По алфавиту:

Указатель категорий Организация производства Методы стимулирования в механизме управления организации УП «ТМ архитектора Тарновского В.Н.»

Методы стимулирования в механизме управления организации УП «ТМ архитектора Тарновского В.Н.»

ВУЗ: АУ при президенте РБ
Тип работы: Курсовая работа
Предмет: Организация производства
Количество страниц: 35
Язык документа: Русский
Год сдачи: 2009
Последнее скачивание: не скачивался

Содержание.

ВВЕДЕНИЕ 3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СОВРЕМЕННЫХ СИСТЕМ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИЯХ 4
1.1 Сущность и функции стимулирования персонала 4
1.2 Способы мотивации и стимулирования работников. Принципы создания системы стимулирования на предприятии 7
2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ НА КОНКРЕТНОМ ПРЕДПРИЯТИИ 14
2.1 Общая характеристика предприятия 14
2.2 Система стимулирования персонала на предприятии 19
3. ОСНОВНЫЕ ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ 26
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 29
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 31
ПРИЛОЖЕНИЕ А 32
ПРИЛОЖЕНИЕ Б 35

Описание.

Актуальность выбранной темы несомненна, так как имеет огромное значение для хозяйствующих субъектов.
Объект исследования в курсовой работе является УП «ТМ архитектора Тарновского В.Н.».
Предметом исследования является процесс организации системы стимулирования персонала на УП «ТМ архитектора Тарновского В.Н.».
Целью работы является определение системы стимулирования в менеджменте на УП «ТМ архитектора Тарновского В.Н.» и путей их решения, в связи, с чем ставятся следующие задачи:
1. Изучить сущность стимсулирования персонала на предприятии;
2. Дать общую характеристику УП «ТМ архитектора Тарновского В.Н.»;
3. Проанализировать систему стимулирования на УП «ТМ архитектора Тарновского В.Н.»;
4. Определить основные пути совершенствования системы стимулирования персонала на УП «ТМ архитектора Тарновского В.Н.».
Для достижения поставленной цели исследования автором использовались общие и специальные методы научного познания.

Выдержка из работы.

