Менеджмент и маркетинг - готовые работы

Как в жизни отдельного человека, так и в повседневной деятельности организаций, принятие решений является важнейшим этапом, который
определяет их будущее.
Для большинства человеческих решений невозможно точно рассчитать и оценить последствия. Можно лишь предполагать, что определенный
вариант решения приведет к наилучшему результату. Поэтому человеческие решения являются исключительно важным для практики и
интересным для науки объектом исследования.
Круг вопросов, относящихся к термину «решение», достаточно велик, что делает невозможным их полное рассмотрение в рамках данной
работы. Основное внимание будет уделено термину «управленческое решение».
Разработка управленческого решения является одним из наиболее важных управленческих процессов. От его эффективности в значительной
степени зависит успех дела. Только профессиональный менеджер владеет технологиями выработки, принятия и реализации управленческих
решений.
Цель данной работы - разработка управленческого решения по выбору товара при покупке.
В работе поставлены следующие задачи:
- Описание проблемной ситуации;
- Реализация методики принятия решения на примере выбранной ситуации;
- Формулировка проблемы и цели решения;
- Определение критериев решения;
- Разработка вариантов решения и выбор лучшего варианта.

Слово «стратегия» произошло от греческого strategos, «искусство генерала». Военное происхождение этого термина не должно вызывать
удивления. Именно strategos позволило Александру Македонскому завоевать мир.
Стратегия представляет собой детальный всесторонний комплексный план, предназначенный для того, чтобы обеспечить осуществление
миссии организации и достижение ее целей.
Динамичный процесс стратегического планирования является тем зонтиком, под которым укрываются все управленческие функции. Не
используя преимущества стратегического планирования, организации в целом и отдельные люди будут лишены четкого способа оценки цели
или направления деятельности предприятия. Процесс стратегического планирования обеспечивает основу для управления организацией.
Стратегическое планирование представляет собой набор действий и решений, предпринятых руководством, которые ведут к разработке
специфических стратегий, предназначенных для того, чтобы помочь организации достичь своих целей.
Цель данной работы рассмотреть стратегическое планирование на предприятии «100 Чудес». В соответствии с целью перед работой
поставлены следующие задачи:
1. Рассмотреть цели и задачи стратегического планирования. Этапы стратегического планирования
2. Определить виды стратегии, их характеристика, обоснование выбора стратегии
3. Дать характеристику предприятию «100 Чудес»
4. Проанализировать эффективности продуктово-сбытовой стратегии предприятия
5. Порекомендовать предложения по изменению рыночной стратегии предприятия
1. Цели и задачи стратегического планирования. Этапы стратегического планирования
Планирование – это управление, направленное на будущее. Цель планирования – выработка стратегии и тактики решения хозяйственных задач
для достижения оптимальной эффективности производства.
Стратегическое планирование сосредоточено на высшем уровне управления и имеет целью определение тенденций развития различных сторон
деятельности предприятия, расчет и выбор наиболее благоприятных условий его деятельности. Отличительной чертой стратегического
планирования является его гибкость, обусловленная подвижностью плановых горизонтов, т.е. периодов времени, на которые вырабатывается
перспективная политика. Для определения планового горизонта применяются различные критерии: жизненный цикл продукта; цикл изменения
спроса на выпускаемую продукцию; период времени, необходимый для реализации стратегических целей и пр. Плановый горизонт зависит от
масштабов предприятия, его размеров.
Стратегическое управление представляет процесс, определяющий последовательность действий организации по разработке и реализации
стратегии. Он включает постановку целей, выработку стратегии, определение необходимых ресурсов и поддержание взаимоотношений с
внешней средой, которые позволяют организации добиваться поставленных задач.
Главная задача стратегического планирования — выработка стратегии, структуры, объемов и направлений капитальных вложений исходя из
конечных финансовых и рыночных целей предприятия. Смысл стратегического планирования заключается в том, чтобы повысить
обоснованность инвестиций, производственно-сбытовых и научно-технических решений на базе применения современных методов анализа
рынка. Стратегическое планирование в условиях рынка нацелено не просто на увеличение объема производства и улучшение качества
продукции, а на изучение запросов и потребностей конкретных групп потребителей.
Важнейшее стратегическое планирование связано с решением кардинальных вопросов в деятельности организации, разработки стратегии для
достижения цели организации.
Задачи стратегического планирования заключаются в способах реализации стратегического плана организации.
