Теория организации - готовые работы

В процессе изучения систем управления используется спектр методов и основных норм.
Современная методология исследования систем управления содержит в своем арсенале множество развитых методов. Каждый метод, каждый подход к изучению систем управления имеет сильные и слабые стороны, свои ограничения и свой диапазон эффективного применения. Для того, чтобы узнать для чего именно применяется тот или иной метод, нужно знать наиболее эффективную область его применения. Именно поэтому тема курсовой работы всегда будет актуальной.
Ключом к выбору методов исследования является понимание особенностей конкретной системы управления и понимание проблемной ситуации, в которой действует фирма. Из этого понимания следует постановка проблем управления, которые подлежат исследованию. Опытные системные аналитики знают, что правильно поставленная проблема – это наполовину решенная проблема.
Основной процесс любой системы управления – это процесс принятия решения. Поэтому спектр методов системного исследования раскроем на примере методов, применяемых в процессе принятия решения. Для этого перечислим этапы процесса принятия решения:
 определение целей организации;
 выявление проблем по пути достижения целей;
 выявление источников проблем;
 разработка вариантов решений, поиск решений;
 отбор наилучших решений;
 согласование решений с персоналом;
 утверждение решения;
 подготовка решения к вводу в действие;
 сопровождение применения решения;
 проверка эффективности выполненного решения.
Социологические методы систем управления применяются чаще всего на следующих этапах: определение целей организации, проверка эффективности принятого решения.
Цель работы: описание социологических методов, применяемых при системных исследованиях процессов управления.
Объектом работы являются социологические методы исследования систем управления.
Задачи курсовой работы:
1. Дать характеристику каждому социальному методу исследования систем управления.
2. Описать основные этапы выполнения метода.
3. Выявить назначение метода и особенности его применения.

Введение
В современной производственной жизни стрессы практически неизбежны. Специалисты выделяют ряд факторов, вызывающих стресс на рабочем месте. Все эти факторы, как правило, обусловлены недостатками менеджмента. Массовые сокращения штата в организациях, реструктуризация, слияния и поглощения компаний часто приводят к тому, что меньшее количество людей выполняет больший объем работы. Это, в свою очередь, ведет к снижению морального духа, неудовлетворенности и фрустрации, отсутствию ясности, напряжению и изнеможению работников – все это является идеальной почвой для возникновения стресса.
Профессиональный стресс - это напряженное состояние работника, возникающее у него при воздействии эмоционально-отрицательных и экстремальных факторов, связанное с выполняемой профессиональной деятельностью.
Во всех подобных случаях фактически речь идет об ущемлении человеческого достоинства в условиях современного производства...
Все это, в итоге, создает базу и для стресса, и для фрустрации, и для глубочайшего внутреннего кризиса работника...
В нашей работе исследуем подробнее теоретические аспекты данной проблемы и рассмотрим ее на конкретном примере в практической части задания.
...
1. Стресс и фрустрация на рабочем месте
Одним из наиболее распространенных в наши дни видов аффектов является стресс. В современной жизни стрессы играют значительную роль. Они влияют на поведение человека, его работоспособность, здоровье, взаимоотношения с окружающими и в семье. Что такое стресс, как он возникает, как влияет на организм человека и как с ним бороться?
Стресс представляет собой состояние чрезмерно сильного и длительного психологического напряжения, которое возникает у человека, когда его нервная система получает эмоциональную перегрузку. Наиболее широко употребляемым определением является следующее: «Стресс – это состояние общего напряжения организма человека (как физического, так и психического), возникающее под действием чрезвычайного раздражителя, называемого стрессором.» Стресс присутствует в жизни каждого человека, так как наличие стрессовых импульсов во всех сферах человеческой жизни и деятельности несомненно.
К понятию и состоянию стресса близко и понятие фрустрации. Сам термин (от лат. frustratio - обман, расстройство) – состояние человека, вызываемое объективными непреодолимыми (или субъективно так воспринимаемыми) трудностями, возникающими на пути. (Фрустрация – состояние, вызываемое достаточно длительной помехой, препятствующей целерациональному поведению индивидуума.)...
1.1. Основные признаки и причины
Признаки стресса на рабочем месте можно легко распознать: раздражительность, плохое управление работой и/или рабочим временем, частые перекуры и посиделки, частые уходы на больничный, многочисленные прогулы среди сотрудников. Чтобы понять объем взваленных на сотрудников обязанностей, посетите автостоянку в конце рабочего дня – сколько сотрудников покинули помещение ровно в 18:00?

Предупреждающими сигналами также являются цинизм, отсутствие энтузиазма, перепады настроения и плохая сосредоточенность. Обычные симптомы организации, находящейся под стрессом, - это спад продуктивности, потеря прибыли, снижение качества продукции и большое число жалоб клиентов.
В производственной жизни стрессы неизбежны. Специалисты выделяют четыре основных фактора, вызывающих стресс на рабочем месте. Все эти факторы обусловлены недостатками менеджмента:
Заключение
Как мы установили, с точки зрения управления, наибольший интерес представляют признаки фрустрации и стресса на рабочем месте, а также организационные факторы, которые их вызывают. Знание этих факторов помогает предотвратить многие стрессовые ситуации и повысить эффективность управленческого труда, а также достичь целей организации с минимальными психологическими и физиологическими потерями персонала. Ведь именно стресс является причиной многих заболеваний, а значит, наносит ощутимый вред здоровью человека, тогда как здоровье - одно из условий достижения успеха в любой деятельности.
Для того, чтобы сохранить «здоровье» компании прогрессивные организации разрабатывают антистрессовую политику, они также могут провести оценку риска возникновения стресса или аудит. Если такая работа уже осуществляется, то отправной точкой становится определение стратегии по управлению стрессом, а затем составление политики. Люди, страдающие от чрезмерного стресса на работе, могут также попытаться применить персональные методы предотвращения стресса.
...

