По алфавиту:

Указатель категорий Делопроизводство и документооборот Методы набора рабочей силы

Методы набора рабочей силы

Тип работы: Реферат
Предмет: Делопроизводство и документооборот
Язык документа: Русский
Год сдачи: 2008
Последнее скачивание: не скачивался

Описание.

Активные методы - к ним обычно прибегаю в случае, когда на рынке труда спрос на рабочую силу, особенно квалифицированную, превышает ее предложение. Прежде всего - это вербовка персонала, т. е. иначе говоря, налаживание организацией контактов с теми, кто представляет для нее интерес в качестве потенциальных сотрудников. Ее обычно проводят непосредственно в учебных заведениях, и это является преимуществом, так как кандидаты «неиспорченные» и их не нужно «ломать».

Выдержка из работы.

Содержание: 

         1 Методы набора рабочей силы……………………………………………….3

         2 Разработка показателей премирования  для различных систем ЗП……….5

         Задача……………………………………………………………………………7 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1 Методы набора  рабочей силы 

         Методы набора кадров могут быть активными и пассивными.

        Активные методы - к ним обычно прибегаю в случае, когда на рынке труда спрос  на рабочую силу, особенно квалифицированную, превышает ее предложение. Прежде всего - это вербовка персонала, т. е. иначе  говоря, налаживание организацией контактов с теми, кто представляет для нее интерес в качестве потенциальных сотрудников. Ее обычно проводят непосредственно в учебных заведениях, и это является преимуществом, так как кандидаты «неиспорченные» и их не нужно «ломать». Вербуют сотрудников у конкурентов, через государственные центры занятости и через частные посреднические фирмы. Сравнительно дешевле обходится привлечение сотрудников с помощью личных связей работающего персонала. Путем проведения презентаций и участия в ярмарках вакансий, праздниках, фестивалях и формируя свой имидж, организация может также осуществить набор (вербовку) кадров.

        Презентации позволяют  привлечь случайных прохожих или  живущих неподалеку лиц, и тех, кто  ищет дополнительные заработки.

        Ярмарка вакансий в  основном предназначена для людей, желающих поменять работу.

        Праздники и фестивали  привлекают квалифицированных специалистов, интересующихся именно данной организацией.

        Выше перечисленные  методы привлечения кадров в основном применимы к работникам массовых специальностей, имеющих средний и низкий уровень квалификации.

        Пассивные методы - к пассивным методам набора кадров прибегают, когда предложение рабочей силы на рынке труда превышает спрос. Одной из разновидностей пассивных методов привлечения персонала является размещение объявлений о вакантных должностях, уровне, требованиях к кандидатам, условиях оплаты труда и сведений во внешних и внутренних средствах массовой информации.
        Телевидение (местные  каналы) позволяет обеспечить более  широкую аудиторию, однако стоимость  рекламы чрезвычайно высока, адресность незначительна.
        Реклама по радио  обходится многократно дешевле  и аудитория также широка, но слушают  его, как правило, только во время  работы. За счет применения данного  способа размещения рекламы в  основном можно привлечь лиц, желающих поменять работу.
        Объявления должны формировать имидж организации. Они не должны содержать дискриминационных  моментов, но должны быть броскими, интересными, краткими, хорошо написанными, законными, правдиво отражающими требования, предъявляемые к претендентам, условия работы и оплаты труда.
        В объявлениях следует  отражать следующие сведения: особенности  организации; характеристику должности, требования к соискателю, систему  оплаты; льготы и стимулы, особенности  процесса отбора (необходимые документы, сроки их подачи), адрес и контактные телефоны.
        Особым видом рекламы  в печати является так называемая паблисити - это статья об организации  и о преимуществах работы в  ней. Услуги по размещению рекламы в  печати бывают бесплатными или платными.
        К пассивным методам набора кадров относится метод ожидания лиц, «на удачу» предлагающих свои услуги, но в данном случае есть опасность набрать не лучших сотрудников.

2 Разработка показателей премирования для различных систем ЗП

 
               Определяя критерии для премирования работников, очень важно не подходить к этому формально, а четко отразить в положении о премировании, за что конкретно вы будете выплачивать сотрудникам вознаграждения. Размер премии должен зависеть от результатов труда. Кроме того, показатели премирования должны отражать особенности конкретного бизнеса и его функциональных и территориальных подразделений. Необходимо правильно установить показатели премирования и критерии оценки результатов труда для работников различных функциональных подразделений. Например, для менеджеров по продажам это максимальное повышение объема продаж. Для административных работников, бухгалтерии показатели премирования должны быть комплексными, чтобы более точно и полно отражать их дополнительный трудовой вклад в повышение финансовых результатов организации.

