Теория организации - готовые работы

Глава 1. Организация и технология ее создания
1.1. Черты и свойства организации
Организация представляет собой сознательно координируемое социальное образование с определенными границами, которое функционирует на относительно постоянной основе для достижения общей цели или целей. Под словами «сознательно координируемое» понимается управление, под «социальным образованием» – то, что организация состоит из отдельных людей или их групп, взаимодействующих между собой. Модели взаимодействия, которым следуют индивидуумы, являются преднамеренными. Организационные процессы содержат в себе социальную сущность, а взаимодействие членов групп должно быть сбалансировано и предполагает необходимость в координации. Организация имеет относительно определенные границы, которые могут меняться со временем. Члены организации, на которых возлагаются определенные обязанности, вносят свой вклад в достижение установленных целей. Преимущество организованных групп заключается в том, что человек, входя в состав коллектива, может более успешно достичь своих целей, чем индивидуально. Поэтому он и создает интегрированные, кооперативные системы поведения .
Определение организации предусматривает необходимость формального координирования взаимодействия работников. Структура организации определяет, каким образом должны быть распределены задачи, какой должна быть субординация, каковы формальные координирующие механизмы и модели взаимодействия. Для организации характерны комплексность, формализация определенное соотношение централизации и децентрализации. Комплексность рассматривает степень дифференциации в рамках организации. Она включает уровень специализации или разделения труда, количество уровней в иерархии организации и степень территориального распределения подразделений организации . Под формализацией понимаются заранее разработанные и установленные правила и процедуры, определяющие поведение работников. Некоторые организации минимально оперируют с такими стандартными директивами. Другие имеют все типы правил, инструктирующих работников по поводу того, что они могут и чего не могут делать. Соотношение централизации и децентрализации определяется уровнями, на которых вырабатываются и принимаются управленческие решения в организации. В некоторых организациях процесс принятия решений очень централизован, разрешением проблем занимаются высшие руководители. В других случаях принятие решений децентрализовано, ответственность делегируется вниз по иерархии управления. Принятое соотношение централизации и децентрализации определяет характер и тип устанавливаемой организационной структуры управления.
Отметим, что организации заранее проектируются, моделируются с тем, чтобы сформировать структуру, подчиненную интересам достижения установленных целей. При проектировании организации используется представление о ней как об организме, который действует рационально и целенаправленно, имеет априори установленную цель и совершенствует методы достижения цели. Проектирование в современных условиях вызвано к жизни увеличивающейся сложностью управления организациями, необходимостью применения научно обоснованных методов для выполнения функций управления и специализацией управленческого труда.
Следует различать теорию организации и организационное поведение. Макроуровень (организация в целом и ее основные части) является объектом анализа в теории организации, которая изучает условия и предпосылки поведения организации, ее общую эффективность, возможности для адаптации и достижения целей. Эта дисциплина имеет как описательный, так и нормативный аспекты. Она описывает фактическую структуру организации и предлагает варианты ее оптимальной структуры, обеспечивающей эффективное функционирование. Организационное поведение как научная дисциплина имеет объектом анализа микроуровень – поведение индивидуумов и групп. Поведение индивидуумов обычно изучается с позиций восприятия ценностей, профессионального образования, мотивации и личных особенностей. При рассмотрении поведения групп внимание уделяется ролям, статусу, руководству, общению и конфликтам. В круг изучения входит производительность труда работников, текучесть кадров, удовлетворенность работой.
Каждая организация имеет свое предназначение - миссию, во имя которой люди объединяются и осуществляют свою деятельность. Миссия — понятие неоднозначное. Значение определения миссии ор­ганизации состоит в том, что она:
1) представляет собой базис, точку опоры для всех плановых решений организации, для определения ее целей и задач;
2) создает уверенность, что организация преследует непротиворечивые, ясные, сравнимые цели;
3) помогает сосредоточить усилия работников на выбранном направлении, объединяет их действия;
4) вызывает понимание и поддержку внешних участников организации (акционеров, финансовых фирм и т. д.).
