработка и внедрение систем материального и нематериального стимулирования – одно из ключевых, если не самое важное направление стратегической работы HR. Во всяком случае, материальное стимулирование персонала, его размер и схемы начисления, настолько насущный вопрос как для владельцев бизнеса, так и для наемных сотрудников, что переоценить значение эффективной системы стимулирования едва ли возможно. Пожалуй, система мотивации является самым мощным инструментом управления персоналом, сравниться с ним может разве что система оценки. Тем более губительны ошибки, допускаемые при разработке систем стимулирования, и более прискорбны случаи, когда из-за предубеждений менеджмента, собственников или персонала эффективные системы не внедряются, оставаясь лишь проектами на бумаге.
«Управление персоналом - это область знаний и практической деятельности, направленная на своевременное обеспечение организации персоналом и правильную его расстановку» .
Эффективное управление персоналом - это не вопрос простого манипулирования людьми, Оно означает понимание значимости человеческих ресурсов и уважительное отношение к людям.
Современное управление персоналом - это система идей и приемов эффективного построения и управления организациями.
По мере обогащения теории и практики управления персоналом, а также стратегического менеджмента в научном обороте появился новый термин – «стратегическое управление персоналом». В связи с инновационностью данного понятия, наблюдается размытость, нечеткость и разноплановость взглядов ученых на его сущность.
Чаще всего стратегическое управление персоналом рассматривается в контексте вопросов, касающихся стратегии предприятия и его стратегического менеджмента. В частности, в литературе отмечается, что стратегия управления человеческими ресурсами должна быть интегрирована с долгосрочными и среднесрочными стратегическими бизнес-планами компании. Стратегия дает возможность организации суммировать тип или типы трудовых ресурсов, необходимых для её будущего успеха, составлять планы развития персонала, определять основные «двигатели управления» (минимальные издержки, лучшие услуги), а также типы систем управления человеческими ресурсами, процессов, услуг и процедур, необходимых для целей организации. «Чтобы добиться максимального использования потенциала сотрудников компании, управление персоналом должно стать частью организационной стратегии» .
Задание № 56 Система управления организацией включает в себя:
А) совокупность всех служб организации, всех подсистем и ком¬муникаций между ни-ми, а также процессов, обеспечивающих заданное функционирование;
В) совокупность всех служб организации, взаимодействующих между собой в процессе функционирования;
С) все элементы деловой организации, взаимодействующие между собой при достиже-нии поставленной цели;
Д) все выше перечисленное вместе взятое.
Задание № 57 Управление организацией — это:
А) непрерывный процесс влияния на управляемость организации;
В) процесс объединения усилий работника, группы или орга¬низации в целом для наи-лучших результатов с позиций дос¬тижения поставленной цели;
С) непрерывный процесс влияния на производительность работника, группы или орга¬низации в целом для наилучших результатов с позиций дос¬тижения поставленной цели;
Д) система влияния на взаимодействие работника, группы или орга¬низации в целом для дос¬тижения поставленной цели.
Задание № 58 Одним из основателей научной теории управления является
А) О.Конт;
В) П. Сорокин;
С) Г. Файоль;
Д) В. Ленин.
Задание № 59 Теория реализации целей основана на том, что
А) в коллекти¬ве есть люди, которые могут хорошо работать только в том случае, если поставленные руководителем цели будут дости¬гаться;
В) цель может быть достигнута при четкой системе управления;
С) цель, стоящая перед организацией может быть реализована только совместном уси-лии всех её членов;
Д) в организации всегда существуют цели и подцели;
Задание № 60 Теория потребностей основана на:
А) анализе системы мотивирующих факторов для сотрудников фирмы;
В) выявлении основных групп потребностей, стимулирующих работу персонала;
С) стимулировании дея¬тельности человека путем удовлетворения его потребностей и интересов;
Д) все выше перечисленное вместе взятое.
Задание № 61 Теория справедливости основана на
А) субъективном ожида¬нии каждым человеком поощрения за его работу;
В) справедливом вознаграждении за добросовестный труд;
С) единстве морального и материального стимулирования за труд;
Д) все выше перечисленное вместе взятое.