Процесс реализации стратегии заключается в следующем:
на основе определенной стратегии необходимо разработать систему оперативного планирования (краткосрочные планы);
разработать программы действий в рамках выработанной стратегии;
осуществить планирование по целям;
провести оценку планов – сравнить результаты, достигнутые фирмой, с заданными целями; оценка может осуществляться как в процессе
планирования, чтобы скорректировать действия, так и в завершающем этапе стратегического планирования для оценки всех этапов плана.
Стратегическое планирование представляет собой комплекс решений и действий по разработке стратегий, необходимых для достижения целей
организации, предприятия. Современное стратегическое планирование является инструментом управления, помогающим высшему
управленческому персоналу предприятия принимать основополагающие решения.
Главная задача стратегического планирования — обеспечить гибкость и нововведения в деятельности организации, необходимые для
достижения целей в изменяющейся среде. Стратегическое планирование — один из инструментов воспроизведения предприятием
предпринимательского поведения.
В рамках стратегического планирования решаются четыре основные задачи: распределение ресурсов, адаптация к внешней среде, внутренняя
координация и формирование стратегической организационной культуры.
Стратегическое планирование реализуется последовательно по этапам:
Формулировка миссии организации.
Постановка целей.
Оценка и анализ внешней среды.
Управленческое обследование организации.
Анализ стратегических альтернатив.
Выбор стратегии.
Рассмотрим этапы стратегического планирования более подробно.
Определение миссии организации.
Миссия организации - это основная общая цель организации, четко выражающая причины ее существования. Миссия организации является
основным ориентиром в деятельности и логическим обоснованием выбора всех управленческих решений в организации. Формулировка миссии
должна содержать: а) задачи фирмы, с точки зрения ее основных услуг или видов производства; ее основных рынков и ее основных
используемых технологий; б) описание внешней среды по отношению к фирме; в) культуру организации.
Определение целей организации.
При этом процесс определения целей организации должен исходить из общей миссии организации.
Этап оценки и анализа внешней среды.
Нужно не только исследовать влияние факторов внешней среды (общих рыночных факторов), но и дать их оценку, т.е. нужно определить, как
каждый из факторов будет влиять на развитие организации.
Этап управленческого обследования слабых и сильных сторон организации, т.е. это оценка слабых и сильных сторон организации.
Современная теория менеджмента рекомендует осуществлять управленческое обследование слабых и сильных сторон организации по
следующим направлениям:
По маркетингу: а) необходимо исследовать долю рынка и конкурентоспособность организации, определить желательную долю рынка; б)
исследовать разнообразие и качество ассортимента изделий или услуг; в) осуществить рыночные исследования и разработки; г) исследовать
продажное и послепродажное обслуживание; д) исследовать эффективность сбыта и рекламы.
По финансам: некоторые выступают за необходимость анализа финансовой деятельности, а некоторые – против. Сторонники этого направления
деятельности считают, что данный анализ выявляет симптомы проблемы внутри организации; при этом дается количественная оценка сильных
и слабых сторон организации. По их мнению, многие тенденции финансовой деятельности остаются устойчивыми; цифры всегда оказываются
более определенными, чем слова. Противники использования такого анализа считают, что из прошлого опыта невозможно составить проекцию
будущего; финансовые данные подвержены субъективной интерпретации; быстрые изменения в технологии, рынках, экономике часто делают
текущую финансовую информацию бесполезной; анализ финансовой деятельности всегда отражает прошлое.
По производству. Основные базовые вопросы:
- можем ли мы производить наши товары по более низким ценам, чем наши конкуренты, если нет, то почему;
какой доступ мы имеем к новым материалам и зависим ли мы от поставщиков;
является ли наше оборудование современным;
рассчитаны ли наши закупки на снижение величины материальных затрат и снижение времени реализации заказа;
подвержена ли наша продукция сезонным колебаниям спроса;
можем ли мы обслуживать те рынки, которые недоступны нашим конкурентам;
обладаем ли мы эффективной системой контроля качества;
насколько эффективно мы спланировали процесс производства.
По человеческим ресурсам. Ряд вопросов нужно исследовать:
- какие бы мы с вами дали характеристики типов сотрудников, которые работают сейчас на предприятии, и что от них потребуется в будущем;
каковы компетентность и подготовка высшего руководства;
насколько эффективна действующая у нас система вознаграждения;
есть ли у нас преемственность руководящих должностей;
эффективна ли у нас система подготовки и повышения квалификации руководящих кадров;
имеем ли мы потерю ведущих специалистов, если да, то почему;
как часто мы проводим анализ оценки деятельности персонала.