Как показывает опыт, на белорусских предприятиях в настоящее время основными проблемами в механизме стимулирования наемных работников являются[8, c. 56]:
1)недостаточная гибкость механизма формирования оплаты труда, его неспособность реагировать на изменения в эффективности и качестве труда отдельного работника;
2)отсутствие вообще какой-либо оценки или необъективная предпринимателем оценка индивидуальных трудовых показателей наемных работников;
3)отсутствие справедливой оплаты труда руководителей, специалистов и служащих; наличие необоснованных соотношений в оплате их труда;
4)негативное отношение персонала к размеру оплаты их труда и к существующей системе оплаты.
Все эти проблемы, которые стоят перед предприятиями при решении вопросов об оплате труда, преодолимы с использованием белорусского и зарубежного опыта.
Так, недостаточная гибкость в оплате труда решается введением современных форм вознаграждения, зависящих от результатов трудовой деятельности. Такими формами являются гибкие системы оплаты, где наряду с постоянной частью заработка есть переменная часть в виде участия в прибылях, коллективных премий и т.д.
Вопросы необъективной оценки результатов деятельности наемных работников связаны опять же с устаревшим механизмом оплаты труда, не учитывающим индивидуальные достижения работника и результат деятельности предприятия в целом. Справедливая система оценки может быть создана на основе описания рабочего места и должностных обязанностей работника для определения постоянной части заработной платы. И на основе участия в прибылях по отношению к гибкой части заработка.
Справедливая оплата руководителей, специалистов и служащих также должна быть основана на тех же принципах, но с применением специфических для этих категорий работников показателей, учитывающих сложность решаемых задач, уровень ответственности, число подчиненных и др.
Именно с применением гибких систем оплаты труда, с использованием обоснованной оценки рабочего места и должностных обязанностей и последующим участием работников в прибылях и коллективных премиях за снижение доли затрат на оплату труда в себестоимости продукции может быть преодолено негативное отношение персонала организации к существующей системе оплаты их труда и размеру этой оплаты.
Результатом действия системы стимулирования на предприятии должно быть повышение эффективности деятельности предприятия, чего можно добиться, в свою очередь, за счет повышения эффективности и качества труда каждого работника предприятия. При этом предпринимателю нужно руководствоваться необходимостью привлечения и сохранения на длительный срок высококвалифицированных работников, повышения производительности труда и повышения качества выпускаемой продукции, увеличения отдачи от вложений в персонал, повышения заинтересованности работников не только в личных успехах, но и в успехах всего предприятия в целом и, наконец, повышения социального статуса работников.
Поэтому применяются как материальные, так и нематериальные формы стимулирования персонала, которые включают заработную плату, различные системы участия в прибылях, системы коллективного премирования, индивидуализацию заработной платы, моральные стимулы, стимулирование работников, занимающихся творческим трудом, путем применения свободного графика работы, социальные льготы для сотрудников.
Предприниматель, решая вопрос о создании на предприятии системы стимулирования наемных работников, должен учитывать и такой макропоказатель, не зависящий от эффективности и качества труда работников и коллектива предприятия в целом, как индекс потребительских цен. Соответственно, наличие такого показателя делает необходимым автоматическую индексацию заработной платы с учетом изменения индекса цен за определенный период.
Система стимулирования на предприятии должна четко определять свои цели, устанавливать виды стимулирования в соответствии с достигаемыми результатами, определять систему оценки, период и сроки выплат вознаграждения.
Любые виды стимулирования должны быть целевыми и гласными, потому что ожидать от сотрудников улучшения эффективности и качества выполняемой работы можно только тогда, когда они знают, что их труд оплачивается справедливо.
При создании системы стимулирования необходимо учитывать весь комплекс вопросов, включая и государственное регулирование размера оплаты труда.
Важную роль в долгосрочном стимулировании наемных работников к длительной эффективной работе на предприятии играют социальные льготы, которые предоставляют предприятия своим работникам. Социальные льготы могут быть как гарантированы государством, так и добровольно предоставлены предприятием своим работникам.
Гарантированные государством социальные льготы обязательны для предприятий всех форм собственности и поэтому несут в себе не стимулирующую роль, а роль социальных гарантий и социальной защиты трудоспособных членов общества, имеющих работу. К таким льготам относятся ежегодный оплачиваемый отпуск, оплачиваемый больничный лист и др. Эти льготы носят обязательный характер.
Но предприятие может предоставлять своим сотрудникам льготы и не предусмотренные законом. Это делается для привлечения на предприятие новых работников, снижения текучести кадров, стимулирования эффективной и качественной работы. Кроме того, работодатели, предоставляя наемным работникам социальные льготы, преследуют и такие цели, как снижение профсоюзной активности, предотвращение забастовок, привлечение и закрепление на предприятии квалифицированных кадров.
Социальные льготы являются особой формой участия сотрудника в экономическом успехе предприятия. В современной экономике условием успеха фирмы является не только максимизация прибыли, но и социальное обеспечение сотрудника, развитие его личности.
Серьезную стимулирующую роль, особенно во времена кризисов и инфляции, несет в себе предоставление сотрудникам права пользования учреждениями социальной сферы предприятия.
Такого рода социальные услуги можно разделить на четыре группы[19,c. 60]:
1)организация питания сотрудников;
2)обеспечение жильем и льготами по его приобретению;
3)организация медицинской помощи;
4)социально-консультативная помощь.
Таким образом, в каждой компании существует необходимость в универсальной эффективной системе стимулирования работников. Необходимо это для того, чтобы избежать достаточно большой текучести кадров. Любому предпринимателю удобнее работать с привычными для него людьми, которые в свою очередь с удовольствием на него работают. Существует множество способов, например, практически все организации предлагают различные льготы (медицинское обслуживание, пенсии и т.д.), уже везде существует система денежных вознаграждений, в некоторых зарубежных странах даже готовы доплачивать за трудовой стаж. В общем, каждый ищет способ привлечь и удержать того или иного сотрудника. Однако в данной работе говорилось и о том, что при создании системы стимулирования, необходимо учитывать не только потребности работников, но и интерес самого предприятия. То есть должен существовать определенный порядок в выполнении обязанностей, каждый сотрудник обязан знать, за что он ответственен, за какие заслуги он получает те или иные поощрения и каких результатов от него ждет руководство.

Список литературы.

1. Алехина О. Стимулирующий эффект гибких систем заработной платы // Человек и труд. 2007. № 1.
2. Алимова В., Лозневая М. Как оплачивать труд руководителей государственных предприятий // Человек и труд. 2003. № 7.
3. Альфер Г.П., Виноградов Ю.Н. Расчет и распределение нормативного фонда заработной платы руководителей, специалистов и служащих на предприятии //Судостроительная промышленность. СПб., 2000.
4. Бизюкова И.В. Кадры: подбор и оценка. М., 2004.
5. Бизюкова И.В. Кадры управления: Подбор и оценка: Учеб. пособие. М., 2008.
6. Бирюков Г. Чтобы усилить заинтересованность в результатах работы // Человек и труд. 2001. №8.
7. Богданов В.В., Курочкин В.К. Специалист на производстве: Оценка и стимулирование труда в условиях интенсификации. Куйбышев, 2000.
8. Бочаров В.В. и др. Экономическое стимулирование в промышленности /Бочаров В.В., Бирюков В.Д., Ножкин Б.П. Л., 2004.
9. Владиславлев П.А. Вопросы материального стимулирования руководителей (опыт европейских стран СЭВ) //Современный этап развития стран социализма: пробл. перестройки: Тез. выступлений на конф. молодых ученых. М., 2001.
10. Владова Н.В. Стимулирование роста эффективности труда: Опыт промышленности европейских стран СЭВ. М., 2002.
11. Вознаграждение работников фирмы // Человек и труд. 2004. №5.
12. Волгин Н.А. Бестарифная оплата труда: опыт, анализ, предложения. М., 2001.
13. Волгин Н.А., Плакся В.И. Доходы и занятость: мотивационный аспект М., 2004.
14. Волгин Н.А., Николаев С.В. Доходы работника и результативность производства: (Проблемы, реалии, перспективы). М., 2004.
Похожие работы:
© 2009-2019 Все права защищены — dipland.ru