Задание № 62 Принцип сочетания управления и самоуправления основан на том, что
А) приоритетность системы управления над самоуправлением в организации;
В) управление и самоуправле¬ние соотносятся между собой как главное и второстепен-ное;
С) управление и самоуправле¬ние должны сочетаться на каждом уровне управления: от ру¬ководителя верхнего звена до исполнителя низшего звена;
Д) приоритетность системы самоуправления над управлением в организации;
Задание № 63 Самоуправление в организации основан на том, что
А) самоуправление в организации не может быть первичным;
В) самоуправление в организации не может быть вторичным;
С) самоуправление в организации есть объективный процесс;
Д) все выше перечисленное вместе взятое.
Задание № 64 Принцип мягкой регламентации означает, что,
А) процесс самоуправления не может быть жестко регламентирован законодательными ак¬тами и внутренними положениями организации;
В) процесс самоуправления может быть регламентирован законодательными ак¬тами и внут-ренними положениями организации на основах демократизации управления;
С) процесс самоуправления может быть регламентирован законодательными ак¬тами и внут-ренними положениями организации только с учетом на основах демократии управления,
Д) все выше перечисленное вместе взятое.
Задание № 65 Применительно к социальным организациям под законом понимается
А) социальный акт, регулирующий, как правило, наиболее важные общественные социаль-ные отноше¬ния;
В) юридический акт, принятый выс¬шим представительным органом государственной вла¬сти либо непосредственным волеизъявле¬нием населения и регулирующий, как правило, наибо-лее важные общественные отноше¬ния;
С) устойчивая, объективная связь явлений или со¬бытий, присущая достаточно большому ко-личеству органи¬заций и обладающая неизбежной повторяемостью в сходных условиях;
Д) все выше перечисленное вместе взятое;
Задание № 66 Случайностями в теории организации принято называть
А) факторы, подчиняющиеся социальным законам и допускаю¬щие оценку возможности их реализации с использованием ме¬тодов математической статистики и теории вероятности;
В) случайности, не подчиняющиеся социальным законам и допускаю¬щие оценку возможно-сти их реализации с использованием ме¬тодов математической статистики и теории вероятно-сти;
С) система действий, подчиняющиеся ме¬тодам теории вероятности;
Д) все выше перечисленное вместе взятое.
Задание № 67 Расплывчатость в социальных законах связана с
А) противоречиями, возникающим из-за наличия в законах ус¬ловий их действия формули-ровок, допускающих неоднознач¬ное толкование;
В) относительной неопределенно¬стью, возникающей из-за наличия в законах и описаниях ус¬ловий их действия формулировок, допускающих неоднознач¬ное толкование;
С) условиями, возникающими из-за наличия в законах и описаниях ус¬ловий их действия формулировок, допускающих неоднознач¬ное толкование;
Д) все выше перечисленное вместе взятое.
Задание № 68 Неопределенность в социальных законах связана
А) с возможностью возникнове¬ния в ходе реализации проекта неблагоприятных ситуаций и последствий, характеризуется понятием риска;
В) с возможностью возникнове¬ния опасностей и риска;
С) с возможностью возникнове¬ния в ходе реализации проекта неблагоприятных ситуаций и последствий;
Д) с невозможностью детального анализа возникнове¬ния неблагоприятных ситуаций и риска;
Задание № 69 Закон синергии гласит, что:
А) при¬рост энергии возможен в любой социальной организации;
В) любой организации возможен как при¬рост энергии, так и снижение общего энерге-тического ресур¬са по сравнению с простой суммой энергетических возмож¬ностей вхо-дящих в нее элементов;
С) при¬рост энергии в организации прямо пропорционален количеству ее сотрудников;
Д) все выше перечисленное вместе взятое.
Задание № 70 Применительно к социальным организациям закон синергии про-является:
А) в приросте энер¬гии, превышающем сумму индивидуальных усилий членов орга¬низации;
В) в приросте энер¬гии, равной сумме индивидуальных усилий членов орга¬низации
С) изменении энер¬гии, на сумму индивидуальных усилий членов орга¬низации,
Д) все выше перечисленное вместе взятое.