По культуре и образу корпорации.
В процессе анализа сильных и слабых сторон мы должны осуществлять взвешивание этих сторон, чтобы определить те зоны, которые требуют
немедленного вмешательства, т.е. которые нужно срочно изменить. Определить те зоны, которые могут подождать. Выявить те зоны, на
которые мы можем опираться, чтобы использовать преимущества внешних факторов.
Таким образом, деятельность по стратегическому управлению направлена на обеспечение стратегической позиции, которая должна
обеспечить длительную жизнеспособность организации в изменяющихся условиях. В коммерческой организации руководитель,
занимающийся стратегическими проблемами, обеспечивает постоянный потенциал прибыльности. Его задачи состоят в том, чтобы выявить
необходимость и провести стратегические изменения в организации; создать организационную архитектонику, способствующую
стратегическим изменениям; подобрать и воспитать кадры, способные провести стратегические изменения в жизнь.

Актуальность. Главным фактором конкурентоспособности и эффективности экономических систем в рыночных условиях является наличие
трудовых ресурсов, способных решать весь комплекс внутрифирменных задач. В решении этой проблемы существенную роль играют системы
повышения квалификации персонала. Обучение, повышение квалификации, переподготовка в современных условиях становится ключевым
элементом процесса работы с персоналом. Обучение позволяет сформировать: новую систему ценностей и установок; требования к
профессиональным знаниям и навыкам; новые знания и навыки. Стоит задача - ни одна категория персонала предприятия не может быть
допущена к работе без соответствующего документа (сертификата). Обучение , повышение квалификации и переподготовку в нынешних
условиях проходят все категории работающих на предприятии: младший обслуживающий персонал; менеджеры низшего уровня (мастера,
начальники участков, начальники групп, бюро ); менеджеры среднего уровня (начальник цеха, начальник корпуса, начальник отдела, и т. п.);
менеджеры высшего уровня ( директор, главный инженер, главный металлург, главный технолог и т.д. ); инженерно-технический персонал
(технологи, конструкторы, техники, операторы и т.д.); рабочие специальности (токарь, слесарь, кузнец, литейщик, сварщик, шлифовщик,
фрезеровщик, крановщик и т.д.).
Недостаток знаний и навыков приводит к низкому качеству результатов труда; повышению расхода ресурсов; низкой производительности;
снижению конкурентоспособности продукции и предприятия; снижению мативации и повышению уровня стрессовых ситуаций; повышению
опасности работы; загрязнению окружающей среды. Динамично меняющиеся внешние условия (законодательство, экономическая политика,
система налогообложения, появление новых конкурентов и т. д.) и внутренние условия (технологические изменения, новое оборудование,
инструменты, технологическая оснастка, приборы, новые материалы, новые рабочие места, реструктуризация, новая компоновка площадей,
перепланировка оборудования, введение в эксплуатацию новых производств (цехов) и т. д.) обуславливает необходимость систематического
и планомерного обучения и переподготовки персонала. Персонал надо рассматривать в качестве ключевого фактора, определяющего
эффективность использования всех остальных ресурсов. Обучение персонала является важнейшим инструментом, с помощью которого
реализуют возможность оказывать влияние на формирование организационной и производственной культуры, повышать потенциал
человеческих ресурсов, достижения целей производства при оптимальных затратах ресурсов. Отлаженная на предприятии система обучения
позволяет расширить систему социальной работы и мотивации работников, снизить текучесть кадров, повысить интерес к трудовой
деятельности в данной организации, конкретизировать перспективу личного развития.
Это обуславливает актуальность выбранной темы дипломной работы.
Цель дипломной работы заключается в изучении теоретических и практических основ анализа и повышения квалификации персонала
предприятия.
Для достижения поставленной цели в дипломной работе необходимо решить следующие задачи:
- исследовать место и роль управления персоналом в системе управления предприятием;
- рассмотреть принципы и методы построения системы управления персоналом;
- определить значение и задачи повышения квалификации персонала;
- проанализировать систему повышения квалификации на предприятии;
- предложить мероприятия по совершенствованию системы повышения квалификации на предприятии.