Принципы рациональной организации трудовых и производственных процессов
Любой производственный процесс основан на взаимодействии трех его элементов: предметов труда, средств труда и собственно тру¬да, рациональное сочетание которых служит основой для организа¬ции производства. В соответствии с этим процесс производства пред¬ставляет собой совокупность всех действий людей и орудий труда, необходимых для изготовления определенного вида продукции.
По структуре и содержанию производственный процесс неодно¬роден. Основными факторами, определяющими характер производст¬венного процесса, являются: особенности изготавливаемой продукции, ее физические и химические свойства, количество компонентов, вхо¬дящих в состав готового продукта; особенности применяемых средств труда; степень непрерывности выполняемых процессов; уровень спе¬циализации и тип производства, а также другие признаки, опреде¬ляемые видом используемой энергии, технологическими особенно¬стями и т.д.
Все производственные процессы должны быть взаимосвязаны между собой. Такая взаимосвязь достигается на основе принципов их рациональной организации во времени и в пространстве. Это специа¬лизация, параллельность, пропорциональность, непрерывность, прямоточность, ритмичность, автоматичность, соответствие организаци¬онных форм производственного процесса их технико-экономическому содержанию.
Принцип специализации отражает необходимость изготовления однородной продукции и закрепление за каждым производственным подразделением строго ограниченной номенклатуры продукции или работ. Уровень специализации предприятия или его подразделения можно охарактеризовать коэффициентом специализации Кс:
, (1)
где п — количество наименований деталей или процессов, изготавли¬ваемых в данном подразделении (i = 1, ..., п); Ti — трудоемкость изго¬товления i-го вида продукции или работ за данный период, нормочас; di — удельный вес трудоемкости i-й детали (работ) в суммарной тру¬доемкости продукции, производимой в данном подразделении за оп¬ределенный период. [10, c. 94]
Принцип параллельности означает параллельное (одновре¬менное) выполнение отдельных частей производственного процесса изготовления продукции. Степень одновременного выполнения раз¬личных технологических операций можно охарактеризовать коэффи¬циентом параллельности Кпар:
, (2)
где Тц.пар и Тц.факт — соответственно длительности производствен¬ного цикла при параллельном методе движения предметов труда и фактическая. [10, c. 94]
Принцип пропорциональности означает равную пропускную способность всех подразделений предприятия. Он предполагает про¬порциональную производительность в единицу времени основных, вспомогательных цехов и обслуживающих хозяйств предприятия, участков, линий, групп оборудования, отдельных рабочих мест.
По отдельным группам оборудования пропускная способность определяется как отношение полезного фонда вре¬мени работы оборудования к трудоемкости единицы продукции. Пропускная способность цеха определяется по минимальному значению пропускной способности отдельных участков.
Принцип пропорциональности достигается различными мето¬дами: путем расшивки узких мест на основе проведения организаци¬онно-технических мероприятий и совершенствованием системы опе¬ративно-производственного планирования.
Принцип непрерывности означает необходимость максимально¬го сокращения времени изготовления продукции на основе устранения или сведения к минимуму всех перерывов в процессе ее производства. Такие перерывы имеют место как в использовании трудовых ресурсов, так и в продвижении предметов труда. Степень непрерывности произ¬водственного процесса можно охарактеризовать коэффициентом не¬прерывности, показывающим удельный вес технологической час¬ти производственного цикла в общей его длительности.
Принцип прямоточности означает наикратчайший путь от за¬пуска предмета труда в производство до его выпуска, т.е. отсутствие петлеобразных движений. Это требует, чтобы взаимное расположение цехов, рабочих мест внутри цеха, контрольных и складских пунктов соответствовало последовательности выполнения технологических операций изготовления изделий. Коэффициент прямоточности характеризуется соотношением длительности транспортных операций к общей продолжительности производственного цикла. [10, c. 95]
Принцип ритмичности предполагает равный выпуск продук¬ции в равные промежутки времени.
Основой ритмичного производства являются высокая техноло¬гическая дисциплина, бесперебойность работы оборудования, снаб¬жения операций основными и вспомогательными материалами, чет¬кое оперативное управление производством.
Принцип автоматичности означает максимально возможное применение автоматического оборудования и средств в процессе про¬изводства.
Принцип соответствия организационных форм производст¬венного процесса его технико-экономическому содержанию предпола¬гает необходимость формирования производственной структуры предприятия с учетом особенностей производства и условий его про¬текания. Изменения в ассортименте продукции, техническом уровне производственного процесса вызывают соответствующие изменения в формах его организации.
Экономическая эффективность рациональной организации производства выражается в сокращении длительности цикла изго¬товления продукции, снижении его издержек. [10, c. 96]
Трудовой процесс-это процесс воздействия работника на предмет труда или орудие труда с целью изготовления продукции или выполнения работ, сопровождаемых затратами физической и нервной энергии человека.
Принципы проектирования трудовых процессов можно подразделить на две группы: общие и специфические. К общим относятся: непрерывность, параллельность, естественность и экономия трудовых движений; совмещение трудовых действий и приемов: благоприятность позы; оптимальная загрузка исполнителя и используемой им техники; повышение содержательности труда и творческих возможностей его осуществления; полное соответствие квалификации рабочего выполняемой работе; предупредительность обслуживания. Специфические принципы: обеспечение временных и пространственных взаимосвязей, пропорциональности и слаженности в работе всей производственной цепочки; синхронизация действий исполнителей и предупреждение возможных нарушений нормального хода производственного процесса; установление заданий, исходя не из простого сложения сил отдельных работников, а из суммарных усилий, создаваемых коллективным трудом; синхронизация работы взаимосвязанных производственных цепочек: создание заинтересованности в улучшении результатов труда и повышение коллективной ответственности, а также создание условий для оказания взаимной помощи и взаимоконтроля.
Типы организационной структуры и подходы к ее проектированию
Под организационной структурой управления организацией понимается соотношение полномочий, функций, прав, обязанностей, ответственности между управленческими и производственными звеньями в процессе производства и реализации продукции, проявляющееся посредством информационных связей между ними и воздействующие на результат хозяйственной деятельности.
Объект управления характеризуется номенклатурой, объёмом, характером выпускаемой продукции, её стоимостью, численностью работающих, технико-экономическими показателями и др. показателями их работы.
Совокупность органов субъектов управления, состав их взаимосвязей (вертикальных и горизонтальных) образуют аппарат управления фирмой. Он строится на сочетании линейных, функциональных или комбинированных органов управления, их взаимосвязей в деятельности.
Структура управления фирмой даёт представление о её подразделениях, службах и отдельных должностных лиц, их специализации, соподчиненности и взаимосвязи.
Большую часть организационных структур механистического (бюрократического) типа можно разделить на две категории: функциональные и дивизионные структуры, рис.1 [7, c. 112]. В последнее время наибольший интерес представляет комбинированная или матричная структура.