Примерная характеристика предназначения организации в обобщенном виде включает:
• предлагаемые продукты или услуги;
• место и роль в системе рыночных отношений;
• цели организации (выживание, рост, доходность);
• технологию (процессы, инновации);
• философию (базовые взгляды, ценности, мотивации);
• внутреннюю концепцию (сильные стороны, степень конкурентоспособности, факторы выживания);
• внешний образ, имидж (ответственность перед партнерами, потребителями, обществом в целом) .

Введение
Развитие персонала - играют важные условия для успешного функционирования организации. Это в первую очередь справедливое в современных условиях, когда ускорение научно-технического про¬гресса значительно быстро протекает процесс устаревших профессиональ¬ных знаний и навыков. Если не соответствуют квалификации персонала, то в компании отрицательно сказывается на результатах ее деятельности.
Если компания решила, что персонал нужно обучать - это признак благополучной развивающейся организации, которая не только думает о своем будущем, но и готова вкладывать в это деньги.
В наше время быстро развивающихся технологий развитие кадров является для организации жизненно необходимым. Существует множество причин, по которым фирма просто обязана уделять внимание образованию и повышению квалификации своих сотрудников. Например, конкурентоспособность и адаптация предприятия к окружающей среде являются производными от уровня квалификации персонала. Таким образом, организация всегда заинтересована в наиболее эффективном развитии кадров.
Развитие кадров обозначено интересами предприятия и сотрудников. Они могут противостоять друг другу индифферентно или конфликтным образом, при этом индифферентные цели могут не возникать вообще.
Конфликт между интересами может возникнуть, только если предприятие рассматривает образование сотрудников как решение производственных задач, связанных с рабочими местами, или видит лишь инвестиционный характер развития кадров. При этом компания рискует не заметить интересов своих членов.
Чтобы этого не произошло, фирма должна согласовать индивидуальное содействие производственным кадрам с целями сотрудников так, чтобы они хоть отчасти дополняли друг друга. Необходимо, чтобы сотрудники идентифицировали себя с целями и мероприятиями организации, в этом случае побудительная ценность развития кадров набирает наибольший вес. Отсюда видно, что важнейшим элементом образования персонала для организации является интеграция персонала как такового и интеграция сотрудника с организацией.
Наилучшими методами обучения, удовлетворяющими вышеприведенным условиям, на мой взгляд, являются игровые методы обучения или деловые игры. Здесь следует сразу оговориться. Существует несколько подходов к классификации игровых методов обучения. Согласно некоторым из них под деловыми играми следует понимать те виды игр, которые связаны с распределением ролей, игр, в ходе которых как бы проигрывается деловая ситуация. В своей работе под деловыми играми я буду подразумевать всю совокупность игровых методов обучения, а игры, связанные с распределением ролей буду идентифицировать как «ролевые игры».
Целью своей работы я ставлю ознакомить читателя с семейством деловых игр, показать перспективность применения их как метода обучения и попробую указать возможные области и пути применения.
Работа построена следующим образом. В первой ее части читателю предлагается информация для более близкого ознакомления с деловыми играми. Здесь также будет рассказано об основных видах деловых игр и будет обосновано, почему я считаю целесообразным писать только о некоторых из них.
Далее, я рассмотрю каждый из выбранных видов более детально, рассмотрю особенности, укажу области наиболее вероятного применения и эффективность каждого из видов. И в заключение проведу небольшой сравнительный анализ и сделаю выводы.
1. Профессиональное обучение и развитие персонала
1.1 Цели и принципы обучения персонала
Вложения в знания и навыки сотрудников – это прямые инвестиции в бизнес. Доказывать эту истину в последнее время приходится все реже. Исследование московского рынка семинаров и тренингов, проведенное в 2002 году агентством «Амплуа-персонал», показало: обучение своих сотрудников систематически проводят 35% московских компаний. Все они по-разному планируют этот процесс: 45% – составляют перспективный план на год, 31% – проводят занятия по мере необходимости, 24% – планируют курсы и тренинги в зависимости от возможностей бюджета. Однако сам факт того, что обучение в компаниях становится плановым, уже говорит о том, что мы выходим на иной, более продвинутый уровень культуры.
