По алфавиту:

Указатель категорий Государственный бюджет Мотивация эффективности труда в органах государственного управления РБ

Мотивация эффективности труда в органах государственного управления РБ

ВУЗ: АУ при президенте РБ
Тип работы: Научно-исследовательская работа
Предмет: Государственный бюджет
Количество страниц: 21
Язык документа: Русский
Год сдачи: 2008
Cкачиваний: 2
Последнее скачивание: 2011-06-28

Содержание.

ВВЕДЕНИЕ    3
1. СУЩНОСТЬ И ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА    4
2 МОТИВАЦИЯ ТРУДА В ОРГАНАХ ГОСУДАРСТВЕННОГО УПРАВЛЕНИЯ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ    8
3. ПРОБЛЕМА ЛИЧНОСТНОГО РОСТА ГОСУДАРСТВЕННОГО СЛУЖАЩЕГО    17
ЗАКЛЮЧЕНИЕ    19
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ    21

Описание.

Государственное управление заключает в себе огромный материальный и человеческий риск. Это прежде всего высокие затраты, опасность ущемления общественного благосостояния, и, вызванная последним, низкая репутация чиновничества и государства в целом в глазах общественности.
Если посмотреть еще глубже, то можно увидеть за высокими стенами государственных управленческих структур отдельного человека, чья ошибка, или заранее продуманное противоправное действие (или бездействие) может вызвать большие осложнения во множестве подчиненных организаций.
Такая ситуация может создаться в результате неосознания отдельными государственными служащими всей картины целиком, недостатка профессиональных знаний на всех уровнях государственного аппарата, а может и из-за недостаточного мотивирования сотрудников системы государственного управления.
Объектом исследования является органы государственного управления Республики Беларусь и государственные служащие Республики Беларусь.
Предметом исследования является мотивация эффективности труда.
Целью исследования является изучение мотивации эффективности труда органов государственного управления Республики Беларусь.
Для раскрытия темы ставятся следующие задачи:
1. Раскрыть сущность и основы мотивации труда;
2. Проанализировать мотивацию труда в органах государственного управления Республики Беларусь;
3. Раскрыть проблемы личностного роста государственных служащих.
Автор работы подтверждает, что приведенный в ней аналитический материал правильно и объективно отражает состояние исследуемого процесса, а все заимствованные из литературных и других источников теоретические, методологические и методические положения и концепции сопровождаются ссылками на их авторов.

Выдержка из работы.

1. СУЩНОСТЬ И ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА
«Мотивация» (мотив) происходит от греческого слова motiv и от латинского -movo - двигаю. В разных источниках приводятся разнообразные определения мотивации.
Мотивация - это «процесс сопряжения целей предприятия и целей работника для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих, это система различных способов воздействия на персонал для достижения намеченных целей и работника, и предприятия»[2, c. 23].
В «Современном экономическом словаре» указывается, что мотивация - это «внешнее или внутреннее побуждение экономического субъекта к деятельности во имя достижения каких-либо целей, наличие интереса к такой деятельности и способы ее стимулирования, побуждения». Мотивация включает в себя внутреннее состояние человека, называемое потребностью, и нечто вне его, определяемое как стимул или задача[3, c. 17].
Труд как мотив деятельности человека - это, вероятно, один из немногих мотивов, в котором неразрывно слиты воедино материальное и духовное начала, необходимость и потребность, производственные отношения на уровне личности и общества.
Для человека, как существа биосоциального, труд, безусловно, прежде всего, необходимость выживания в любые исторические эпохи. Отсюда и приоритет материального производства над всеми остальными видами человеческой деятельности на протяжении длительных тысячелетий. В этом смысле труд это всегда (и в первую очередь) материальная потребность. Общественно полезный характер труда (даже если он осуществляется индивидом в сугубо личных целях) одновременно делает его духовной потребностью человека (даже если он этого не осознает или не желает). В самом деле, именно в процессе труда человек выражает себясредисебеподобных, а разделение труда и его кооперация вовлекают его помимо воли в процесс общественного воспроизводства.
Применяются различные способы мотивации, сущность которых рассмотрим ниже[4, c. 62].
Нормативная мотивация - побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т.п.
Принудительная мотивация, основывающаяся на использовании власти и угрозе ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований;
Стимулирование - воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ - стимулов, побуждающих работника к определенному поведению.
Первые два способа мотивации являются прямыми, ибо предполагают непосредственное воздействие на человека, третий способ — стимулирование - косвенный, поскольку в его основе лежит воздействие внешних факторов - стимулов.
В условиях переходной экономики и рядовой работник, и руководитель предприятия (возможно в равной степени) нуждаются в мотивации. Рядовой работник-увеличением его доли собственности (или размером заработка), для руководителя, возможно, важны не столько экономические мотивы, сколько социальные. И в качестве такой социальной потребности для него выступает понимание его действий подчиненными всех уровней (речь идет о руководителях нового типа, пришедших в свой бизнес всерьез и надолго).
В современных условиях значение социальных факторов имеет тенденцию к постоянному росту, что позволяет сделать вывод о социально-экономической направленности внутрифирменного механизма мотивации труда.
Мотивации очень близко понятие «вознаграждение»[2, c. 35].
Внутреннее вознаграждение
Руководитель имеет дело с двумя главными типами вознаграждения: внутренним и внешним. Внутреннее дает сама работа. Например, это чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения. Дружба и общение, возникающие во время работы, тоже рассматриваются как внутреннее вознаграждение.
Наиболее простой способ обеспечения внутреннего вознаграждения – создание соответствующих условий работы и точная постановка задачи.
Внешнее вознаграждение
Это такой тип вознаграждения, который чаще всего приходит в голову, когда слышишь само слово «вознаграждение». В конце XIX в. под внешним вознаграждением понималось то, что позволяло выжить. В течение почти всего периода промышленной революции экономические и социальные условия жизни в сельской местности были так тяжелы, что крестьяне наводняли города и буквально выпрашивали как милостыню возможность работать по 14 часов в сутки на грязных, опасных для жизни фабриках почти бесплатно.

Список литературы.

1. Закон Республики Беларусь «О государственной службе в Республике Беларусь» от 14 июня 2003 г. № 204-3
2. Асмолов В.П. «Мотивация в управлении», М., 2005. – 345 с.
3. Галенко В.П., О.А.Страхова,С.И.Файбушевич “Управление персоналом и эффективность предприятий”. 2000. – 290 с.
4. Кокорев В.П. Мотивация в управлении. - Курс лекций. Рекомендовано Советом учебно-методического объединения по образованию в области менеджмента.2001
5. Келлер-Пфрундер А. Индивидуализация экономики персонала // Проблемы теории и практики управления. - 2004.– № 2.
6. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы.// Человек и труд.- 2006. - №10.

Похожие работы:
© 2009-2019 Все права защищены — dipland.ru