Введение

Содержательная часть


Она предусматривает распределение функций и полномочий на принятие решений между руководящими работниками фирмы, ответственными за деятельность структурных подразделений, составляющих организацию фирмы.

- размеры производственной деятельности фирмы;
- производственный профиль фирмы;
- характер выпускаемой продукции и технология производства;
- сфера деятельности фирмы и другие.

1. Понятие, сущность и принципы организации
Организация – это искусственное объединение людей, занимающих определенное место в обществе, и предназначенное для выполнения более или менее ясно очерченных функций.
Развитию теории организации, как самостоятельной науки, способствовало появление системной концепции, которая получила название общей теории системы. Это объясняется тем, что теория организации является комплексной наукой, ориентированной на решение проблем социальных систем. Общая теория систем решает задачи: формирование системного взгляда на мир; осуществление связи между различными научными дисциплинами; выработка понятийного аппарата.
Социальная система представляет собой определенное целостное образование, основными элементами которого являются люди, нормы и связи.
Под функцией в теории организации понимается способность системы (подсистемы, элемента) выполнять конкретную работу или проявлять то или иное поведение.
Функциональность – одно из основных свойств организации. Примером социальной организации может быть предпринимательская организация или общественная организация.
Основные характеристики организации как самоуправляемой системы
1. Организация – это такая система, в которой одним из компонентов являются люди.
2. Для организации характерна иерархия и ответственность за выбор действий, распределяемые между индивидуумами или группой индивидуумов. Эта характеристика связана со структурой, т.е. присущего организации способа разделения физического и умственного труда.
3. Эффективность организации во многом зависит от того, располагает ли она «нужной информацией в нужном месте, в нужное время».
4. У организации имеется некоторая свобода в выборе средств (путей действия) и целей (желаемых результатов).
Организация относится к открытым системам (характеризуются широким набором связей с внешней средой и сильной зависимостью от нее. Например, коммерческие фирмы, средства массовой информации, органы местной власти).
Можно выделить четыре основные переменных организации: внешняя среда; цели и стратегии; производственно-техническая основа (технология); персонал.
Существует много разновидностей организаций: производственные, учебные,
государственные, частные и т.д.
Организация как состояние системы
В широком смысле термин организация означает определенный порядок, а повышение степени организованности – упорядочение.
Упорядоченность – это характеристика системы, отражающая наличие определенным образом установленных взаимосвязей.
Порядок считается полным, если определены: границы системы; переменные, которые характеризуют систему; образ действия каждого элемента и схемы их взаимодействия.
Количественная оценка организованности требует использования кибернетического подхода и введения понятий: информация и энтропия.
С появлением кибернетики информация стала главным понятием, определяющим действие организационных систем, т.е. систем, поведение которых контролируется (управляется) достижением заранее поставленных целей. С точки зрения кибернетики не всякие сведения несут информацию, а лишь те, которые уменьшают неопределенность для некоторого наблюдателя. Меру неопределенности ввел родоначальник современной теории информации К. Шеннон. Он назвал ее энтропией.