Задание № 71 Закон самосохранения, утверждает, что любой организации, как со-циально-экономической системе, присуще стремление к самосохране-нию (выживанию) за счет:
А усиления административных методов управления
В оптимизации технических систем управления
С
оптимального использования кадровых и материальных ресурсов
D усиления экономических методов управления
Задание № 72 К мероприятиям организационно-экономического характера, повы-шающим устойчивость организации, следует отнести:
А создание резервного денежного фонда
В увеличение доли высоко ликвидных материальных фондов
С
совершенствование структуры управления
D активизация маркетинговых исследований с целью выявления новых возможностей организации
Задание № 73 К мероприятиям социально-психологического характера, повышаю-щим устойчивость организации, относятся:
А разработка системы повышения профессиональной пригодности персонала;
В регулярная оценка уровня профессиональной и психологической пригодности пер-сонала;
С
создание кадрового резерва из людей, входящих в состав организации и из внешней среды;
D автоматизация системы управления персоналом
А) совокупность всех служб организации, всех подсистем и ком¬муникаций между ни-ми, а также процессов, обеспечивающих заданное функционирование;
В) совокупность всех служб организации, взаимодействующих между собой в процессе функционирования;
С) все элементы деловой организации, взаимодействующие между собой при достиже-нии поставленной цели;
Д) все выше перечисленное вместе взятое.
Задание № 57 Управление организацией — это:
А) непрерывный процесс влияния на управляемость организации;
В) процесс объединения усилий работника, группы или орга¬низации в целом для наи-лучших результатов с позиций дос¬тижения поставленной цели;
С) непрерывный процесс влияния на производительность работника, группы или орга¬низации в целом для наилучших результатов с позиций дос¬тижения поставленной цели;
Д) система влияния на взаимодействие работника, группы или орга¬низации в целом для дос¬тижения поставленной цели.
Задание № 58 Одним из основателей научной теории управления является
А) О.Конт;
В) П. Сорокин;
С) Г. Файоль;
Д) В. Ленин.
Задание № 59 Теория реализации целей основана на том, что
А) в коллекти¬ве есть люди, которые могут хорошо работать только в том случае, если поставленные руководителем цели будут дости¬гаться;
В) цель может быть достигнута при четкой системе управления;
С) цель, стоящая перед организацией может быть реализована только совместном уси-лии всех её членов;
Д) в организации всегда существуют цели и подцели;
Задание № 60 Теория потребностей основана на:
А) анализе системы мотивирующих факторов для сотрудников фирмы;
В) выявлении основных групп потребностей, стимулирующих работу персонала;
С) стимулировании дея¬тельности человека путем удовлетворения его потребностей и интересов;
Д) все выше перечисленное вместе взятое.
Задание № 61 Теория справедливости основана на
А) субъективном ожида¬нии каждым человеком поощрения за его работу;
В) справедливом вознаграждении за добросовестный труд;
С) единстве морального и материального стимулирования за труд;
Д) все выше перечисленное вместе взятое.
Задание № 62 Принцип сочетания управления и самоуправления основан на том, что
А) приоритетность системы управления над самоуправлением в организации;
В) управление и самоуправле¬ние соотносятся между собой как главное и второстепен-ное;
С) управление и самоуправле¬ние должны сочетаться на каждом уровне управления: от ру¬ководителя верхнего звена до исполнителя низшего звена;
Д) приоритетность системы самоуправления над управлением в организации;
Задание № 63 Самоуправление в организации основан на том, что
А) самоуправление в организации не может быть первичным;
В) самоуправление в организации не может быть вторичным;
С) самоуправление в организации есть объективный процесс;
Д) все выше перечисленное вместе взятое.
Задание № 64 Принцип мягкой регламентации означает, что,
А) процесс самоуправления не может быть жестко регламентирован законодательными ак¬тами и внутренними положениями организации;
В) процесс самоуправления может быть регламентирован законодательными ак¬тами и внут-ренними положениями организации на основах демократизации управления;
С) процесс самоуправления может быть регламентирован законодательными ак¬тами и внут-ренними положениями организации только с учетом на основах демократии управления,
Д) все выше перечисленное вместе взятое.
Задание № 65 Применительно к социальным организациям под законом понимается
А) социальный акт, регулирующий, как правило, наиболее важные общественные социаль-ные отноше¬ния;
В) юридический акт, принятый выс¬шим представительным органом государственной вла¬сти либо непосредственным волеизъявле¬нием населения и регулирующий, как правило, наибо-лее важные общественные отноше¬ния;
С) устойчивая, объективная связь явлений или со¬бытий, присущая достаточно большому ко-личеству органи¬заций и обладающая неизбежной повторяемостью в сходных условиях;
Д) все выше перечисленное вместе взятое;
Задание № 66 Случайностями в теории организации принято называть
А) факторы, подчиняющиеся социальным законам и допускаю¬щие оценку возможности их реализации с использованием ме¬тодов математической статистики и теории вероятности;
В) случайности, не подчиняющиеся социальным законам и допускаю¬щие оценку возможно-сти их реализации с использованием ме¬тодов математической статистики и теории вероятно-сти;
С) система действий, подчиняющиеся ме¬тодам теории вероятности;
Д) все выше перечисленное вместе взятое.