При выводе анализов потребности отдела, должен сфор¬мулировать специфическую цель на каждую программу обучения. Цели для профессионального обучения должны быть:
• конкретными и специфическими;
• ориентирующими на получение практических навыков;
• поддающимися оценке (измеримыми).
При том, как определили цель необходимо помнить о различии между профессиональном обучении и образовательном: пер¬вое служит развитию навыков и умений, необходимых данной органи¬зации, второе направлению на общее развитие обучающегося в определенной сфере знаний.
Цель обучающих курса коммерческих аген¬тов, является развитие навыков в конкретной географической зоне. Целью магистерской программы по марке¬тингу и продажам является формирование у выпускников опре¬деленной базы знаний в этой области управления организацией.
Оценка эффективности программы обучения, может являться централь¬ным моментом управления профессиональным обучением в совре¬менной организации.
В последнее время затраты на профессиональное обучение персонала рассматривается как капиталовложения в развитие организации. Эти капиталовложения должны принести отдачу в виде повышения эффективности деятельности орга¬низации (более полной реализации ее цепей) - так, экономические организации ожидают от профессионального обучения дополнитель¬ной прибыли.
Корпорация Х считает желательным 10% отдачу на вложенный капитал. Потратив на профессиональное обуче¬ние 100000 долларов, корпорация рассчитывает получить до¬полнительную прибыль, по крайней мере, в 10000 долларов (10% капиталовложений).
Оценить эффективность каждой отдельной программы таким образом достаточно сложно, поскольку далеко не всегда можно
определить влияние отдельной программы на полученную прибыль. В таком случае эффективность должна оцениваться по степени дости¬жения стоящих перед программой целей.
В приведенном выше примере организация по обслуживанию лифтов создала специ¬альные программы по устранению и профилактики основных причин сбоев в работе лифтов. Эффективность этого обучения можно оценить по тому, насколько сократилось число сбоев по данным причинам и время на их устранение.
Некоторые программы обучения создаются не для выработки конкретных профессиональных навыков, а для формирования опреде¬ленного типа мышления и поведения (характерно для программ, на¬правленных на профессиональное развитие персонала, например молодых сотрудников организации).
Эффективность такой программы довольно сложно измерить напрямую, поскольку ее результаты рас¬считаны на долговременный период и связаны с поведением и созна¬нием людей, которые не поддаются точной оценке. В подобных случаях можно использовать косвенные методы :
• тесты, проводимые до и после обучения и показывающие на¬сколько увеличились знания обучающихся;
• наблюдать за поведением прошедших обучение сотрудников на рабочем месте;
• наблюдать за реакцией обучающихся в ходе программы;
• дать оценку эффективности программы самими обучающимися с помощью анкетирования или в ходе открытого обсуждения. В любом из критерий оценки могут быть установлены до обучения и доведены до сведения обучающихся, обучающих и управ¬ляющих процессом профессионального обучения в организации.

ВВЕДЕНИЕ
В настоящее время большинство руководителей фирм (организаций) уже убедились, что коммерческая тайна их фирмы требует защиты. От этого в значительной степени зависит и экономическое благосостояние фирмы. Поэтому на некоторых фирмах (и в организациях) начали создаваться фрагменты служб, отвечающие за обеспечение безопасности конфиденциальной информации.