ВВЕДЕНИЕ
В настоящее время не вызывает сомнений тот факт, что людские ресурсы играют более важную роль в развитии экономики, чем материальные ресурсы, что работа с персоналом - одна из основных функций управления и предпринимательской политики фирмы. Для того чтобы эффективно использовать имеющиеся в распоряжении организации людские ресурсы, необходимо создать в организации систему побудительных мотивов, используя которые можно воздействовать на поведение и мотивы персонала организации, направляя поведение работников в нужном для организации направлении.
В связи с этим неслучайно тема трудовой мотивации управленческого персонала была выбрана в качестве предмета работы.
Однако, несмотря на высокую степень разработанности вопросов мотивации труда в отечественных и зарубежных исследованиях по управлению (А.Альберт, У.Брэддик, О.С. Виханский, Ф.Герцберг, Е.П. Ильин, Р.Л. Кричевский, М.Мескон, А.И. Наумов, Э.А. Уткин, Ф.Хедоури и др.), руководители очень часто используют такие приемы влияния на поведение менеджеров, которые приводят к демотивации их профессиональной деятельности.
Цель работы - выявление проблем мотивации трудового поведения персонала, создание благоприятного климата в коллективе, обеспечение высокой доходности и уравновешивание внешних требований и внутренних возможностей организации.
Для достижения этой цели решаются следующие задачи:
- обзор теоретических основ мотивации труда в отечественных и зарубежных исследованиях по управлению;
- изучение рекомендаций по решению проблем трудовой мотивации;
- анализ результативности предложенных мероприятий.
1. Система, модели и методы мотивации
Мотивацией называется совокупность множества факторов, которые обусловливают, направляют и поддерживают усилия, затрачиваемые на поведенческие акты. Эти факторы невозможно видеть непосредственно; можно наблюдать только поведенческие результаты их действия. Если некто поступает на работу в сфере торговли и очень усердно работает, то его коллега может сказать, что у этого человека есть мотивация стать успешным продавцом. В этом случае коллега делает вывод о внутреннем состоянии (мотивации), основываясь на поведении (усердная работа) [1, с.24].
Когда люди усердно работают и выполняют свою работу хорошо, то можно заключить, что у них высокая трудовая мотивация. Когда люди выполняют свою работу не очень хорошо или создается впечатление, что они не особенно стараются, вероятно противоположное предположение — у них нет мотивации. Такие выводы в лучшем случае могут быть верными лишь частично. Мотивация — это только одна из переменных, от которых зависит трудовое поведение. Во многих случаях она не является даже наиболее значимой переменной.
Так, например, в случае если человек не обладает базовыми способностями, необходимыми для выполнения данного ему задания, мотивация является относительно малозначимым детерминантом качественного выполнения работы. Высокая мотивация может в какой-то степени компенсировать недостаток способностей, но не может полностью заменить их. Собранные индустриально-организационными психологами эмпирические данные никогда не давали серьезных оснований для сомнений в том, что наиболее важным, если не единственным, фактором различий в уровне выполнения работы являются способности.
Социально-экономической основой активизации усилий персонала предприятий (организаций), направленных на повышение результативности их деятельности, всегда является мотивация труда.
Для формирования надлежащего отношения к труду необходимо создавать такие условия, чтобы персонал воспринимал свой труд как сознательную деятельность, являющуюся источником самосовершенствования, основой профессионального и служебного роста. Система мотивации должна развивать чувство принадлежности к конкретной организации. Соответствующее отношение к труду и сознательное поведение определяются системой ценностей работника, условиями труда и применяемыми стимулами. При доминирующей роли социально-экономических условий в основу любой модели мотивации закладываются прежде всего психологические аспекты (рис. 1).
Влияние управляющей подсистемы предприятия на факторы поведения работника зависит от познания элементов не только индивидуальной психологии, определяющей поступки каждого трудящегося, но и коллективной психологии определенных групп работников. Это объясняет восприятие мотивации как вероятностного процесса: то, что мотивирует одного работника в конкретной ситуации, не будет влиять на него в другой ситуации, или не будет влиять на другого работника в аналогичных условиях труда. Именно этим объясняется необходимость конструирования многофакторных моделей мотивации, учитывающих потребности, ожидания и восприятие различными работниками вознаграждения за свой труд.
РИСУНОК
Рис 1. Концептуальные основы построения моделей мотивации трудовой деятельности [5, с.135].
Результативность деятельности конкретного работника определяется прежде всего индивидуальными возможностями и личной заинтересованностью, а также осознанием его собственной роли в коллективных усилиях. Объем затрат труда зависит от оценки работником достаточности уровня вознаграждения и уверенности в том, что оно будет получено.
К факторам, обуславливающим поведение работника и требующим учета в практике мотивации его трудовой деятельности относятся прежде всего следующие: физический тип личности (возраст, пол и т. п.), уровень самосознания и образованности, профессиональная подготовка, психологический климат в коллективе, влияние внешней среды и т. п.
Что касается коллективной психологии, то формирование действенной системы мотивации опирается на постоянный анализ и совершенствование отношений между: работодателями и наемными работниками; руководителями и их подчиненными; конкурирующими рабочими группами, выполняющими сходные функции.
Система мотивации на уровне предприятия должна базироваться на определенных требованиях. Основные из них представлены на рис. 2.
В практике хозяйствования применяется общепроизводственная классификация методов мотивации. Возможные методы мотивации результативности деятельности работников любого предприятия перечислены на рис. 3.
Кроме общеприменяемой классификации методов мотивации их еще делят на индивидуальные и групповые, а также на внешние (вознаграждение за достигнутые успехи) и внутренние (когда вознаграждением, является сам труд, дающий работнику чувство общественной значимости, самоуважения и др.).