В качестве объекта исследования выступает персонал ДВОСТ «Энергосбыт».
Предметом исследования является система повышения квалификации персонала ДВОСТ «Энергосбыт».
Теоретико-методологические основы организации повышения квалификации специалистов содержатся в трудах известных ученых страны в
области образования и совершенствования образовательных систем (А.А. Вербицкий, З.Д. Жуковская, И.А. Зимняя, Н.В. Кузьмина, Я.Е.
Львович, Н.В. Борисова, Э.М. Никитин, Н.Ф. Талызина, В.Н. Фролов и многие другие).

В настоящее время во всех развитых странах повышение качества продукта расценивается как решающее условие дальнейшей
интенсификации экономики, роста производительности труда, обеспечения конкурентоспособности продукции и услуг. В связи с этим
происходит концентрация внимания на факторах качества.
Понятие конкурентоспособности услуги тесно связано с понятием качества. При этом параметры качества в значительной степени
определяются, исходя из интересов производителя, а параметры конкурентоспособности – прежде всего из интересов потребителя.
Качество и конкурентоспособность услуг организации зависит от степени удовлетворения нужд клиента. Чем выше степень удовлетворения
нужд, тем более конкурентоспособны услуги организации.
Услуга есть любая деятельность, обеспечивающая удовлетворение потребности и желаний, связанная с обменом стоимостей, но не
приводящая к форме собственности на полученную стоимость в смысле, аналогичном приобретению материального продукта.
Сфера услуг отличается невероятным разнообразием. Тысячи организаций, фирм, групп и лиц существует ради того и благодаря тому, что
удовлетворяют те или иные потребности и желания соответствующих потребителей.
Постоянное повышение качества — это не затрата, а долгосрочный вклад, основанный на обеспечении верности клиентуры путем
удовлетворения ее потребностей. Это утверждение основано на исследовании, показывающем, что затраты на приобретение нового клиента
в пять раз больше затрат на то, чтобы удержать старого посредством предложения качественного обслуживания. Это исследование
базируется на следующих факторах:
— способность к удержанию клиентов позволяет сократить затраты на маркетинг и, соответственно, увеличивает рентабельность;
— удовлетворенный клиент осуществляет бесплатную рекламу, распространяя благоприятствующую отелю устную информацию.
Цель дипломной работы – анализ теоретических и практических вопросов повышения качества услуг на примере фитнес-услуг.
Для достижения поставленной цели в работе нужно решить следующие задачи:
- теоретические основы повышения качества обслуживания на предприятиях социально-культурной сферы;
- провести анализ качества услуг на примере фитнес-клуба «Седьмое небо»;
- разработать мероприятия по повышению качества обслуживания.
Объект исследования – фитнес-клуб «Седьмое небо».
Предмет исследования – качество фитнес-услуг.
В качестве источниковой базы в работе выступают труды и работы таких авторов Беквит Г. , Васин Ю.В., Лаврентьев Л.Г., Самсонов А.В.,
Герчикова И.Н., Гитомер Дж., Карнаухова В.К., Кашехлебов А., Кац А.М., Кобяк М.В., Ковтунов И., Котлер Ф., Армстронг Г., Сондерс Д., Вонг В.,
Котлер Ф., Крэм Т. и др.
Дипломная работа состоит из двух глав, введения и заключения. В первой главе дипломной работы рассматривается понятие качества услуг,
показатели и методы оценки уровня качества услуг; особенности фитнеса как услуги; проведен анализ отрасли фитнес-услуг в России и в
Хабаровском крае.
Вторая глава посвящена анализу качества и разработке мероприятий по повышению качества фитнес-услуг клуба «Седьмое небо».

Понятие «паблик рилейшнз» в практике российского бизнеса становится все более популярным. Однако далеко не все руководители
предприятий, топ-менеджеры имеют четкое представление о том, что такое пиар, каковы его функции на предприятии, в чем заключаются его
возможности и выгоды этой деятельности для предприятия. До сих пор распространено убеждение (по личным наблюдениям автора), что пиар
необходим только крупным предприятиям, корпорациям, сотрудничающим с зарубежными партнерами. Зачастую руководители небольших
предприятий успешно осуществляют ПР-деятельность, даже не подозревая о том, что именно они делают, и не считая нужным привлекать к
работе квалифицированных специалистов по ПР.