Кроме того, появилось множество различных программных продуктов для обеспечения безопасности информации на предприятии. Обо всем этом более подробно я расскажу в своей работе. Кроме того, рассмотрю вопрос правовых аспектов информационной безопасности
1. ОРГАНИЗАЦИЯ СЛУЖБЫ БЕЗОПАСНОСТИ НА ПРЕДПРИЯТИИ
Безусловно, структура и состав служб безопасности зависит от финансового состояния фирмы (организации). Ибо содержание подобных служб требует немалых финансовых затрат. Однако в настоящее время есть фирмы (организации), которые в состоянии содержать такие структуры, обеспечивая тем самым безопасность конфиденциальной информации, а значит, и ее экономическое благополучие. И в дальнейшем количество таких фирм, мы надеемся, будет постоянно расти.
Возглавлять данную службу (рис. 1) должен начальник службы безопасности информации. Для более мелких фирм (организаций) - помощник начальника службы безопасности фирмы по информационной безопасности. Эта должность может быть штатной, либо ее можно занимать по совместительству (зависит от статуса фирмы и ее финансового состояния).

Рис. 1. Структура службы безопасности информации
В службе безопасности должны быть должностные лица, отвечающие первоначально за отдельные направления защиты. Ими могут быть:
главный специалист по обеспечению безопасности информации в выделенных помещениях фирмы;
главный специалист по обеспечению безопасности информации на объектах вычислительной техники фирмы;
главный специалист по обеспечению безопасности связи.
Эти должности могут исполняться по совместительству, но, безусловно, подготовленными сотрудниками в вопросах обеспечения информационной безопасности.
Кроме того, в каждом выделенном помещении должны быть назначены ответственные по обеспечению безопасности информации. Такие же ответственные назначаются и на каждый объект вычислительной техники. Что касается безопасности связи, то здесь должны быть ответственные за обеспечение безопасности каждого вида связи (телефонной, телеграфной, факсимильной, при передаче данных). Эти должности также занимаются по совместительству.
Таким образом, у начальника службы безопасности информации появляется структура, которую можно обучить и организовать ее эффективное функционирование по обеспечению безопасности информации в целом на фирме.
Порядок работы начальника службы безопасности информации (помощника начальника службы безопасности по информационной безопасности) по организации защиты конфиденциальной информации на фирме показан на рис.2.
Свою деятельность по обеспечению безопасности информации начальник службы безопасности информации (помощник начальника службы безопасности по информационной безопасности) должен начать с создания службы безопасности информации и назначения приказом руководителя фирмы (организации), должностных лиц согласно рис.1, но с учетом конкретных особенностей фирмы, а также разработать для них функциональные обязанности. Далее необходимо удостовериться, имеется ли перечень сведений, относящихся к коммерческой тайне фирмы. Если такого перечня нет, то разработать его и утвердить приказом руководителя. К разработке данного перечня по необходимости могут привлекаться и другие должностные лица фирмы. После этого проводится инструктивно-методическое занятие с сотрудниками фирмы, где до их внимания доводится утвержденный перечень сведений, относящихся к коммерческой тайне фирмы и юридическая ответственность за неправомерные действия с конфиденциальной информацией (УК РФ 1997 г.) с подписанием договорного обязательства о неразглашении коммерческой тайны.

Рис. 2. Порядок организации защиты информации
В результате будет создана правовая база на фирме, на основании которой можно проводить и разъяснительно-воспитательную работу с сотрудниками фирмы о соблюдении мер по обеспечению безопасности конфиденциальной информации. Это важно, поскольку на сегодняшний день утечка конфиденциальной информации по вине сотрудников занимает первое место и составляет около 43%.