ВВЕДЕНИЕ
В настоящее время организационному развитию уделяется большое внимание. Как правило, под ним понимаются некоторые целенаправленные изменения, вводимые управленцами с целью увеличить эффективность работы организации. При этом “одни организации развиваются динамичнее и успешнее других, вторые - словно стоят на месте, третьи - переживают не проходящий кризис”.
Таким образом, возникает закономерный вопрос - в какой степени на развитие влияет естественный ход истории деятельности организации?
Определимся, в каком значении будем использовать термин “организационное развитие” мы. Различаются три наиболее устоявшихся подхода:
- организационное развитие как естественный процесс качественных изменений в организации, производных от ее возраста;
- организационное развитие как изменение, способствующее росту численности персонала или увеличению размеров организации, и определяющееся нововведениями;
- организационное развитие как стратегия управленческого консультирования, рассчитанная на изменение социальных отношений, взглядов людей и структуры организации с целью улучшить адаптацию организации к требованиям технологии и рынка.
Предметом нашей работы будет рассмотрение основных подходов к пониманию организационного развития, при этом под развитием организации будем понимать естественный, закономерный процесс, или то, что в литературе называют “жизненным циклом организации”. Такой подход обусловлен тем, что “понятие “жизненного цикла” помогает выделить этапы - фазы, через которые проходит организация, и прогнозировать проблемы, характерные при переходе от одного этапа к другому”.
Целью нашей работы является изучение темы "Фазы развития организации" с точки зрения новейших отечественных и зарубежных исследований по сходной проблематике.
В рамках достижения поставленной цели автором были поставлены и решения следующие задачи:
1. Изучить теоретические аспекты и выявить природу "Фазы развития организации";
2. Рассмотреть подробно фазы развития организации;
3. Обозначить тенденции развития;
4. Выявить как фазы развития организации влияют на кадровую работу.
1. Жизненный цикл организации
Любая организация развивается по определенным законам. Соответственно законы развития организации предусматривают наличие в процессе развития определенных системных кризисов.
Этапы развития и кризисы роста компании по-другому можно назвать жизненным циклом организации. Несмотря на уникальность каждой компании, весь период ее существования можно разбить на основные этапы, через которые она проходит. Переход от одного этапа к другому связан с осуществлением изменений. Для того чтобы облегчить проведение изменений и переход от одного этапа к другому, необходимо знать особенности каждого этапа в этой цепочке.
Существует несколько классификаций этапов развития организации, но, на мой взгляд, наиболее интересную и полно отражающую причины системных кризисов предложил Исаак Адизес. Эта разбивка этапов жизненного цикла организации была также доработана Сергеем Филоновичем.
Согласно этой классификации развитие организации сравнивается с развитие и ростом человека.
Модель жизненного цикла организации И. Адизеса [6, с.26]:
РИСУНОК
Переход организации со стадии на стадию сопровождается кризисом, кризисом в управлении персоналом, кризисом в управлении финансами и т.д.
Существует еще несколько вариантов классификаций этапов развития организации (Леон Данко или Л. Грейнер), но любая классификация состоит в том, что описывает развитие организации.
Таким образом, современные организации, действующие в условиях непрерывных изменений внешней среды, представляют нам также примеры постоянно "мутирующих" и меняющихся структур. Они переживают череду процессов централизации, слияний и децентрализации, а также реструктурирования систем менеджмента, вплоть до процедур реструктуризации собственности и развития сети малых фирм вокруг сохраненного ядра материнской компании.
Какой бы моделью мы не пользовались для описания жизненного цикла организации ясно одно - все переходы с одной стадии развития на другую будут сопровождаться системными кризисами в организации. Этот процесс может быть медленным, затянутым и тогда достаточно долго внутри организации будут фиксироваться проблемы во внутренней оргреальности. Процесс перехода со стадии на стадию может быть очень резким, и тогда процессы будут ярче выражены и болезненее для сотрудников компании.
Новые задачи на новом этапе требуют новых знаний умений и навыков, поэтому нет ничего удивительного в том, что в процессе таких системных кризисов меняется кадровый состав компании, т.е. меняется состав персонала. Кто-то уходит, кто-то наоборот приходит, кто-то готов учиться новому, чтобы быть эффективным в новых условиях, а кто-то не хочет, да и не может научиться чему-либо еще.

Введение
«Понятие, формы и виды некоммерческих организаций» - одна из важных и актуальных тем на сегодняшний день.
Тема данной работы актуальна потому, что вопросы управления деятельностью имеют решающее значение в работе различных организаций и некоммерческие организации не является тому исключением. В российской некоммерческой сфере вопросам менеджмента долгое время не уделялось должного внимания, и лишь с переходом на рыночные отношения большинство некоммерческих организаций стало серьезно осознавать, что менеджмент является ключевым фактором эффективной работы. Сокращение бюджетного финансирования, возросшая конкуренция заставили некоммерческие организации изменить стратегию своей деятельности.
Некоммерческие организации перестали рассматривать себя как замкнутые системы, реализующие уставные цели с помощью государственных средств.
Ориентация на потребителя стала одной из главных стратегий их деятельности. Некоммерческие организации обратились к изучению желаний и потребностей клиентов, работе с различными группами потребителей, диверсификации деятельности. Большую актуальность приобрели задачи продвижения некоммерческих услуг, формирования ценовой политики, привлечения дополнительных источников финансирования.
Данная тема достаточно подробно освещена в научных трудах следующих авторов: Аврорина Л.В., Самородов В.Ю., Аткинс Я., Джаарбеков С.М., Старостин С.Н., Кошеварова Н.Л. и др.
Актуальность данного исследования определила цель и задачи работы:
Цель работы – рассмотреть понятие, формы и виды некоммерческих организаций.
Для достижения цели необходимо решить следующие задачи:
1.Исследовать некоммерческую деятельность организаций;
2.На основании теоретического анализа изучения проблемы, систематизировать знания об организационно-правовых формах некоммерческих организаций;
3.Систематизировать и обобщить существующие в специальной литературе, научные подходы к данной проблеме.
Для раскрытия поставленной темы определена следующая структура: работа состоит из введения, двух параграфов и заключения. Название параграфов отображает их содержание.
1. Понятие некоммерческой сферы
В настоящее время использование понятий производственной и непроизводственной сферы утратило свою актуальность, что вызвано, прежде всего, пересмотром ряда экономических категорий.
Любую сферу экономики можно считать «производительной», так как она занимается созданием различного рода благ, материальных или нематериальных .
Результаты нематериального производства имеют различные формы проявления. Они могут выступать в качестве индивидуальных (образование, лечение и др.) и общественно-полезных эффектов (повышение культурного уровня и др.). В конечном счете, производство нематериальных благ является одним из решающих факторов роста производительности труда в материальном производстве. В соответствии с этим в экономической литературе вместо понятий производственной и непроизводственной сферы все чаще используются понятия коммерческого и некоммерческого сектора, получившие широкое распространение после принятия Гражданского Кодекса Российской Федерации.
Согласно ГК РФ, к коммерческому сектору относятся различного рода предприятия, основной целью которых является получение прибыли (см. табл. 1). Некоммерческая сфера, наоборот, объединяет организации, которые не рассматривают в качестве основной цели своей деятельности извлечение прибыли и не распределяют полученную прибыль между участниками. Их работа направлена на достижение культурных, образовательных, научных, благотворительных и иных общественно-полезных целей. Разнообразные цели деятельности некоммерческих организаций В.Э. Гордин объединяет в одну задачу роста «социального капитала общества». Под «социальным капиталом» автор подразумевает такую «систему общественных взаимоотношений, которая предполагает разнообразные формы взаимопомощи и сотрудничества членов отдельных социальных общностей» .
Итак, миссия некоммерческих организаций отражает важнейшие социальные задачи того или иного региона. Вместе с тем, формулировка миссии отнюдь не запрещает некоммерческим организациям заниматься прибыльными направлениями работы, но статус таких организаций требует использования полученной прибыли исключительно на цели развития основной некоммерческой деятельности предприятия.
Таблица 1
Коммерческие и некоммерческие организации

