По алфавиту:

Указатель категорий Менеджмент Управление персоналом в современных условиях на примере ЗАО «ЭКО-МАЛ»

Управление персоналом в современных условиях на примере ЗАО «ЭКО-МАЛ»

ВУЗ: БГУ
Тип работы: Курсовая работа
Предмет: Менеджмент
Количество страниц: 46
Язык документа: Русский
Год сдачи: 2009
Последнее скачивание: не скачивался

Содержание.

Введение. 3
1. Теоретические аспекты процесса управления персоналом 5
1.1. Основные подходы к управлению персоналом 5
1.2. Система управления персоналом организации 14
2. Методы управления персоналом в организации 17
2.1. Основные подходы к оценке эффективности управления персоналом 17
2.2. Эффекты от управления персоналом 23
2.3. Технология управления и развития персонала 26
3. Управление персоналом в современных условиях кризиса на примере ЗАО «ЭКО-МАЛ» 29
3.1. Управление персоналом в условиях кризиса 29
3.2 Оценка эффективности управления персоналом в кризисных условиях 34
Заключение 43
Список используемой литературы 45

Описание.

Эффективное управление организацией или предприятием невозможно без создания внутри него такой атмосферы, когда весь персонал заинтересован в достижении общей цели, каждый ощущает свою личную причастность к победам и поражениям коллектива. Сегодня успех или неудача в бизнесе во многом зависят от творческой активности работников организации, их готовности взять на себя ответственность за принимаемые решения. Необходимо понимание того, что общий высокий уровень управления может сложиться только в том случае, если каждый будет работать, максимально реализуя свой потенциал.
Проблема человеческого фактора обсуждается на самых разных уровнях, включая правительственный, в большинстве стран мира. На поиск путей ее решения направлены усилия как теоретиков менеджмента, так и многих практиков. Сегодня теоретический менеджмент в качестве научной дисциплины, имея в своем арсенале все необходимые методы планирования и организации труда, нацелен на поиск практических методов и механизмов эффективного управления персоналом. Важно заметить, что управление людьми в организациях в большей степени строится не на знании, не на основе эффективного способа управления, а на интуиции и личном опыте руководителя. В связи с этим, управление персоналом до сих пор является скорее искусством, чем наукой.
С одной стороны, именно теоретический менеджмент, опирающийся, в первую очередь, на теорию, и уж затем на ее практическое обоснование, может помочь исправить положение в области управления персоналом. В то же время попытки применения сугубо теоретических концепций, не подтвержденных практикой, обречены на провал. Таким образом, необходим синтез теоретических знаний и практического применения концепций управления персоналом.
Современные проблемы в организации работы с человеческими ресурсами, в управлении персоналом требуют своего решения, адаптации зарубежного опыта, накопленного в данных сферах, к российским условиям.
Целью данной работы является изучение области управления персоналом, оказывающего огромное влияние на эффективность работы. Задача изучения науки и искусства управления персоналом – это подготовка эффективного руководителя.
Трудовая деятельность человека стала объектом систематических научных исследований сравнительно недавно – только со второй половины XIX в. Как и в любой области знания, в науках о труде и персонале осуществляется процесс выделения отдельных направлений в самостоятельные науки. Однако границы этих наук еще не получили достаточной определенности, поэтому следует рассмотреть основные разделы системы современных научных представлений о персонале.
Можно заметить, что управление персоналом тесно переплетается с такими науками, как: физиология, социология и психология труда, эргономика, наука о безопасности труда, трудовое право, экономика труда, нормирование труда.

Выдержка из работы.