Следующий этап работы службы безопасности информации заключается в том, чтобы разобраться с объектами фирмы, где обрабатывается конфиденциальная информация. Для этого необходимо уточнить, имеется ли утвержденный перечень выделенных помещений и объектов вычислительной техники, где обрабатывается конфиденциальная информация. Если такого перечня нет, то его необходимо разработать. После того как перечень объектов будет разработан и утвержден, уточняется, было ли проведено спецобследование и аттестация выделенных помещений и объектов вычислительной техники. Объекты, прошедшие спецобследование и аттестацию, должны иметь соответственно акты спецобследования и аттестаты соответствия. При этом необходимо учесть, что ПЭВМ на объектах вычислительной техники должны пройти специсследование и спецпроверку и иметь соответственно акты специсследования и протоколы спецпроверки. Также следует иметь в виду, что спецобследование объектов можно проводить своими силами (то есть созданной приказом руководителя комиссией по проведению спецобследования, при наличии подготовленных специалистов), а специсследование и спецпроверку ПЭВМ и аттестацию объектов проводят только фирмы (организации), имеющие лицензии на право деятельности в этой области. Спецобследование и аттестация объектов проводится периодически.

Введение
Актуальность темы курсового проекта обусловлена особой значимостью рассматриваемой проблемы. Система управления персоналом занимает важное место в общей структуре организации: являясь ее частью, она в то же время обуславливает ее качественный состав, а от оптимальности взаимодействия ее с другими подразделениями организации зависит эффективность работы всей компании в целом. Система управления персоналом, во многом, определяет лицо организации по отношению к внешней среде, формируя кадровый состав специалистов, поэтому грамотное размещение кадровой службы в организационной структуре предприятия является стратегически важным вопросом.
Цель курсового проекта – описание системы взаимосвязей службы управления персоналом с другими подразделениями предприятия.
Выполнение курсового проекта предполагает решение следующих задач:
1. определение состава подразделений организации, с которыми взаимосвязана служба управления персоналом (плановая, финансовая служба, производственные звенья, коммерческие и технологические службы и т.п.);
2. определение состава вопросов (проблем и решений, принимаемых по ним), по которым имеется взаимосвязь между службой управления персоналом и другими звеньями;
3. описание методики анализа и разработки системы взаимосвязей в рамках оргструктуры;
4. разработка организационной технологии принятия решений по основным проблемам взаимоотношений служб в области управления персоналом;
5. определение состава и содержания входной и выходной информации для службы управления персоналом при взаимодействии с другими подразделениями.

Введение
В настоящее время увеличивается число и сложность проблем, которые фирмам необходимо уметь решать для необходимости добиваться поставленных целей. Стремление фирмы повысить конкурентоспособность побуждает изучать рынок, современное состояние общей конъюнктуры рынка, потребительского спроса, прогнозировать развитие рыночной ситуации. В современной практике для этого используется разнообразный инструментарий маркетинга, который в процессе функционирования отдельной компании должен способный повысить мобильность организации, создание современных видов продукции и их продвижения на новые рынки. Большую роль в этом играет своевременный анализ рыночных возможностей организации. Таким образом, актуальность темы, выбранной для исследования, представляется бесспорной.
Цель работы – осуществить анализ рыночных возможностей ООО "Брэнд-Сервис" на целевом рынке.
Для достижения указанной цели необходимо решить следующие задачи:
1. Рассмотреть теоретические аспекты проблемы изучения рыночных возможностей предприятия в системе маркетинга
2. Изучить вопросы планирования маркетинга на предприятии
3. Определить необходимость и алгоритм проведения анализа по изучению рыночных возможностей фирмы
4. Изучить возможности и формы исследования рынка
5. Провести анализ системы маркетинга ООО "Брэнд-Сервис"
6. Разработать маркетинговое исследование для анализа рыночных возможностей предприятия с точки зрения потенциальных покупателей.
Объектом исследования является ООО "Брэнд-Сервис".
Предметом исследования – рыночные возможности ООО "Брэнд-Сервис" на целевом рынке.

К принципам статического состояния организации относятся: принцип приоритета цели, принцип приоритета функций над струк¬турой и принцип приоритета субъекта управления над объектом.
Принцип приоритета цели.
В системе: цель – задача – функция – структура – персонал. Наивысший приоритет должна иметь цель, за¬тем задача, а далее функция, структура и персонал.
