По алфавиту:

Указатель категорий Делопроизводство и документооборот Аудит персонала на предприятии и пути совершенствования организации кадровой службы

Аудит персонала на предприятии и пути совершенствования организации кадровой службы

Тип работы: Контрольная работа
Предмет: Делопроизводство и документооборот
Язык документа: Русский
Год сдачи: 2008
Последнее скачивание: не скачивался

Описание.

1. Объект, предмет, цели и задач аудита вознаграждений персонала
2. Инструментарий проведения аудита вознаграждений персонала на примере ОАО «Столица-Восток»
2.1 Интервью
2.2 Анкетные опросы и обзор отношений
2.3 Анализ отчетов
2.4 Внешняя информация
2.5 Эксперименты в области управления персоналом
3. Нормативы прямых затрат труда
Заключение
Список литературы

Выдержка из работы.

     Содержание 

Введение

1. Объект, предмет, цели и задач аудита вознаграждений персонала

2. Инструментарий  проведения аудита вознаграждений персонала на примере ОАО «Столица-Восток»

2.1 Интервью

2.2 Анкетные опросы и обзор отношений

2.3 Анализ отчетов

2.4 Внешняя  информация

2.5 Эксперименты в области управления персоналом

3. Нормативы  прямых затрат труда

Заключение

Список  литературы 

 

      Введение 

     Персонал  организации — это главная  ценность, основное в понимании процесса управления.

     Идеи  изменений или желаемых целей, возникающие  у лидеров организации, могут  быть сколь угодно замечательными, но воплощают их в жизнь всегда люди, действующие на основе своих  жизненных интересов. С этим процессом  напрямую связаны сложнейшие вопросы  мотивации, лидерства, столкновения интересов  и разрешения проблем. Однако, как  это ни парадоксально, изучение работающего  персонала - наиболее слабое звено управленческого  аудита предприятия, проводя который  акцентируют внимание на проблемах  юридического сопровождения деятельности экономического субъекта, бизнес проектах, характере и направленности финансовых потоков, стандартизации и автоматизации  системы управления, но не работе персонала.

     Индикатором успешности в управлении персоналом являются итоговые экономические показатели, стабильность работы всей организации, ее устойчивость и положение на рынке, конкурентоспособность и т.п. Но существуют и специфические показатели:

  • результативность (эффективность) деятельности структурных подразделений и отдельных работников;
  • удовлетворенность персонала своей работой и принадлежностью к организации;
  • текучесть кадров;
  • соблюдение трудовой дисциплины;
  • наличие конфликтов на всех уровнях отношений;
  • характер социально-психологического климата и особенности организационной культуры в организации. Все вышеупомянутые проблемы призваны раскрыть новый для нашей страны вид управленческого (организационного) аудита — аудит персонала. В данном случае термин "аудит" означает "экспертизу соответствия организационной, функциональной и информационной структуры, кадрового потенциала целям, задачам и стратегии развития организации и разработку на этой основе программы организационных изменений".

     Аудит персонала — это "система консультационной поддержки, аналитической оценки и независимой экспертизы кадрового потенциала организации".

     Главная функция управления персоналом — это обеспечение выживаемости организации путем формирования и развития ее кадрового потенциала более высокими темпами, чем изменяется внешняя среда этой организации

     Объект — система персонал (труд) организации, как социотехнической системы. Конкретизируется объект аудита вознаграждений персонала в форме системы управления персоналом.

     Предмет — эффективность системы формирования, использования и развития трудового потенциала организации или эффективность системы управления персоналом.

     Цель  аудита вознаграждений персонала — повышение эффективности функционирования системы управления персоналом. 

 

      1. Объект, предмет, цели и задач аудита вознаграждений персонала 

     Аудит персонала занимает особое место  в рамках управленческого аудита. Являясь системным, он несопоставим с диагностикой отдельных сторон деятельности организации. Отражая  интегрирующую роль управления персоналом, аудит персонала исследует вопросы: управления организацией в целом (подконтрольные высшему уровню управления организацией); линейного управления подчиненными организационными функциями (трудовыми  коллективами) в разрезе его объектов и функциональной (технической) работы организационных функций (в том, числе подразделения по управлению персоналом). Уровни управленческого  аудита, взаимосвязанные с аудитом  персонала, могут соответственно быть названы аудитом управления организацией, аудитом линейного управления и  аудитом организационных функций (аудит организационной функции  "управление персоналом").

     Аудит персонала может применяться  в качестве метода, определяющего  эффективность системы принятия управленческих решений и контроля эффективности системы управления персоналом. С последней целью  целесообразно регулярно осуществлять внутренний аудит персонала.

