По алфавиту:

Указатель категорий Управление персоналом Методы и приемы реализации инноваций в кадровой политике

Методы и приемы реализации инноваций в кадровой политике

Тип работы: Курсовая работа
Предмет: Управление персоналом
Количество страниц: 30
Язык документа: Русский
Год сдачи: 2009
Последнее скачивание: не скачивался

Содержание.

Введение 3
Глава 1. Кадровая политика: понятия и сущность 5
1.1. Кадровая политика организации: понятия и сущность 5
1.2. Основные направления формирования кадровой политики в организации и методы ее реализации 13
Глава 2. Методы и приемы реализации инноваций в кадровой политике 18
2.1. Методы организации управленческих инноваций в системе управления персоналом 18
2.2. Практические приемы реализации инноваций в кадровой политике на примере новаций в системе аттестации персонала 21
Заключение 28
Список использованной литературы 30
Приложение 1. Матрица итоговой аттестационной оценки 31

Описание.

Все преуспевающие фирмы перспективы своего развития связывают с особой зоной внимания к кадровому менеджменту. Причина внимания к управлению персоналом – условия жесткой конкуренции, необходимость обеспечения конкурентоспособности фирмы. Конкурентоспособность характеризуется многими составляющими, но даже единственная важнейшая составляющая конкурентоспособности фирмы – конкурентоспособность товара, напрямую зависит и обеспечивается персоналом фирмы и системой управления персоналом.
При переходе к рынку происходить медленный отход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным отношения, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутри организации - работники, а за пределами - потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работника к потребителю, а не к начальнику; к прибыли, а не к расточительству; к инициатору, а не к бездумному исполнителю.
Управление персоналом – вид деятельности по руководству людьми (отдельными работниками, группами, коллективом), направленный на достижение целей фирмы, предприятия путем использования труда, опыта таланта этих людей и с учетом их удовлетворенности трудом. Основное внимание менеджера по персоналу связано с организацией этого труда и с удовлетворенностью.
Люди, работающие в организации, являются одной их самых важных ее составляющих. На сегодняшний день это утверждение становится аксиомой менеджмента. Однако для того, чтобы персонал компании стал одним из ее конкурентных преимуществ, руководителям разных уровней предстоит приложить немало усилий.
Целью настоящей работы является изучение методов и приемов реализации инноваций в кадровой политике предприятия
Исходя из заявленной цели, объектом исследования в настоящей курсовой работе является кадровая политика.
Предметом исследования в настоящей курсовой работе являются методы внедрения инноваций при реализации кадровой политики.
Поставленная цель предполагает решение следующих задач:
1. Изучение теоретических основ понятия «кадровая политики», необходимости ее разработки и принципов ее формирования.
2. Изучения методов реализации инноваций в кадровой политике на примере внедрения в практику инновационных технологий кадровой работы.
В данной работе применялись общенаучные методы исследования: изучение учебных пособий, публикаций в периодической печати.
Достижение цели и последовательное решение задач предопределили структуру работы. Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка используемой литературы и приложений.

Выдержка из работы.

Управление людьми имеет практически такую же древнюю историю как человечество, поскольку оно появилось одновременно с возникновением первых форм человеческих организаций-племён, общин, кланов. По мере экономического развития и появления крупных организаций, управление персоналом превратилось в особую функцию управления, требующую специальных знаний и навыков.
Подводя итог работе, выделим основные моменты описанные в ней:
Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.
Ядром всей системы управления персоналом является кадровая политика организации, которая включает совокупность принципов, основных моделей, целей и представлений, определяющих направление и содержание работы с кадрами на длительную перспективу. Выделены типы кадровой политики: пассивная; реактивная; превентивная; активная
Термин «кадровая политика» рассматривается в широком и узком смысле:
- система принципов и норм (которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы (отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами - отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение - заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации);
- набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознанных) во взаимоотношениях людей и организации: в этом смысле, например, слова «кадровая политика нашей фирмы состоит в том, чтобы брать на работу людей только с высшим образованием», могут использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса.
Кадровая политика компании должна разрабатываться с учетом стратегических планов организации и строится на их основе.
Процесс разработки кадровой политики организации включает в себя три этапа: нормирование, программирование, мониторинг персонала
Управленческие нововведения предполагают изменение количества и содержания этапов разработки решений и видов операций, которые осуществляются на разных этапах реализации кадровой политики.
Инновации в этой сфере включают в себя изменение процедур подбора и продвижения руководителей, программ профессионального развития, технологий и критериев оценки эффективности деятельности.
Методы реализации инноваций в кадровой политики можно выделить: экономические; административные; социально-психологические; специфические социальные; правовые и др.
Таким образом, неоспоримым является тот факт, что внедрение любой инновации возможно только при содействии персонала фирмы. Тем не менее внедрение инноваций влечет за собой изменение условий труда, более высокую интенсивность трудового процесса и появление других факторов, которые не всегда воспринимаются позитивно со стороны работников организации.
В этой связи вопросы инновационных технологий в кадровой политике приобретают огромное значение.

Список литературы.

1. Агаева С. Н. Совершенствование кадров: сегодня и завтра // Бизнес. - 2002. - №3.
2. Басаков М.И. Управление персоналом. Конспект лекций. изд. 3-е испр. и доп. – Ростов н/Д: Феникс, 2005. – 160 с.
3. Крайнова О. Ю. Инновации и кадровая политика в области телекоммуникаций // Мир России. 2006. Т. XV. № 1. С. 127-144.
4. Камбарова Р., Тагаева М., Внедрение изменений в организации: значение, препятствия, методы // "Технологии управления 2005, № 8
5. Карпов А.В. Психология менеджмента: Учебное пособие. – М.: Гардарики, 2000. – 584 с.
6. Смирнов Б.М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом. — М.: ГАУ, 2003. – 174 с.
7. Управление персоналом организации. Практикум./ Учебное пособие / под ред. А.Я. Кибанова - 2-е изд.., перераб - М.: ИНФРА-М, 2004. – 365 с.
8. Управление персоналом организации. Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова -2е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2003. - 638с. (Серия «Высшее образование»).
9. Управление персоналом организации. Учебное пособие для вузов. / Федосеев В.Н., Капустин С.Н. - М: Экзамен, 2003. – 129 с.
10. Фатхутдинов Р.А. Инновационный менеджмент – СПб.: Питер, 2008. – 447 с.
11. Шкатулла Д.У. Кадровая политика в современных условиях. // Библиотека журнала Кадры. - 2002. - № 47.
12. Штенников В., Беляева И. Инновации в рационализации. // ЖУК. Журнал Управление Компанией. – 2006. – № 2. – с.46-49.
Похожие работы:
© 2009-2019 Все права защищены — dipland.ru