Задание № 67 Расплывчатость в социальных законах связана с
А) противоречиями, возникающим из-за наличия в законах ус¬ловий их действия формули-ровок, допускающих неоднознач¬ное толкование;
В) относительной неопределенно¬стью, возникающей из-за наличия в законах и описаниях ус¬ловий их действия формулировок, допускающих неоднознач¬ное толкование;
С) условиями, возникающими из-за наличия в законах и описаниях ус¬ловий их действия формулировок, допускающих неоднознач¬ное толкование;
Д) все выше перечисленное вместе взятое.
Задание № 68 Неопределенность в социальных законах связана
А) с возможностью возникнове¬ния в ходе реализации проекта неблагоприятных ситуаций и последствий, характеризуется понятием риска;
В) с возможностью возникнове¬ния опасностей и риска;
С) с возможностью возникнове¬ния в ходе реализации проекта неблагоприятных ситуаций и последствий;
Д) с невозможностью детального анализа возникнове¬ния неблагоприятных ситуаций и риска;
Задание № 69 Закон синергии гласит, что:
А) при¬рост энергии возможен в любой социальной организации;
В) любой организации возможен как при¬рост энергии, так и снижение общего энерге-тического ресур¬са по сравнению с простой суммой энергетических возмож¬ностей вхо-дящих в нее элементов;
С) при¬рост энергии в организации прямо пропорционален количеству ее сотрудников;
Д) все выше перечисленное вместе взятое.
Задание № 70 Применительно к социальным организациям закон синергии про-является:
А) в приросте энер¬гии, превышающем сумму индивидуальных усилий членов орга¬низации;
В) в приросте энер¬гии, равной сумме индивидуальных усилий членов орга¬низации
С) изменении энер¬гии, на сумму индивидуальных усилий членов орга¬низации,
Д) все выше перечисленное вместе взятое.
Задание № 71 Закон самосохранения, утверждает, что любой организации, как со-циально-экономической системе, присуще стремление к самосохране-нию (выживанию) за счет:
А усиления административных методов управления
В оптимизации технических систем управления
С
оптимального использования кадровых и материальных ресурсов
D усиления экономических методов управления
Задание № 72 К мероприятиям организационно-экономического характера, повы-шающим устойчивость организации, следует отнести:
А создание резервного денежного фонда
В увеличение доли высоко ликвидных материальных фондов
С
совершенствование структуры управления
D активизация маркетинговых исследований с целью выявления новых возможностей организации
Задание № 73 К мероприятиям социально-психологического характера, повышаю-щим устойчивость организации, относятся:
А разработка системы повышения профессиональной пригодности персонала;
В регулярная оценка уровня профессиональной и психологической пригодности пер-сонала;
С
создание кадрового резерва из людей, входящих в состав организации и из внешней среды;
D автоматизация системы управления персоналом
Глава 2. Анализ внешней среды организации
В качестве основной конкурентной стратегии компания «Соник Дуо» выбирает стратегию дифференциации.
Конкурентное преимущество является следствием уникальной (по сравнению с конкурентами) способности компании «Соник Дуо» удовлетворять потребности покупателей, отдающих предпочтение тому или иному признаку выпускаемых услуг.
Успешно проведенная дифференциация позволяет компании «Соник Дуо» :
– устанавливать премиальную наценку на свои услуги;
– продавать больший объем услуг (поскольку привлекается дополнительное число покупателей);
– сделать торговую марку фирмы более популярной среди покупателей (поскольку некоторое число покупателей сильно привязывается к дифференцирующим признакам).
Недостатки применения дифференциации связаны с тем, что эта стратегия сулит дополнительную прибыль, если премиальная наценка способна поглотить дополнительные затраты, связанные с проведением дифференциации. Дифференциация не приносит желаемых результатов, если признаки, положенные в основу дифференциации услуг, не оценены покупателями столь высоко, чтобы окупить дополнительные издержки фирмы по дифференциации.