При создании, сокращении, объединении, реструктуризации или ликвидации компании наиболее хорошо должна быть разра¬ботана общая цель - семь раз отмерь, один раз отрежь. Общая цель должна быть представлена более мелкими целями по облас¬тям деятельности (экономическими, организационными, техноло¬гическими и т.д.) или по видам выпускаемой продукции (услугам, товарам, информации). Каждая цель полученного набора должна быть конкретизирована в виде задач с указанием объемов, сроков, ресурсов и т.п.
Для решения набора задач формируются функции управления и производства с указанием трудоемкости, сложности и схожести. На их базе создается организационная структура наи¬более приемлемого вида. Полученная структура служит основанием для формирования контингента работников компании.
Таким образом, основное внимание должно быть уделено целям компа¬нии, затем набору задач и функций, организационной структуре и персоналу. Разный объем внимания не означает, что к формированию цели нужно относиться очень профессионально, а к персоналу можно подходить спустя рукава, то есть непрофес¬сионально. Каждый элемент, представленный являет¬ся важным для эффективной деятельности будущей компании.

Не секрет, что корпоративная культура может как способствовать развитию и процветанию компании, так и негативно влиять на производительность труда сотрудников и конкурентоспособность. Формализация корпоративной культуры в ОАО «Гипросвязь СПб» не завершена – предстоит еще изучить традиции, устоявшиеся правила поведения и ожидания сотрудников во всех филиалах Общества.
В настоящее время в компании сложилась так называемая «стихийная» корпоративная культура со своими традициями, неписанными законами и правилами взаимодействия работников, руководителей и подразделений, сформировались определенные стандарты отношения к предприятию, некие нормы поведения.
По мере прояснения общей картины организационной культуры, оценки фактического состояния и желаемого результата стала очевидной необходимость выбора средств воздействия на существующую модель корпоративной культуры в целях повышения эффективности развития ОАО «Гипросвязь СПб».
В компании выделены наиболее значимые ОАО «Гипросвязь СПб» цели и составляющие корпоративной культуры и определены необходимые направления работы. Принятая кадровая политика уже заложила следующие основные корпоративные ценности, которыми должен руководствоваться каждый сотрудник:
– понимание стоящих перед компанией задач и способность их реализации;
– постоянное совершенствование своего мастерства, освоение и использование новых знаний и навыков;
– эффективное взаимодействие с другими членами коллектива, умение работать в команде.
За многолетнюю историю развития структурных подразделений ОАО «Гипросвязь СПб», в каждом из них сложились свои традиции. Многие из них стали элементами общей корпоративной культуры объединенной межрегиональной компании. Это и проведение корпоративных праздников, спортивных состязаний для работников компании и членов их семей, конкурсов между детьми сотрудников, традиционные поздравления с днем рождения, торжественные награждения знаками отличия и многое другое. Подобные мероприятия вызывают у сотрудников чувство уважения к компании, способствуют их мотивации к производительному труду, созданию ощущения благополучия и стабильности, а значит, и удовлетворенности работой.

В рыночных условиях залогом выживаемости и основой стабильного положения предприятия служит его финансовая устойчивость. Она отражает такое состояние финансовых ресурсов, при котором предприятие, свободно маневрируя денежными средствами, способно путем эффективного их использования обеспечить бесперебойный процесс производства и реализации продукции.
Неотъемлемой частью организации производства является организация расчетов с поставщиками и потребителями. Если не будет уделено достаточно внимания процессу расчетов с поставщиками, то существует возможность приостановления производственного процесса из-за нехватки сырья, материалов и других необходимых ресурсов. Если же не следить за расчетами с потребителями, то есть угроза существенных финансовых потерь для предприятия. Все это обусловливает актуальность выбранной темы.
Основной целью курсового проекта является анализ дебиторской и кредиторской задолженностей как проблем, возникающих при организации расчетов с поставщиками и потребителями, а также внесение предложений по усовершенствованию управления ими.