В-третьих, в случае ликвидации неприбыльной организации ее имущество не распределяется между заинтересованными лицами (кредиторами, сотрудниками и др.), а направляется для продолжении заявленной некоммерческой деятельности. Таким образом, имущество некоммерческой организации служит общественно-полезным целям независимо от того, действует или нет некоммерческая организация.
2. Организационно-правовые формы некоммерческих организаций
Организационно-правовые формы некоммерческих организаций в России крайне разнообразны. Их регулирование осуществляется на основе двух законов РФ – Закона РФ «О некоммерческих организациях» (1996 г.) и Закона РФ «Об общественных объединениях» (1995 г.).
Некоммерческие организации в России могут существовать в организационно-правовой форме учреждения, фонда, автономной некоммерческой организации, некоммерческого партнерства, ассоциации (союза), государственной корпорации, общественной организации, общественного движения и др. (см. рис. 1, табл. 2).
Рисунок 1.
Организационно-правовые формы некоммерческих организаций

Учреждение. Значительную часть некоммерческих организаций в некоммерческой сфере составляют учреждения. Особенность учреждения состоит в том, что оно не является собственником своего имущества и владеет им на праве оперативного управления . Собственником имущества выступает учредитель (государство, профсоюзы и т.д.), который контролирует сохранность переданного учреждению имущества. Учреждение не имеет право совершать какие-либо операции с данным имуществом без согласования с собственником . Учредитель в свою очередь обязан в полном или частичном объеме финансировать деятельность учреждения (государственные учреждения финансируются из соответствующих бюджетов). Кроме того, учредитель несет субсидиарную ответственность по долгам учреждения (в случае неуплаты долгов, кредиторы имеют право выставить счета учредителю учреждения).
Фонд. Фонд может учреждаться физическими и юридическими лицами на основе добровольных имущественных взносов для некоммерческих целей.
В отличие от учреждения, которое владеет имуществом на правах оперативного управления и не несет полную ответственность по своим долгам, фонд является собственником своего имущества и полностью отвечает по своим обязательствам. Фонд имеет право активно заниматься предпринимательской деятельностью и выступает в большинстве случаев как финансовый институт (размещает средства на счетах банков, страховых компаний, в ценные бумаги).
Фонд является очень распространенной и разнообразной формой некоммерческих организаций. Из всего многообразия фондов можно выделить четыре основные вида фондов.
1) Частные фонды – фонды, учрежденные за счет средств одного или нескольких частных лиц (Фонд Сороса, Фонд Маккартуров, Фонд Рокфеллера, Фонд Г. Вишневской и др.).
2) Корпоративные фонды – фонды, учрежденные одной или несколькими компаниями в некоммерческих целях (благотворительных, культурных, образовательных).
Корпоративные фонды могут учреждаться как коммерческими, так и некоммерческими организациями. Фондами коммерческих организаций являются Фонд IBM, Фонд Coca Cola, которые осуществляют поддержку проектов в сфере культуры и образования. К фондам некоммерческих организаций относятся, в частности, фонды при российских учреждениях культуры. Одним из примеров таких фондов является Фонд Развития Большого Театра, созданный в 1991 г. как самостоятельное юридическое лицо для реализации культурных и реставрационных проектов театра. Вслед за ним в 1994 г. Большой Драматический Театр им. Г.А. Товстоногова в Санкт-Петербурге основал Фонд БДТ, целями которого стали создание условий долгосрочной финансовой стабильности театра, обеспечение социальной поддержки его сотрудников, оказание финансовой помощи в реализации творческих проектов театра, модернизации сценических постановочных средств и в капитальном ремонте здания. За счет средств фонда проводятся постановки новых спектаклей, творческие вечера ведущих актеров, организуются гастроли и др. Другими примерами являются Фонд Мариинского театра, Фонд Вахтангова и др.
3) Общественные фонды (фонды местных сообществ – community foundations) – это фонды, образованные за счет средств местных сообществ (города, региона) для поддержки благотворительной, общественной деятельности на своей территории через выдачу грантов, а также через консультирование и иную помощь. На сегодняшний день в России действует пятнадцать общественных фондов .
4) Государственные фонды – это фонды, учрежденные государственными органами власти для решения социальных проблем и задач. К государственным фондам относятся бюджетные и внебюджетные фонды, такие как Фонд обязательного медицинского страхования, Пенсионный фонд, Фонд занятости, дорожные фонды и др.