Любые действия компании «Соник Дуо» по привлечению внимания покупателей к производимым услугам выступают потенциальной основой дифференциации. Как только определены факторы взвинчивания цены, начинают разрабатываться (при допустимых затратах) признаки, способные повысить ценность продукции.
В той мере, в какой дифференциация позволяет поднять цену и уровень рентабельности, компания «Соник Дуо» занимает более сильную экономическую позицию, способную выдержать давление поставщиков в виде увеличения цен на сырье и материалы.
Анализ цепочки ценности организации компании «Соник Дуо» и её основных конкурентов приведен в табл.2.1.
Таблица 2.1. Анализ цепочки ценности организации компании «Соник Дуо» и ее конкурентов.
Виды деятельности: Затраты фирмы на каждое звено цепочки ценности (тыс.руб/мес)
«Соник Дуо» «Билайн» «МТС»
Основные виды деятельности
1. Закупки 1933932 1940510 2072070
2. Продажи (оптовые) 2552264 2565420 2914054
3. Управление персоналом 151162,4 181388,4 136033
4. Сервисное обслуживание 377939 453520,2 340148,4
5. Маркетинг 374946 450593 338767
Вспомогательные виды деятельности
1. Розничные продажи 483483 384813 578864
2.Технологическое развитие 753181 601887 904475
3.Совершенствование документооборота 516373 411125 618332
Динамика абонентской базы крупнейших операторов сотовой связи в России в мае 2008 г приведена в табл.2.2.
Таблица 2.2. Динамика абонентской базы крупнейших операторов сотовой связи в России в мае 2008 г.
Оператор На 30 апреля 2008 г. На 30 июня 2008 г.
ОАО «Мобильные ТелеСистемы» 78 050 140 77 905 035
Россия 52 149 087 51 839 172
Москва 11 757 805 11 619 640
Украина /UMC/ 20 423 690 20 680 654
Продолжение табл.2.2.
Узбекистан /Uzdunrobita/ 1 847 549 1 795 914
Туркменистан /Barash Communications/ 220 280 208 854
Белоруссия /не консолидируется/ 3 409 534 3 380 441
ОАО «ВымпелКом» 58 403 525 57 494 502
Россия 49 355 822 48 802 859
Москва 10 443 948 10 378 994
Казахстан /»КаР-Тел»/ 4 702 289 4 499 133
Украина /УРС/ 2 501 775 2 422 440
Таджикистан /Tacom/ 190 096 168 175
Узбекистан /Unitel, Buztel/ 1 150 100 1 108 229
Армения /»Арментел»/ 488 701 482 456
Грузия 14 742 11 210
ОАО «МегаФон» (как головное предприятия «Сонник Дуо) 31 845 571 31 455 794
Россия 31 680 901 31 292 948
Москва 5 346 628 5 334 465
ОАО «Уралсвязьинформ» 4 567 916 4 514 983
Т.о., в Москве лидером по приросту абонентов стала компания МТС – 62,6 % от общего числа подключений, на «ВымпелКом» пришлось 29,0 %, на «МегаФон» 5,4 %, на «Скай Линк» – 4,0 %.
Для оценки конкурентного облика организации заполним таблицу 2.3. в виде ответов на вопросы, но при этом учитывая состояние основных конкурентов данной компании.
Таблица 2.3. Анализ конкурентного облика организации
Наименование рассматриваемого аспекта Распределение конкурентных мест среди:
«Соник Дуо» «Билайн» «МТС»
Ширина товарной серии 1 2 3
Качественные характеристики продукции 3 2 1
Функциональность продукта 2 1 3
Обслуживание 2 3 1
Наличие 3 2 1
Имидж и репутация 3 2 1
Продажи и отношение 3 2 1
Цена 2 3 1
Таким образом, по многим показателям, пока еще ЗАО «Соник Дуо» уступает конкурентам.
В качестве основной конкурентной стратегии компания «Соник Дуо» выбирает стратегию дифференциации.
Конкурентное преимущество является следствием уникальной (по сравнению с конкурентами) способности компании «Соник Дуо» удовлетворять потребности покупателей, отдающих предпочтение тому или иному признаку выпускаемых услуг.
Успешно проведенная дифференциация позволяет компании «Соник Дуо» :
– устанавливать премиальную наценку на свои услуги;
– продавать больший объем услуг (поскольку привлекается дополнительное число покупателей);
– сделать торговую марку фирмы более популярной среди покупателей (поскольку некоторое число покупателей сильно привязывается к дифференцирующим признакам).