Для достижения поставленной цели предполагается решить следующие задачи:
1) определить задачи и проблемы, возникающие при расчетах с поставщиками и потребителями;
2) оценить значение дебиторской и кредиторской задолженностей в процессе расчетов с поставщиками и покупателями;
3) внести свои предложения по усовершенствованию процесса расчетов.
При этом объектом исследования выбрана финансово-хозяйственная деятельность ОАО «Сергиево-Посадский мясокомбинат». Это одно из самых современных и мобильных предприятий Московской области. Его отличительной особенностью является то, что, несмотря на возросшую конкуренцию, неблагоприятные экономические условия и увлечение импортными пищевыми добавками конкурентов, предприятие продолжает работать по традиционным российским технологиям и ГОСТам.
Оснащенность предприятия современным немецким оборудованием фирм «Кремер+Гребе», «Поли-клип», «Штефан», «Рюле», «Фемаг» позволила в значительной степени расширить ассортимент и улучшить качество.
В настоящее время список выпускаемой продукции насчитывает более 180 видов колбасных, а также кулинарных изделий и рассчитан на все социальные слои населения. ОАО «Сергиево-Посадский мясокомбинат» имеет два дочерних предприятии, которые специализируются на выпуске кулинарии и таких полуфабрикатов, как пельмени, котлеты, вареники (ООО «Фреско»), а также на выпуске рыбной продукции (ООО «ТД «Клементьево»).
Более 400 торговых предприятий Москвы и Московской области по достоинству оценили продукцию Сергиево-Посадского мясокомбината. Среди них – сети магазинов «Азбука Вкуса», «Патерсон», гастрономы «Станем друзьями», супермаркет «Крестовский», ТЦ «От и До», ТЦ «МаксСити».
ОАО «Сергиево-Посадский мясокомбинат» снабжают сырьем тридцать районов и шесть областей. Доля каждой области в общей поставке сырья приведена ниже: Ярославская область - 32,3%; Московская область - 32,3%; Тверская область - 26,5%; Владимирская область - 7,0%; Рязанская область - 1,2%; Костромская область - 0,7%.
Для удовлетворения самых взыскательных вкусов покупателей деятельность предприятия направлена на то, чтобы расчеты с поставщиками сырья производились вовремя для производства и в последствии реализации выпущенной продукции.
Именно проблеме расчетов с поставщиками и потребителями и будет посвящен данный курсовой проект.

Тема 17
2. В чем суть и содержание организационной культуры человека, компании и общества?
Организационная культура (ОК) – это совокупность общественно прогрессивных норм, правил и стандартов, достигнутых людьми, в области организационных отношений. Напомним, что организационные отношения - это взаимодействие, противодействие или нейтральное отношение элементов организации внутри или вне ее.
ОК – это весьма подвижная категория, зависимая от мирового общественного развития: развития страны, компании и т.д. В противоположность ОК существует псевдоорганизационная культура (ПОК), сформированная на базе гипертрофированных общественных условий, например, организационная культура террористических и мафиозных организаций, организационная культура наркобизнеса. Конечно, влияние ПОК ничтожно по сравнению с естественной ОК.
Обобщая малую часть рассуждений, дадим более общее определение ОК. «Организационная культура - это система общественно прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития».
Организационная культура личности
Человек составляет основу любой организации, которая и сама создается для человека. Особенности организационной культуры человека – это функция от индивидуальности личности и окружающей среды. Кроме того, поведение, личность и окружающая среда оказывают взаимное влияние друг на друга.
На организационную культуру человека оказывают влияние привычки и склонности, потребности и интересы, политические взгляды, профессиональные интересы, моральные ценности, темперамент. Стабильной, постоянной чертой характера человека является «упрямство». Некоторые люди более упрямы, чем другие. Можно ли измерять этот или другой параметр личности? На сегодняшний день еще нет единиц измерения, но можно оценить их проявление в сравнении с другими людьми. Наиболее часто используемый метод оценки личностных особенностей - это метод самоотчета по вопросам анкеты и ее экспертная оценка
Важнейшей чертой личности является честность и порядочность, которые имеют значительный диапазон проявлений. Полагают, что человек, который проявляет большую честность при уплате подоходного налога, будет также более честен при сдаче экзаменов, заполнении заявления о приеме на работу или играя в карты.