     Объектами аудита в этом случае являются персонал, принципы организации его работы, управления и деятельности, т.е. результаты работы.

     Аудит дает представление линейным менеджерам о вкладе их подразделений в успех  фирмы, формирует профессиональный образ менеджеров и специалистов службы УП, помогает прояснить роль службы управления персоналом, что  приводит к большей стабильности внутри фирмы. Наиболее важно, что он раскрывает проблемы и гарантирует  согласие с многообразием законов. Этим объясняется увеличение интереса к аудиту персонала во многих странах  в последние годы.

     Итак, аудит персонала:

  • показывает вклад кадровой службы в достижение конечных целей организации;
  • повышает профессиональный имидж службы УП;
  • стимулирует рост ответственности и профессионализма работников службы УП;
  • уточняет права и обязанности службы УП;
  • обеспечивает соответствие стратегии, кадровой политики и практики ее реализации;
  • выявляет основные кадровые проблемы;
  • гарантирует постоянное соблюдение трудового законодательства;
  • обеспечивает оптимизацию затрат на осуществление кадровых мероприятий и содержание службы управления персоналом;
  • стимулирует прогрессивные нововведения в области управления персоналом;
  • осуществляет оценку системы информационного обеспечения кадровой работы организации.

     Внутрифирменное управление персоналом — это совокупность форм и методов воздействия на интересы, поведение и деятельность персонала (индивидов и групп) в  целях максимального использования  их интеллектуального и физического  потенциала для получения эффективного результата.

     Управление  персоналом, его поведением, межличностными и групповыми отношениями специальная  и специфическая деятельность в  системе управления организацией. Участниками  процесса управления персоналом выступают: служба управления персоналом, руководители, сотрудники, совет предприятия (совет  акционеров в случае акционерного общества).

     Каждый  из этих участников вносит свой вклад  в менеджмент персонала, являясь  либо субъектом, либо объектом управления или тем и другим одновременно. Каждый выполняет определенные задачи, как в деловой сфере, так и в сфере взаимоотношений.

     Концепция управления персоналом — это концентрированное  выражение методологии менеджмента  в той ее части, которая составляет содержание социально-экономической  стороны управления организацией и  имеет непосредственное отношение  к человеку. Таким образом, УП используется в аспектах:

  • функций, которые специальная группа людей (работники службы управления персоналом) выполняет внутри организации;
  • управленческой силы организации, включающей как аппарат управления ею, так и линейных менеджеров.

     Главная функция руководства персоналом — непосредственное повседневное руководство людьми в процессе достижения основных, стратегических целей организации. Этой области управления персоналом присущи следующие особенности:

  • постоянство и непосредственность общения с работниками. В течение всего рабочего времени сотрудники находятся в поле действия руководителя, несущего ответственность за их деятельность;
  • основополагающий характер управленческих функций. Деятельность руководителей непосредственно направлена на реализацию главных целей организации;
  • относительно большой объем властных полномочий. Власть линейных руководителей по отношению к подчиненным намного превосходит права функциональных менеджеров.

     Субъект руководства персоналом — линейные руководители всех уровней. Линейный руководитель может эффективно выполнять свою работу по распределению и умелому  использованию человеческих ресурсов, находящихся в его распоряжении, если его функции четко описаны  и хорошо воспринимаются персоналом. Если его новая работа существенно  отличается от предыдущих занятий, вполне вероятно, что некоторые линейные руководители будут обеспокоены той ответственностью, которая возлагается на них.

     Основные  функции, выполняемые менеджерами: планирование, организация, управление персоналом, руководство, контроль. Вместе эти функции представляют собой  процесс управления.

  • Планирование: постановка целей и стандартов, разработка правил и последовательности действий, разработка планов и прогнозирование некоторых возможностей в будущем.
  • Организация: постановка определенных задач перед каждым подчиненным, разделение на отделы, делегирование части полномочий подчиненным, разработка каналов управления и передачи информации, координация работы подчиненных.
  • Управление персоналом: решение вопроса об Определении стандарта для подходящих кандидатов, подбор подходящих работников, отбор работников, установка стандартов работы, компенсации работникам, оценка выполнения работ, консультирование работников, обучение и развитие работников.
  • Руководство: решение вопроса, как заставить работников выполнять свою работу, оказание моральной поддержки, мотивация подчиненных.
  • Контроль: установление таких стандартов, как квота продаж, качество, уровень продуктивности, проверка соответствия выполнения работ этим стандартам, их корректировка при необходимости.