Недостатки применения дифференциации связаны с тем, что эта стратегия сулит дополнительную прибыль, если премиальная наценка способна поглотить дополнительные затраты, связанные с проведением дифференциации. Дифференциация не приносит желаемых результатов, если признаки, положенные в основу дифференциации услуг, не оценены покупателями столь высоко, чтобы окупить дополнительные издержки фирмы по дифференциации.
Любые действия компании «Соник Дуо» по привлечению внимания покупателей к производимым услугам выступают потенциальной основой дифференциации. Как только определены факторы взвинчивания цены, начинают разрабатываться (при допустимых затратах) признаки, способные повысить ценность продукции.
В той мере, в какой дифференциация позволяет поднять цену и уровень рентабельности, компания «Соник Дуо» занимает более сильную экономическую позицию, способную выдержать давление поставщиков в виде увеличения цен на сырье и материалы.
Анализ цепочки ценности организации компании «Соник Дуо» и её основных конкурентов приведен в табл.2.1.
Таблица 2.1. Анализ цепочки ценности организации компании «Соник Дуо» и ее конкурентов.
Виды деятельности: Затраты фирмы на каждое звено цепочки ценности (тыс.руб/мес)
«Соник Дуо» «Билайн» «МТС»
Основные виды деятельности
1. Закупки 1933932 1940510 2072070
2. Продажи (оптовые) 2552264 2565420 2914054
3. Управление персоналом 151162,4 181388,4 136033
4. Сервисное обслуживание 377939 453520,2 340148,4
5. Маркетинг 374946 450593 338767
Вспомогательные виды деятельности
1. Розничные продажи 483483 384813 578864
2.Технологическое развитие 753181 601887 904475
3.Совершенствование документооборота 516373 411125 618332
Динамика абонентской базы крупнейших операторов сотовой связи в России в мае 2008 г приведена в табл.2.2.
Таблица 2.2. Динамика абонентской базы крупнейших операторов сотовой связи в России в мае 2008 г.
Оператор На 30 апреля 2008 г. На 30 июня 2008 г.
ОАО «Мобильные ТелеСистемы» 78 050 140 77 905 035
Россия 52 149 087 51 839 172
Москва 11 757 805 11 619 640
Украина /UMC/ 20 423 690 20 680 654
Продолжение табл.2.2.
Узбекистан /Uzdunrobita/ 1 847 549 1 795 914
Туркменистан /Barash Communications/ 220 280 208 854
Белоруссия /не консолидируется/ 3 409 534 3 380 441
ОАО «ВымпелКом» 58 403 525 57 494 502
Россия 49 355 822 48 802 859
Москва 10 443 948 10 378 994
Казахстан /»КаР-Тел»/ 4 702 289 4 499 133
Украина /УРС/ 2 501 775 2 422 440
Таджикистан /Tacom/ 190 096 168 175
Узбекистан /Unitel, Buztel/ 1 150 100 1 108 229
Армения /»Арментел»/ 488 701 482 456
Грузия 14 742 11 210
ОАО «МегаФон» (как головное предприятия «Сонник Дуо) 31 845 571 31 455 794
Россия 31 680 901 31 292 948
Москва 5 346 628 5 334 465
ОАО «Уралсвязьинформ» 4 567 916 4 514 983
Т.о., в Москве лидером по приросту абонентов стала компания МТС – 62,6 % от общего числа подключений, на «ВымпелКом» пришлось 29,0 %, на «МегаФон» 5,4 %, на «Скай Линк» – 4,0 %.
Для оценки конкурентного облика организации заполним таблицу 2.3. в виде ответов на вопросы, но при этом учитывая состояние основных конкурентов данной компании.
Таблица 2.3. Анализ конкурентного облика организации
Наименование рассматриваемого аспекта Распределение конкурентных мест среди:
«Соник Дуо» «Билайн» «МТС»
Ширина товарной серии 1 2 3
Качественные характеристики продукции 3 2 1
Функциональность продукта 2 1 3
Обслуживание 2 3 1
Наличие 3 2 1
Имидж и репутация 3 2 1
Продажи и отношение 3 2 1
Цена 2 3 1
Таким образом, по многим показателям, пока еще ЗАО «Соник Дуо» уступает конкурентам.
Наши гарантии:
Финансовая защищенность
Опытные специалисты
Тщательная проверка качества
Тайна сотрудничества