В рамках системы управления персоналом важная роль принадлежит подсистеме оценки, включающей в себя, в том числе, и оценку деятельности службы управления персоналом. При этом принципиальным является вопрос об эффективности работы кадровой службы.
Эффективность работы кадровой службы на предприятии зависит от: ее структуризации и конкретизации функций каждой структурной единицы; взаимосвязанной работы структурных подразделений внутри самой службы органической связи работы кадровой службы с работой технической и экономической службой предприятия; кадрового обеспечения службы.
Оценка деятельности кадровой службы организации базируется на определении того, насколько работа кадровой службы способствует достижению целей организации и выполнению поставленных перед ней задач.
Результаты оценки выявляют основные проблемы взаимоотношений с персоналом, связанные с качеством выполняемой работы, удовлетворенностью сотрудников трудом, дисциплиной и текучестью кадров.
Показатели оценки эффективности деятельности кадровой службы характеризуют качество, полноту, достоверность и своевременность выполнения функциональных обязанностей с учетом итогов работы предприятия. Они рассматриваются как единая основа оценки эффективности персонала.
Традиционно само понятие эффективности базируется на сопоставлении затрат всех видов ресурсов, направляемых для достижения той или иной цели, с результатами достижения этой цели, которые, как правило, измеряются в денежном выражении.
Оценка эффективности работы службы управления персоналом должна иметь комплексный характер и включать в себя оценку:
- экономической эффективности;
- организационно-управленческой эффективности;
- социально-психологической эффективности.
Для каждого вида оценки должны быть использованы свои критерии и методы. Однако существует ряд базовых положений, прочно утвердившихся в научном обороте, которые следует использовать в качестве методической основы при организации работы по оценке эффективности деятельности службы управления персоналом.
Анализ научных публикаций по проблемам оценки управленческой деятельности показал, что единого взгляда на сущность оценки пока не выработано. Во многом это связано с тем, что авторы тех или иных исследований трактуют оценку в зависимости от целей и задач конкретно-прикладного характера. Это объективно сужает горизонт рассмотрения сущности оценки управленческой деятельности, ограничивает возможности широкого использования уже разработанных методик.
Оценка может трактоваться как мнение о результатах деятельности, сформулированное в формализованной или описательной форме. Применительно к оценке эффективности работы службы управления персоналом следует определить ее основные цели:
• административные, касающиеся принятия управленческих решений о статусе службы управления персоналом, изменении перечня возлагаемых на нее функций;
• финансово-экономические, состоящие в определении объемов ресурсов, выделяемых для обеспечения деятельности службы управления персоналом;
• мотивационные, направленные на повышение эффективности и качества труда сотрудников службы управления персоналом и ее руководителя.
Процесс оценки достаточно прост по своей структуре, в границах которой должны быть взаимосвязаны цели, субъект и объект оценки, методы и процедуры, система показателей. Анализ полученных результатов позволяет реализовать цели оценки, сформулированные выше[8, стр.52].
Систематизация подходов к оценке позволяет сформулировать ее основные функции применительно к определению эффективности работы службы управления персоналом:
1. Информационная, обеспечивающая оперативное управление работой службы управления персоналом за счет систематизации информационных потоков;
2. Координационная, призванная обеспечить координацию управленческих воздействий, направленных на службу управления персоналом и исходящих от нее;
3. Контрольная, заключающаяся в сравнении результатов деятельности службы управления персоналом по системе сопоставимых показателей с деятельностью аналогичных служб организаций-конкурентов, либо с общепризнанными стандартами (эталонами);
4. Коммуникационная, определяющая статус службы управления персоналом в организации и систему ее взаимосвязей с другими структурными подразделениями организации.
Системообразующая роль процедуры оценки деятельности службы управления персоналом во многом определяется ее «встроенностью» в систему менеджмента организации. Исходя из этого, технологии оценки, применяемые для определения уровня эффективности работы службы управления персоналом, должны удовлетворять следующим требованиям:
– объективность оценки, которая обеспечивается наличием обоснованных критериев, определяемых до начала процедуры оценки;
– комплексность процедуры оценки, под которой понимается оценка уровня реализации всех без исключения функций, возложенных на службу управления персоналом;
– научность оценки, использование экономико-математических методов и моделей, позволяющих прогнозировать эффективность тех или иных направлений деятельности службы управления персоналом на перспективу;
– результативность использования выводов, полученных по итогам оценки, для обеспечения совершенствования работы службы управления персоналом и повышения ее эффективности.
Оценка эффективности работы службы управления персоналом должна быть составным элементом оценки эффективности менеджмента организации в целом. Поэтому технология оценки деятельности управленческих структур должна базироваться на следующих принципах:
• вовлечение в процесс оценки всех заинтересованных сторон как внутри предприятия, так и за его пределами;
• рассмотрение процесса оценки службы управления персоналом в качестве постоянного цикла (от предварительной оценки на стадии разработки и принятия решения до заключительной оценки достигнутых результатов);
• согласование экономических и социальных показателей оценки деятельности службы управления персоналом;
• сопоставление полученных результатов от реализации кадровых решений с оценкой затрат, обусловивших их достижение;
• проведение оценки окупаемости затрат, связанных с реализацией кадровых решений как в ближайшее время, так и в отдаленной перспективе.
Общими требованиями к процедуре осуществления оценки деятельности службы управления персоналом являются:
Комплексность. Всесторонний подход к оценке применительно к управлению человеческими ресурсами особенно важен, так как многие явления и процессы, происходящие в этой области, характеризуются сложным переплетением и взаимодействием большого количества факторов и усилий.
Приоритетность. Давая всестороннюю оценку различных аспектов кадровой работы, вместе с тем необходимо выделять и акцентировать внимание на главных ее моментах и приоритетных критериях.
Непрерывность. Оценка должна осуществляться не от случая к случаю, а постоянно, на различных этапах разработки и осуществления кадровых решений. Такой подход позволяет проводить кадровый аудит, выявлять тенденции изменения, и своевременно принимать необходимые решения.
Надежность. Используемые методы оценки должны достаточно точно характеризовать рассматриваемые явления и процессы. Например, если мы оцениваем эффективность работы службы управления персоналом по критерию текучести кадров, то мы должны быть уверены, что выбранные нами для оценки показатели характеризуют именно «текучесть кадров», а не показатели состояния трудовой и производственной дисциплины или удовлетворенность работников.
Справедливость оценки. Поскольку в управлении человеческими ресурсами многие способы оценки адресованы непосредственно к людям, влияют на их мотивацию и удовлетворенность работой, важное значение имеет то, как формы и методы оценки воспринимаются и оцениваются этими людьми.