К элементам составляющих организационной культуры относятся следующие качества личности:
1. Позитивная реакция на лиц, имеющих власть. Власть - обязательное явление в организациях. Чтобы работать эффективно, руководитель должен иметь подход к личности, чтобы избежать отрицательной реакции на тех, кто имеет власть.
2. Желание состязаться. Ограниченные ресурсы - это обычное явление в организации. Конкуренция может проявляться при продаже продукции, переговорах, лоббировании, дебатах.
3. Умение убеждать. В обществе ценится публичный (открытый) характер деятельности личности. Человек должен быть убежден сам в своих идеях и мнениях и убедить других заинтересованных людей.
4. Стремление играть роль неформального лидера. Личность должна стремиться выделяться среди других в различных сферах деятельности. Человек должен играть роли. Чем больше ролей может освоить личность, тем выше ее уровень организованной культуры.
5. Терпимость к рутинной административной работе. Деятельность руководителя любого ранга требует определенного внимания к подсчетам, бумажной работе, представительными функциям, прочтению и ответу на корреспонденцию и телефонные звонки. Человек может быть недоволен такими обязанностями, но должен воспринимать их как необходимую обязанность.
Отрицательной стороной личности является явление фрустрации. Фустрация - стойкая дезорганизация сознания и поведения человека спонтанная агрессивность, которая наступает при длительных репрессиях базовых потребностей человека. Состояние фрустрации преодолевается только при помощи психологов.
Сформировать позитивный набор качеств можно при помощи обучения. Однако существует набор ограничительных ситуаций, препятствующих достижению этой цели. Среди них: неизменность межличностного окружения человека и социальных групп, обязанность соблюдения определенных правил поведения, низкий устойчивый уровень культурного окружения людей и социальных групп, особенности географической среды.
Организационная культура в компании.
Существует два понятия «организационная культура» и «культура организации». Культура организации включает любой набор элементов, свойственный организационной структуре и в любом состоянии. Поэтому в дальнейшем мы будем рассматривать только организационную культуру как некоторую целевую функцию развития организации.
Организационная культура в организации может формироваться четырьмя путями:
 в результате долговременной практической деятельности,
 в результате деятельности руководителя или собственника (своя организационная культура),
 в результате искусственного формирования организационная культура специалистами консультационных фирм,
 в результате естественного отбора наилучших норм, правил и стандартов, привнесенных руководителем и коллективом...

Введение
В течение многих десятилетий организации как объект исследования постоянно привлекают к себе внимание ученых и практиков — представителей самых разных областей знания.
Интерес к организациям не ослабевает еще и потому, что для исследователя это чрезвычайно сложный и практически неисчерпаемый объект познания. Такое разнообразие объясняется тем, что для организации характерны все основные черты человеческого общества. Можно сказать, организация — наше общество в миниатюре. Так, организация обладает четкими границами, социальным расслоением и иерархией статусов, центральной властью, целенаправленной деятельностью и всей совокупностью отношений между членами организации. Очевидно, что организация представляет собой сложный социальный организм, функционально включенный в деятельность человеческого общества.
Общество состоит из множества организаций, с которыми связа¬ны все аспекты и проявления человеческой жизни, — экономика, на¬ука, культура, образование, оборона, даже личная жизнь. Теория ор¬ганизации призвана ответить на вопросы, зачем организации нужны, как они создаются, функционируют и изменяются, почему члены ор¬ганизаций действуют именно так, а не иначе.
Цель контрольной работы – раскрыть особенности организации как системы.
Для поставленной цели необходимо решить задачи:
1. Раскрыть черты и свойства организации.
2. Выявить понятия и особенности открытых и закрытых систем.