     Главная функция управления персоналом — это обеспечение выживаемости организации путем формирования и развития ее кадрового потенциала более высокими темпами, чем изменяется внешняя среда этой организации. Эта функция имеет следующие особенности:

  • фрагментарность, эпизодичность или непостоянство работы с каждым отдельным сотрудником. Службы персонала занимаются отдельными работниками в основном по мере необходимости, начиная с маркетинга и найма и заканчивая увольнением или оформлением ухода на пенсию;
  • преимущественно вспомогательный характер деятельности. Работа с кадрами заключается в отборе, обучении, консультировании и т.п. персонала, но не в непосредственном руководстве им;
  • сравнительная ограниченность властных полномочий. Менеджеры по персоналу (функциональные менеджеры) в целом обладают меньшим объемом власти, чем линейные менеджеры, прямые руководители.

     Таким образом, руководство персоналом и  управление им теснейшим образом  взаимосвязаны. В современном мире наблюдается тенденция к их сближению, интеграции. Однако эти две важнейшие  сферы управления людьми имеют и  существенную специфику, различаясь функционально  и институционально. Главные задачи управления персоналом:

  • конструирование практики управления персоналом, т.е. разработка теории, стратегии, техники, способов и средств управления персоналом;
  • глубокое критическое осмысление, рационализация практического управления людьми и его ориентации на требования экономической (деловой) и социальной активности;
  • побуждение руководителей к изменению моделей, техники, стиля, способов и средств руководства сотрудниками на основе альтернатив, предлагаемых наукой.

     Достижение  организационных целей зависит  от согласованных, взаимозависимых  и взаимосвязанных действий линейных менеджеров и менеджеров по управлению персоналом. При этом служба управления персоналом не узурпирует полномочия и обязанности управления персоналом каждого линейного менеджера. Профессиональный подход к управлению предполагает двойную  ответственность, возложенную как  на линейных менеджеров, так и на службу управления персоналом, но последняя  играет главную и действенную  роль.

     Возможности аудита вознаграждений персонала

     Возможности аудита вознаграждений персонала простираются далеко за пределы деятельности одной только службы управления персоналом. Она работает не в изоляции. Ее успех зависит и от того, как хорошо выполнены программы другими подразделениями организации. В качестве примера рассмотрим случай из практики одного завода, выпускающего электротехническое оборудование — как линейные менеджеры снизили эффективность процесса оценки исполнения.

     Аудит персонала позволяет систематизировать  и интегрировать в систему  управления организацией сложное многообразие работ по управлению персоналом, что  предопределяет эффективность осуществляемой оптимизации управления персоналом.

     Аудит персонала формирует стратегическое преимущество организации в сфере  управления персоналом, влияет на эффективность  управления организацией в целом. Это  позволяет организации быть лидером  в своей области деятельности в любых ситуационных условиях и  способствует построению "сильной организации", готовой к изменениям во внешней среде и обладающей возможностью адаптироваться к этим изменениям с пользой для себя. Обострение необходимости в аудите персонала возникает в условиях ужесточения конкурентной борьбы, когда от эффективности управления персоналом начинает зависеть выживание организации на рынке.

     Итак, аудит персонала — это периодически проводимая экспертиза состояния дел  в части управления персоналом, включающая систему мероприятий по сбору  информации, ее анализу и оценке на этой основе эффективности деятельности организации использования трудового  потенциала и регулированию социально-трудовых отношений.

     Его суть сводится к диагностике причин возникающих в организации проблем, оценке их важности и возможностей разрешения, формулированию конкретных рекомендаций для руководства организации. Схематично система элементов методологии и методики аудита вознаграждений персонала представлена на рис.1.

     Аудит персонала проводится с использованием методов диагностического исследования системы управления персоналом. Его  отличительные черты:

  • нацеленность на общеорганизационную эффективность;
  • строгая форма программы проверки, процедур и заключения;
  • независимость аудитора по отношению к организации;
  • профессионализм в выполнении проверки.

     В мировой практике аудит персонала  — это последовательная, регулярная и обычно долгосрочная форма контроля за реализацией практических усилий по оптимизации управления персоналом. В ходе единовременной аудиторской  проверки невозможно полностью оптимизировать состояние управления персоналом организации. Это означает, что оптимизационные  усилия концентрируются на вопросах управления персоналом, имеющих наибольшую полезность для долгосрочной эффективности  организации. До решения ключевых вопросов нет практического смысла заниматься совершенствованием второстепенных деталей. 
 

Похожие работы:
© 2009-2019 Все права защищены — dipland.ru