Список литературы.

1. Брасс А.А. Менеджмент: основные понятия, виды, функции. Мн.: «Мисанта», 2002. 212 с.
2. Брасс А.А. Курс лекций, 2-е издание, переработанное. Мн. 2004. 224 г.
3. Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации: - 2005. – 256 с.
4. Михайлов Ф.Б. Управление персоналом: классические концепции и новые подходы. Казань, 1994. 252 с.
5. Попов Р.А. Антикризисное управление. М.: «Высшая школа», 2003. 429с.
6. Беляцкий Н.П. Управление персоналом. Мн.: «Современная школа», 2008. 447 с.
7. Дорошенко Л.С. Управление трудовыми ресурсами. «МАУП», 1997. 211 с.
8. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом. М.: «Юнити», 2002. 198 с.
9. Фомин Я.А. Диагностика кризисного состояния предприятия. М.: «ЮНИТИ-ДАНА», 2007. 349 г.
10. Шепеленко Г.И. Антикризисное управление производством и персоналом. Ростов-на-Дону: ИЦ «МАРТ», 2006. 176 с.
11. КрасиченкоЛ.В., Кобриков Б.С. Управление персоналом. Мн.:Издательство МИУ, 2009. 221 с.
12. Анисов Л.М., Терехов И.И. Организация кадровой работы служб. Мн. 2009. 54с.
13. Крымов А.А.Вы – управляющий персоналом. М.6 «Вершина», 2008. 318 с.
14. Семенов Б.Д. Антикризисный менеджмент. Мн.: ФУ «Аинформ», 2002. 287 с.
15. Сосункевич А. Управление персоналом. Мн.: «БИП-С Плюс», 2008. 68 с.
Сурин А.В.
16. Басаков М.И. Управление персоналом: Конспект лекций: Пособие для подготовки к экзаменам. Учебное пособие. –М.: Феникс. –2004.–155 с.
17. Сурин А.В. Основы управления: государственное и муниципальное управление, антикризисное управление, управление персоналом, менеджмент. М.: «КАУ», 2008. 367 с.
18. Беляцкий Н.П. Управление персоналом. Мн.: «Современная школа», 2008. 447 с.
19. Михайлина Г.И. Управление персоналом. М.: «Дашков и Ко», 2008. 281 с.
20. Бабосов Е.М. Социология управления. Мн.: «ТетраСистемс», 2003. 296 с.
21. Бухалков М.И. Внутрифирменное планирование. М.: «ИНФРА-М», 1999. 392 с.
22. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. М.: «Инфра-М», 2008, 636 с.
23. Бухалков М.И. Управление персоналом. М.: «Инфра-М», 2008.398 с.

Похожие работы:
© 2009-2020 Все права защищены — dipland.ru