               Например, работникам хозяйственных служб премии могут выплачиваться: 
               - за активное участие и большой вклад в реализацию проектов компании; 
               - качественное и оперативное выполнение особо важных заданий и особо срочных работ, разовых поручений руководства;

              - выполнение дополнительных работ;

              - разработку и внедрение мероприятий, направленных на экономию материалов, а также улучшение условий труда, техники безопасности и пожарной безопасности.

               Работникам администрации премии могут выплачиваться за:

               - большой объем работ;

              - привлечение дополнительных источников финансирования деятельности общества;

              - организацию заключения договоров и получения грантов;

              - организацию работ по реализации проектов, а также непосредственное руководство проектами;

               - личный вклад в реализацию научных и научно-исследовательских работ. 
               Способы стимулирования производительности работников указаны в ст. 191 Трудового кодекса РФ, в частности работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию "Лучший по профессии"). Заметим, что трудовое законодательство напрямую не устанавливает виды премирования, а лишь закрепляет право работодателя производить такие выплаты. Работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок. Конкретный перечень стимулирующих выплат и премий законодательством не определен: коллективным договором, как и положением о премировании, могут быть установлены любые типы и разновидности премий.

               Материальное стимулирование может быть выражено в виде: 
               - премий за выполнение объемных показателей;

               - поощрительных выплат разового характера;

               - надбавок за сложность, напряженность и высокое качество работ. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Задача 
 

По  исходным данным, приведенным  в таблицах 1, 2 и  формулам 1-11:

  1. Составить продолжительность фактического и проектируемого баланса рабочего времени;
  2. Рассчитать основные показатели использования рабочего времени и нормы труда наборщика стопоров сталеразливочных ковшей.

         Основываясь на изложенных теоретических посылках можно сформулировать следующие цели и задачи нормирования труда рабочих, занятых в циклических машинно-ручных процессах при индивидуальной организации труда, которые могут быть решены с помощью ФРВ (фотографии рабочего времени): 

      - выявление состава (содержания) рабочего времени; 

         - получение данных для определения нормативов подготовительно заключительного времени, временя обслуживания рабочего места, времени регламентированных перерывов;

         - расчет нормы штучного или штучно-калькуляционного времени на изготовление единицы продукции;

         - определение нормы оперативного времени за смену с учётом задания по объему производства продукции (нормы выработки);

         - построение фактического и нормального балансов рабочего времени;

         - расчет нормы выработки за смену;

         - определение ритмичности (работы исполнителя в течение смены, получение данных для построения рационального режима труда и отдыха;

         - расчет показателей использования рабочего времени и возможного повышения производительности труда;

         -разработка мероприятий по совершенствованию организация труда на рабочих местах, в т.ч. по аттестации рабочих мест. 
 

Содержание  работы

 

         Контрольная работа заключается в заполнении рабочей  документации и выполнении соответствующих расчетов. По исходным данным, приведенным в таблице 1 и 2, составить продолжительность фактического и проектируемого балансов рабочего времени, рассчитать основные показатели использования рабочего времени и нормы труда наборщика стопоров сталеразливочных ковшей, разработать мероприятия по сокращению потерь рабочего времени и увеличению выработки в соответствии с индивидуальным вариантом и подгруппой студента.

наблюдение

 

         При оформлении наблюдения, прежде всего, необходимо ознакомиться с формами (бланками) рабочей документации: наблюдательным листом, картой обработки ФРВ, фактическим и проектируемым балансами рабочего времени. Оформить карточку фотоучета. Затем заполнять все графы наблюдательного листа, характеризующие объект наблюдения в соответствии с информацией, приведенной в таблице 1.

Исходная  информация по исполнителю

Предприятие: ОАО «НОСТА»
Цех: ЭСПЦ
Участок: сборка стопоров
Дата: 00.00.00г
Смена:  
Время наблюдения:  
Исполнитель: Ф.И.О.
Профессия: наборщик стопоров
Тарифный  разряд: 4
Возраст: лет
Стаж  работы по профессии: год
Похожие работы:
© 2009-2019 Все права защищены — dipland.ru