Между тем организация связей с общественностью, формирование и укрепление имиджа предприятий, проведение специальных мероприятий
требуют профессиональных знаний, собственного планирования, тщательной проработки всех деталей, о которых самодеятельные пиаровцы
могут даже не догадываться. Работа менеджера по ПР состоит из таких мелочей, деталей, неожиданных информационных и организационных
решений. Знание ПР-технологий помогает менеджеру не только успешно осуществлять ПР-деятельность и возвышать имидж предприятия, но и
укреплять свои собственные позиции как специалиста и ценного сотрудника, что немаловажно в условиях непривычки и недоверия к ПР-
менеджменту как профессиональной деятельности.
Данная работа дает возможность четко уяснить основные задачи службы ПР на коммерческих предприятиях, средства и методы ПР-
деятельности (которые отличаются от средств и методов рекламы и стимулирования сбыта), показать присутствие ПР-компонента на всех
уровнях деятельности предприятия.

В работе руководителя много привлекательных сторон: она предоставляет большие возможности для развития личности, придает человеку
достоинство, является захватывающей и увлекательной. Директору приходится часто решать сложнейшие задачи в условиях критических
ситуаций и неопределенных перспектив.
В прошлом на должность директоров старались подобрать людей с ярко выраженными диктаторскими замашками, поскольку рабочие были в
большинстве своем покорной, малообразованной, безликой массой и наилучшим способом обращения с ними считалось принуждение.
Цель данного проекта провести анализ рабочего места с целью выявить проблемы:
- В специализации рабочего места;
- В оснащении;
- В планировке.

Система оплаты труда в любой организации должна быть направлена на то, чтобы поощрять производительность, творчество, исполнительность и
инициативу работников, все те качества, которые приводят к эффективному труду и достижению стратегических целей организации. Соединение
материальных интересов работников с целями организации позволяют последней привлекать и удерживать квалифицированный персонал,
контролировать и управлять затратами на рабочую силу, выдерживая оптимальное количество работников. Всем этим целям и служат
внутрифирменные системы оплаты труда, стимулирования и мотивации персонала, которые должны разрабатываться в организации.
Создание системы оплаты и стимулирования труда для любой организации - очень специфический и сложный процесс, требующий
профессионального понимания сущности трудовой мотивации, знаний и опыта разработки и применения методов вознаграждения персонала. В
рыночной экономике центральное место в отношениях работник - предприятие занимает обмен результатов труда наемного работника на
совокупность всех видов вознаграждения, которые предоставляются предприятием. В соответствии с современными представлениями внутри
системы вознаграждений, которые используются предприятием, существует разделение на внешние и внутренние вознаграждения. Внешние
вознаграждения контролируются и распределяются предприятием: это те денежные выплаты, премии и социальные льготы, которые
используются предприятием для стимулирования эффективного труда своих работников, это социально-психологическая атмосфера и стиль
управления, которые присутствуют в организационной культуре предприятия, словом, все внешние стимулы и условия труда в широком смысле
этого слова. Внешними вознаграждениями можно и нужно управлять, их можно менять, конструировать и моделировать. Внутреннее же
удовлетворение работника впрямую не зависит от организации, это есть психологическое состояние работающей личности, возникновение
которого зависит от многих факторов, связанных с мотивационной структурой индивида, с его психологическими особенностями и установками, а
не только с системой внешнего вознаграждения. От предприятия зависят только условия, при которых работающая личность может получить
внутреннее удовлетворение от работы.
Денежное вознаграждение имеет решающее значение в трудовой мотивации, причем смысл денежного вознаграждения для работника не
исчерпывается только компенсацией затрат времени, энергии, интеллекта, которые расходуются работником при достижении целей организации.
Денежное вознаграждение, точнее формы его получения, а также относительные и абсолютные размеры, воспринимаются работником как
свидетельство его ценности для организации, влияют на самооценку работника, впрямую говорят о его социальном статусе. Т.е. деньги,
получаемые работником, выступают также и мерилом личностной и профессиональной самореализации.
Цель настоящей работы – рассмотреть вопросы совершенствования системы вознаграждения труда руководителей.
Объект исследования - система вознаграждения труда руководителей.
Задачи исследования:
Рассмотреть общую характеристику традиционной системы оплаты труда на предприятии;
Провести исследование системы оплаты труда и стимулирования труда торгового предприятия;
Провести диагностику трудовой мотивации, ценностных ориентаций и удовлетворенности трудом персонала компании;
Разработать рекомендации по улучшению системы вознаграждения труда руководителя.