Магазины с полным обслуживанием продают дорогие индивидуализированные товары (модные товары, ювелирные изделия, картины и др.). Продавец призван быть консультантом покупателя, создавая ему комфортные условия.
В магазинах самообслуживания отсутствуют продавцы в торговом зале. Покупатели самостоятельно отбирают товары и доставляют их к расчетно-кассовому узлу.
В магазинах самообслуживания, как правило, продаются товары повседневного спроса, хорошо знакомые покупателям. Покупателям достаточен тот объем информации, который имеется на упаковке и ценнике. Такая форма организации торговли позволяет снизить торговые издержки и, при необходимости, назначить более низкие цены на товар.
В магазинах со свободным отбором товара в торговом зале находится продавец, к которому можно обратиться за справкой и получить нужную информацию. Например, откуда поставлен данный товар, имеется ли в наличие тот или иной товар, каков принцип работы технически сложного изделия и т.д.
В этих магазинах обычно продаются товары длительного пользования (мебель, бытовая техника, электроника и др.).
Магазины, имеющие небольшой торговый зал, торгующий через прилавок. Покупатель, чтобы потрогать и внимательнее рассмотреть выбранный им товар, должен попросить продавца, который подает товар покупателю "из рук в руки".
Такой метод обслуживания используется при продаже любых малогабаритных товаров.
Характеристика магазинов в зависимости от товарного ассортимента
Товарный ассортимент розничного предприятия по своей структуре отличается от ассортимента оптовой компании, именно тем, что он может сочетать в себе разные группы товаров (продукты питания, электроника, мебель, бытовая химия, часы и т.д.), в то время, как отмечалось выше (см.главу 4), оптовики имеют в той или иной степени, специализацию.
Исходя из видов товарного ассортимента, а также особенностей самого товара и задачами, которые были поставлены владельцами магазина, можно выделить следующие виды розничных предприятий.