ВВЕДЕНИЕ

Система сбора информации и проведение исследований — это сложный многоступенчатый процесс, требующий глубокого знания объекта изучения, от точности и своевременности результатов которого во многом зависит ус-пешное функционирование всего предприятия.
Опыт различных фирм, компаний и организаций свидетельствует о не-обходимости такого рода затрат, которые при успешном выполнении всегда окупаются увеличением прибыли предприятия.
Любая фирма, вступающая на рынок, прежде всего, сталкивается с пре-пятствием, которое заставляет ее четко подстраивать и регулировать свою деятельность под параметры рынка. Это препятствие – другие фирмы, так же осуществляющие свою деятельность на данном рынке, то есть конкуренты.
Каждая компания, которая хочет иметь шансы выстоять в случае каких-либо существенных изменений в конкурентной ситуации, должна постоянно анализировать свое конкурентное положение относительно членов своей стратегической группы и других групп. В связи с этим, проведение исследо-вания конкуренции и сбора необходимой информации является неотъемле-мой задачей любой фирмы.
Поэтому тема дипломной работы, на мой взгляд, является интересной и актуальной.
Объектом исследования в дипломной работе является система сбора ин-формации на предприятии в условиях конкуренции.
Предметом дипломной работы является система сбора информации о со-товых телефонах в крупнейшей сети салонов связи «Евросеть» занимающая-ся продажей мобильных телефонов, КПК, цифровых фотоаппаратов, MP3-плейеров, DECT-телефонов, игровых приставок, а также подключением и предоставлением услуг разных операторов связи.
Цель дипломной работы заключается в эффективной разработке системы сбора информации на предприятии в условиях конкуренции.
Для ее достижения нами были решены следующие задачи:
1. теоретически изучить организацию сбора и обработки информации;
2. рассмотреть этапы сбора информации о деятельности фирм конку-рентов;
3. определить методы определения позиций фирмы среди конкурентов;
4. исследовать и собрать необходимую информацию в ООО Евросеть о конкурентоспособности сотовых телефонов.
Основными методами исследования в данной дипломной работе являют-ся: изучении системы сбора информации; обобщение научной литературы; анализ данных о конкурентах; наблюдение на практике; анкетирование.
В первой главе рассмотрены теоретические аспекты понятия и сбора ин-формации.
Во второй главе рассматривается специфика сбора информации в усло-виях конкуренции.
В третьей главе рассматривается ООО Евросеть разработка и примене-нием анкеты, сбор, обработка собранной информации для эффективной дея-тельности компании.
При написании теоретической части своей дипломной работы мы опира-лись на известные работы: Глущенко В.В. Исследование систем управления: исследования, прогнозные и плановые иссле¬дования, экспериментальные ис-следования, сбор информации; Виноградова Т.А. Сбор информации для предприятия; Делл Д. Учебник по сбору и обработке информации в условиях конкурентной стратегии, а также интернет публикации: http://phonereal.com/info/firm/nokia_1.php; http://www. Euroset. Portal.ru/2008/ и т.д.

При переходе к рынку произошел медленный отход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия,
практически неограниченной власти, к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующихся на экономических методах
управления.
В настоящее время утвердился взгляд на труд как на сознательную целенаправленную созидательную деятельность, приложение человеком
умственных и физических усилий для получения полезного результата в удовлетворении своих материальных и духовных потребностей,
как на проявление человеческой личности.
Таким образом, научный подход к формированию системы управления персоналом, сегодня, предполагает необходимость учета требований
физиологии и психологии, рациональной организации трудовой деятельности работающих. Поэтому, управление персоналом в условиях
сложившейся социально-экономической ситуации, приобретает особую значимость. Оно позволяет: обобщить и реализовать целый спектр
вопросов адаптации индивидов к внешним условиям; учитывать личностный фактор в построении системы управления персоналом
организации; активировать факторы успешного развития организаций и приспособить их к постоянно меняющимся требованиям рынка.
Цель курсовой работы: анализ управления трудовым коллективом
Задачи курсовой работы:
-изучить теоретические основы управления трудовым коллективом
-дать общую характеристику организации;
-рассмотреть роль руководителя и его управления трудовым коллективом;
-разработать предложения по совершенствованию руководства коллективом