1. Эволюция взглядов на сущность организации
Словосочетание «теория организации» используется сейчас в экономической литературе в двух основных смыслах:
Как обозначение всей научной дисциплины, с теоретических позиций, изучающих деятельность организаций
Как конкретная система взглядов, объясняющих природу, эволюцию, поведение или другие аспекты функционирования предприятий данной группы.
Такими группами могут быть множества предприятий отраслей экономики, организационно-правовой формы, структуры распределения собственности и т.д.
Определяющая роль в обеспечении жизнеспособности организа¬ции и достижении ими своих целей принадлежит науке об управлении. Вопрос о разграничении теории организации и науки об управлении в проводимых исследованиях и публикуемых работах решается неод¬нозначно. В одних работах (и их немало) теория организации рассма¬тривается как составная часть науки об управлении. Мотивируется это тем, что управление как целенаправленная деятельность по переводу объекта в желаемое состояние не может рассматриваться в отрыве от природы и свойств управляемого объекта. В ряде работ по теории уп¬равления формулируются основные категории, закономерности, принципы и типология организационных систем, но не проводится строгое разграничение, к какому ответвлению общей теории — к ор¬ганизации или управлению - относится тот или иной постулат.
Теоретические основы построения организаций как часть общей науки об управлении разрабатывались на стыке разных отраслей зна¬ний - менеджмента, социологии, антропологии, психологии, юрис¬пруденции и др. Изменения объективных условий функционирова¬ния организаций, характерные для XX века, внесли немало нового в развитие взглядов, научных концепций и управленческой практики. Рост крупных организаций, отделение управления от собственности, развитие точных наук и наук о человеке послужили основой для раз¬работки научного подхода к организациям, принципов и методов уп¬равления ими. Это вызвало к жизни множество научных идей и школ, изучающих закономерности построения организаций, их основные черты и стимулы функционирования — формальные и неформальные организации, человеческие отношения, социальные системы, разде¬ление функций и ответственности, принятие управленческих реше¬ний, математический аппарат процессов управления.
Для решения вопроса о том, какая схема организации является оптимальной для данных конкретных условий, необходимо принимать во внимание различные подходы, предлагаемые теориями формиро¬вания организаций.
Теории, которые утверждают, что существует един¬ственный рациональный способ построения организации, называются универсальными.
Теории, согласно которым оптимальная структура мо¬жет различаться от ситуации к ситуации в зависимости от таких фак¬торов, как изменение технологии и внешней среды, называются си¬туационными.
Существующие теории различаются также по способу их разра¬ботки. Например, некоторые из них являются результатом логичес¬кой дедукции, тогда как другие сформулированы на основе исследо¬вательских разработок. Одни теории ведут главным образом поиск базовых характеристик для описания организаций, другие же пыта¬ются описывать «лучшую» организацию.
В экономической литерату¬ре различают также теории, в которых сделан акцент на задачах под¬разделений фирмы, рассматриваемых в качестве важнейшей основы анализа, и теории, которые пытаются анализировать организацию в целом.
Рассмотрим теории развития организации.
Классическая теория разрабатывалась многими учеными и практиками, к которым относятся следующие:
Тейлор Ф. В., Гантт Г. Л., Гилбрет Ф., Гилбрет Л., Кук М. Л., Манстерберг X., Эмерсон X., Таун Г. Л. - научное управление
X. Файоль, Дж. Д. Лизней, А. С. Рейли, Л. Урвик - собственно теория организации
М. Вебер - бюрократическая теория.
Одна из первых попыток проанализировать организационные аспекты управления была предпринята Ф. В. Тейлором и его последователями. Идеи и методы, вытекающие из исследований Тейлора, известны как научное управление, в центре которого — работа, выполняемая в низовом звене организации.
Основополагающей предпосылкой этого направления классиче¬ской теории является то, что работа может и должна изучаться с помощью научных методов. Соглас¬но Тейлору, объективный анализ фактов и данных, собранных на ра¬бочем месте, может стать основой определения наилучшего способа организации работы. Более того, определение этого наилучшего спо¬соба является обязанностью управляющего.
Исследования по собственно теории организации стали проводиться на систематической основе в период 1890-1940 гг. наряду с углублением разработок по научному управлению. В центре внимания этих исследований — вся организация, а не работа, производимая отдельными звеньями или членами организации. Были сформулированы принципы организации, критерии формирования организационных структур, создания системы подразделений, определения управляемости и делегирования прав и ответственности.
Файоль предложил 14 принципов, хотя и утверждал, что их может быть намного больше. Группировка указан¬ных принципов по разным признакам приводится в таблице 1
Таблица 1 Группировка принципов Файоля
Структурные принципы Принципы процесса Принципы конечного результата
Разделение труда Справедливость Порядок
Единство цели и руководства Дисциплина Стабильность
Соотношение централизации и децентрализации Вознаграждение персонала Инициатива
Власть и ответственность Единство команд
Цель Подчинение главному интересу
Значительным вкладом в развитие классической теории явилась разработка бюрократической теории, основы которой содержатся в трудах Макса Вебера.
Бюрократи¬ческая структура делает возможным, как считал Вебер, высокий уро¬вень учета результатов для руководства организации и для тех, кто свя¬зан с ней. Чтобы извлечь максимальную выгоду из бюрократической формы, Вебер полагал, что организация должна принять определен¬ную стратегию развития.
Исследования Ренсиса Лайкерта в Мичиганском университете показали, что эффективные организации значительно отличаются от неэффективных по ряду структурных измерений. Согласно Лайкерту, эффективна та организация, которая побуждает руководителя сосре¬доточить главное внимание на стремлении создать эффективную ра¬бочую группу с высокопроизводительными целями. Разработанная Лайкертом «Система-4» предполагает, что организация строится на человеческих мотивациях, которые должны проявляться через: процесс выдвижения целей, принятие решений, контроль, децентрализацию.
Теория административного поведения - Герберт Саймон в своих работах исследовал процессы влияния ус¬тановленных целей на рациональное поведение в организациях. Кри¬тически относясь к теоретическим обобщениям Тейлора и принци¬пам управления Файоля, он рассматривал поведение «делового чело¬века» (полностью информированного о деятельности организации), которое мотивировано личным интересом. Саймон предложил кон¬цепцию административного работника, который преследует собствен¬ные интересы, но не всегда знает, каковы они. Он осознает только несколько из всех возможных вариантов действий и склонен принять адекватное решение, а не оптимальное.
Универсальная теория формирования организаций — так назы¬ваемая теория Гласиер появилась в результате осуществления дол¬госрочного исследовательского проекта в конце 1940-х годов в Гласиеровской металлической компании в Лондоне. Теория Гласиер выделяет сосуществование по меньшей мере че¬тырех подсистем в каждой организации. Каждая из этих под¬систем выполняет исключительные функции в рамках организации, и в то же время они частично пересекаются и взаимодействуют друг с другом.
При оптимальной исполнительной структуре работа анализиру¬ется на каждом уровне для определения нагрузки времени.
Особое внимание уделяется проблеме всестороннего развития человеческих ресурсов. Отношение к людям как к ведущему ресурсу, к капиталу, а не как к персонифицированным издержкам производства становится едва ли не центральным постулатом теории организации. Важное зна¬чение придается проблеме доверия — к системе управления, прини¬маемым решениям, их исполнению, руководителям.
2. Организационная культура и ее составляющие; носители организационной культуры
Организационная культура – это вид общей культуры, и поэтому для нее характерно то, что и для других видов культуры.
Но это и особый вид культуры. Особый - с точки зрения специфичности предмета социокультурного процесса – организации.
Областью организационной культуры является жизненный цикл организации.
Очень многие практики и теоретики, говоря об организационной культуре, делают упор на ее внешнюю сторону - на порядки, традиции, на организационную символику. При этом недооценивается тот факт, что носителями организационной культуры являются люди, работающие в организации. Именно в их головах отражается тот порядок вещей, те системы отношений и те образцы поведения, которые складываются в организации в силу тех или иных обстоятельств. Организационная культура - это система убеждений, норм поведения, установок и ценностей, которые являются теми неписаными правилами, определяющими, как должны работать и вести себя люди в данной организации. При этом речь идет об убеждениях и ценностях, которые в большей или в меньшей степени разделяются подавляющим большинством членов организации.
Характеристика организационной культуры охватывает:
-индивидуальную автономность - степень ответственности, неза¬висимости и возможностей выражения инициативы в организации;
-структуру - взаимодействие органов и лиц, действующих пра¬вил, прямого руководства и контроля;